王 彬

（南京林業(yè)大學(xué)經(jīng)濟管理學(xué)院，南京 210037）

中小民營企業(yè)，尤其是勞動密集型的中小型民營企業(yè)，這類企業(yè)往往將員工視為自然人，而非社會人看待，忽視員工的激勵需求，往往使員工在內(nèi)心產(chǎn)生很多不滿和埋怨。通過對這類企業(yè)進行研究，有利于促進企業(yè)重視對員工的工作激勵，調(diào)動員工的積極性，增強員工對于組織的自豪感和歸屬感，更好地實現(xiàn)企業(yè)的成長和持續(xù)發(fā)展。此外，從員工角度看，他們渴望得到企業(yè)的關(guān)心，渴望得到公正的評價和職業(yè)的發(fā)展，所以有效的激勵機制對于員工個人來講也是意義重大的。

一、中小民營企業(yè)基本情況

中小民營企業(yè)強調(diào)兩點，一是中小企業(yè)，二是民營企業(yè)。目前對于中小企業(yè)的界定按照2003年2月發(fā)布的《中小企業(yè)標準暫行規(guī)定》。民營企業(yè)是在中國經(jīng)濟體制發(fā)展和改革過程中產(chǎn)生的。從所有制問題來看，民營企業(yè)對應(yīng)是國營企業(yè)，國有企業(yè)中目前有“國有國營”和“國有民營”兩種類型，“國有國營”的企業(yè)不屬于民營企業(yè)；“國有民營”是指在國有的前提下利用承包、租賃等途徑將國營轉(zhuǎn)為了民營，因而也屬于民營企業(yè)的范圍。就這些方面而言，民營企業(yè)的含義覆蓋了所有非國有國營的企業(yè)。因此，目前的民營企業(yè)可以包括：國有企業(yè)經(jīng)過改制、改組、改造后實行了股份制、租賃制、股份合作制等形式的企業(yè)；全部集體企業(yè)；個體企業(yè)；混合所有制集團公司等，除國有國營企業(yè)之外的所有企業(yè)都屬民營企業(yè)之列。國家工商總局數(shù)據(jù)顯示，截至2017年9月底，我國實有企業(yè)2 854.96萬戶。其中，私營企業(yè)89.7%，而從小微企業(yè)成為大眾創(chuàng)業(yè)的主力新生力量，吸納2.73億人就業(yè)，對于民營企業(yè)大發(fā)展情況有著一定的代表性。

二、我國中小民營企業(yè)激勵機制分析

（一）中小民營企業(yè)激勵總體現(xiàn)狀

隨著我國的經(jīng)濟體制改革的不斷深入和市場經(jīng)濟的不斷完善，外部競爭也越來越激烈，使民營企業(yè)將關(guān)注點放在企業(yè)員工的激勵上，但中小民營企業(yè)在員工激勵上有很多缺陷。一是夸大了金錢等物質(zhì)激勵方式對于員工的激勵效果，單一地運用物質(zhì)激勵去試圖調(diào)動員工的積極性；二是部分企業(yè)簡單仿效國外知名企業(yè)的管理經(jīng)驗，采取了一些精神激勵的方式，但卻是生搬硬套，激勵措施有名無實，流于形式，員工根本沒能得到真正的收益，缺乏一套完整、高效的員工激勵機制。

（二）國內(nèi)中小民營企業(yè)員工激勵問題分析

1.激勵行為隨意性強，缺乏制度約束。沒有建立長期的穩(wěn)定的激勵機制。主要憑借日常的主觀感覺和經(jīng)驗來決定，沒有科學(xué)規(guī)范的激勵機制。一是缺少對員工不同需要的關(guān)注或調(diào)查，憑主觀意愿進行激勵；二是沒有明確的崗位分工以及績效評價體系，管理者對于員工的薪酬管理具有隨意性，員工感覺自己的付出與收獲并不等價，員工內(nèi)心不免感到對企業(yè)的失望，激勵效果不顯著。

2.激勵手段單一，缺乏針對性。現(xiàn)許多中小民營企業(yè)的管理模式并沒有跳出泰勒的科學(xué)管理理論的框架，尤其是對于員工的認知上，他們?nèi)匀粚T工視為自然人，以為單純依靠金錢這樣的物質(zhì)報酬就可以保留住企業(yè)的員工。對員工實施激勵時，搞“一刀切”，相同的激勵方式對于不同的員工的激勵效果是不同的，因而，不存在普適的激勵措施，管理者應(yīng)始終根據(jù)員工的不同特點有針對性地采取不同的激勵措施。

3.重負面激勵，輕正面激勵。大部分中小企業(yè)的經(jīng)營管理方式仍然是集權(quán)式的，用權(quán)利去控制員工的行為，利用受到懲罰的心理催促員工依照企業(yè)的要求工作。這樣做有一個很大的好處就是可以節(jié)約不少企業(yè)的開支，因而為很多對成本支出控制很嚴的管理者所偏愛。但企業(yè)過多使用負面激勵時，員工的企業(yè)的喜愛和歸屬感將會大大降低，影響企業(yè)的長遠發(fā)展。

4.忽視企業(yè)文化所特有的激勵作用。企業(yè)組織的價值觀向員工個人的價值觀進行滲透和內(nèi)化，使員工形成與組織一致的價值觀，而激發(fā)員工為企業(yè)的目標而努力的行為。優(yōu)秀的企業(yè)文化無疑是企業(yè)發(fā)展的動力，是種對員工無形的卻強有力的激勵力量，很多是中小企業(yè)卻往往將此忽視。

