馬訓(xùn)舟

（西南民族大學(xué) 經(jīng)濟(jì)學(xué)院，成都 610041）

引言

親社會(huì)偏好在勞動(dòng)力市場(chǎng)的研究表現(xiàn)為在勞動(dòng)力市場(chǎng)中“禮物交換”的行為廣泛存在，公平和互惠的觀念會(huì)對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)中的雇用行為產(chǎn)生持續(xù)重要的影響。也有實(shí)驗(yàn)證實(shí)了在勞動(dòng)力市場(chǎng)中雇主和員工之間存在互惠偏好，雇主如果提供較高的工資，員工在自由選擇的情況下會(huì)選擇一個(gè)較高的工作強(qiáng)度，并且在員工數(shù)量大于雇主數(shù)量的50%時(shí)，如果存在互惠的可能性，工資依然不會(huì)趨向于競(jìng)爭(zhēng)性的均衡工資，但在一份完全合同中，如果沒有互惠的可能性，工資會(huì)快速趨近于競(jìng)爭(zhēng)性均衡工資。還有實(shí)驗(yàn)發(fā)現(xiàn)，在一份完全合同中，如果員工沒有按照合同辦事而選擇偷懶，那么雇主可能還會(huì)不惜花費(fèi)額外成本懲罰員工（Fehr et al.，1993）。本研究將欠薪行為定義為雇主拒絕按時(shí)或按量支付工資，通過實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)將各因素控制和分離，并利用計(jì)量模型估計(jì)各因素對(duì)雇主決策的影響程度。

一、實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)

本研究共招募了本校不同專業(yè)、不同年級(jí)的84名參與者。在實(shí)驗(yàn)中，他們?nèi)堪缪莸亩际枪椭鞯慕巧?。將他們均分至兩個(gè)不同的房間內(nèi)，并告知已經(jīng)隨機(jī)為他們分配了角色，在一個(gè)房間內(nèi)的同學(xué)扮演的都是雇主，而另一個(gè)房間的同學(xué)都是員工，他們將與另一個(gè)房間里的“員工”進(jìn)行“禮物交換實(shí)驗(yàn)”（Fehr et al.，1993）。實(shí)際上，在這個(gè)實(shí)驗(yàn)中，并沒有招募同學(xué)扮演員工，而是使用計(jì)算機(jī)模擬員工與雇主扮演者進(jìn)行實(shí)驗(yàn)。但我們并未告知雇主這個(gè)事實(shí)，并向雇主強(qiáng)調(diào)實(shí)驗(yàn)雙方分別在不同的實(shí)驗(yàn)教室匿名地進(jìn)行實(shí)驗(yàn)。第一部分實(shí)驗(yàn)進(jìn)行8輪，雙方都是通過編號(hào)匿名地進(jìn)行一次性交易，這樣是為了排除名譽(yù)因素的影響，防止參與者做出不符合內(nèi)心本意的選擇。同樣的，第二部實(shí)驗(yàn)雙方都是通過新的編號(hào)匿名地進(jìn)行交易，但是實(shí)驗(yàn)共有9輪。

二、實(shí)驗(yàn)結(jié)果

回歸分析的結(jié)果顯示，當(dāng)拖欠成功的概率提高時(shí)，雇主選擇拖欠工資的概率提高了2.70%；當(dāng)員工反饋的工作強(qiáng)度大于合同值，即互惠因子越大，則雇主越愿意選擇支付工資；當(dāng)拖欠的期望收益減支付的收益的差每增加一單位，雇主會(huì)增加0.033%的拖欠可能性；當(dāng)投入風(fēng)險(xiǎn)實(shí)驗(yàn)資金比例越高，雇主更加可能拖欠工資。雇主與員工之間的收入差距變化對(duì)雇主選擇是否拖欠工資沒有影響。此外，女性比男性更傾向選擇拖欠工資。相比于東部地區(qū)，來(lái)自于西部地區(qū)的雇主更愿意選擇支付工資給員工。

此外，回歸結(jié)果還發(fā)現(xiàn)，雇主的選擇與員工人數(shù)下降比例具有顯著的相關(guān)性，隨著可雇傭員工的人數(shù)下降，雇主更傾向選擇扣留員工。雇主選擇扣留后員工的收益減少增加1單位，雇主增加4.97%的概率選擇重新招聘工人。相對(duì)于男性來(lái)說(shuō)，女性更加愿意選擇重新招聘工人。

三、實(shí)驗(yàn)結(jié)論

基于研究的結(jié)果，筆者認(rèn)為，解決員工工資遭到拖欠的問題應(yīng)從三方面入手，即政府、企業(yè)與個(gè)人。對(duì)于政府來(lái)說(shuō)，完善相關(guān)的法律政策、提供法律救援、加大對(duì)欠薪行為的懲罰力度，以及進(jìn)一步完善市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制是十分有必要的；對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，追求利益的同時(shí)也不能損害員工的利益，同時(shí)承擔(dān)應(yīng)有的社會(huì)責(zé)任；對(duì)于處于弱勢(shì)地位的員工而言，他們需要學(xué)習(xí)利用法律保護(hù)自身利益，更不應(yīng)該在工作中偷懶。要解決目前中國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)的“用工荒”問題，從簡(jiǎn)單的表面上來(lái)說(shuō)，企業(yè)可以降低招聘的門檻，放寬對(duì)性別、年齡、地域等的要求。從更深入的方面來(lái)說(shuō)，必須要提高員工的報(bào)酬，以此來(lái)吸引農(nóng)民工特別是有高技術(shù)的員工。長(zhǎng)久說(shuō)來(lái)，這就需要企業(yè)優(yōu)化自身的管理方式，提高生產(chǎn)效率與經(jīng)濟(jì)效率，同時(shí)舍得培養(yǎng)優(yōu)秀的員工。相反，利用法律的漏洞對(duì)員工的工資進(jìn)行拖欠無(wú)疑不是長(zhǎng)久之計(jì)。