5.對企業(yè)員工資歷的看重高于能力。中小民營企業(yè)中比較有資歷的老員工在企業(yè)中的地位往往是比較高的，雖然有一定合理性的，但僅憑資歷作為衡量一切尤其是薪酬水平對其他有能力的員工來說是不公平的。而且，老員工往往對工作易產(chǎn)生厭倦感，大多不會為了企業(yè)的發(fā)展更新和增強自己的能力以適應(yīng)新的需求。相反，一些資歷較淺的對工作有很高的熱情，同時又有能力維持較高的工作效率的員工，他們的努力應(yīng)當(dāng)?shù)玫狡髽I(yè)客觀而公正的評價。

（三）中小民營企業(yè)員工激勵問題的原因探析

1.家庭式管理者缺乏長遠的眼光。大多數(shù)中小民營企業(yè)采用的是家族式的管理方式，管理者的選拔多是建立在親情、血緣關(guān)系的基礎(chǔ)上，對管理者的能力、辨識市場變化的敏感度等因素的考評被擺在次要位置。導(dǎo)致管理者過多地追求經(jīng)濟利益和企業(yè)的快速擴張放在首要的位置，而忽視企業(yè)發(fā)展的長遠利益，在員工管理層面上表現(xiàn)為更多的勞動力的壓榨和更少的為留住企業(yè)人才而進行的激勵性投資。

2.員工整體素質(zhì)較低。中小型民營企業(yè)大多屬于勞動密集性質(zhì)，由于資金等資源的局限性，招聘到的大多數(shù)員工是素質(zhì)和文化水平比較低下，員工往往更看重物質(zhì)報酬，這也是促使企業(yè)進行單一性的激勵措施的一個原因。但企業(yè)是需要成長和發(fā)展的，對于員工的要求也應(yīng)不斷提高，企業(yè)可以招聘更多高素質(zhì)、高學(xué)歷的人才，或加大對員工的培訓(xùn)力度，來滿足企業(yè)在發(fā)展上對人力資源的需求。

3.對人力資源管理工作的不重視。企業(yè)必須構(gòu)建自己的核心競爭能力，而構(gòu)建好自己的核心競爭能力，人才是關(guān)鍵。企業(yè)管理工作的中心應(yīng)該是人，一切工作的進行都離不開人。許多中小民營企業(yè)中人力資源管理工作受重視程度遠遠比不上生產(chǎn)和營銷工作，認為人力資源管理工作只是需要負責(zé)招聘員工，管理好員工的檔案，以及發(fā)放員工工資，因而不需要專門的人才，只需其他管理者兼顧就可以。

4.在人力資本投資上存在明顯不足。市場對于企業(yè)員工的素質(zhì)要求越來越高，單純地用人而不培養(yǎng)人不利于企業(yè)外部環(huán)境的適應(yīng)能力。中小民營企業(yè)缺少對人力資本上的投資力度，近20%的企業(yè)年人均教育培訓(xùn)費用在10～30元之間。相比美國摩托羅拉天津分公司年員工培訓(xùn)經(jīng)費在500萬美元以上，人均600多美元。相對于國外企業(yè)，國內(nèi)企業(yè)尤其是民營型的中小企業(yè)對于人力資本的投資是非常少，這不僅不利于提高企業(yè)的競爭力，也不利于保留住企業(yè)的人力資源，因為它會使員工對企業(yè)的歸屬感大大降低。

三、中小民營企業(yè)員工有效激勵機制的構(gòu)建

（一）激勵機制構(gòu)建的原則

1.內(nèi)在激勵與外在激勵相結(jié)合的原則。激勵措施要因人因企而異，員工既有內(nèi)在精神的需要，又有外在物質(zhì)、環(huán)境等方面激勵的需要，要全面調(diào)動員工的積極性，自然要同時做好內(nèi)在激勵與外在激勵。

2.資歷與能力考評并重的原則。企業(yè)真正需要的是有能力的員工，但有資歷的員工并不就一定等同于有能力，也不等于能力能夠繼續(xù)提高，因而中小民營企業(yè)的管理不能完全憑工作年限作為衡量標準，要綜合考慮能力、工作態(tài)度、工作效率等方面的因素。

3.集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合的原則。完全集權(quán)式的管理方式并不能使員工從心理上認同企業(yè)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)適度適時地用授權(quán)的方式讓員工感覺到企業(yè)對自己的重視，感到企業(yè)對自己的信任感，員工才能從心理上愿意為企業(yè)的目標努力，這種內(nèi)在動力所能產(chǎn)生的推動效果是巨大的。

4.人力資源部門與生產(chǎn)部門并重的原則。要將人力資源管理提高到戰(zhàn)略高度，兼顧好人力資源部門的工作和生產(chǎn)部門的工作，才有利于推動企業(yè)的良性發(fā)展。

（二）有效激勵機制的設(shè)計方案

1.適時適度授權(quán)，使員工感到企業(yè)的信任。首先，授權(quán)可以極大地調(diào)動員工的工作積極性，提高員工的工作效率。其次，授權(quán)可以使員工去接觸到自己以前沒有接觸的工作，從而拓寬自己的能力范圍，為組織起到一個儲備管理人才的作用。最后，授權(quán)可以使管理者從煩瑣的日常事務(wù)中脫身開來去進行關(guān)于公司的戰(zhàn)略方案的思考，為企業(yè)的長遠發(fā)展進行出謀劃策。然而授權(quán)需要把握好尺度，堅持彈性授權(quán)，適度授權(quán)，避免盲目授權(quán)，過度授權(quán)。

2.實施差異化激勵，同時加大精神激勵投入。企業(yè)要充分了解員工的關(guān)注點，了解員工在實現(xiàn)企業(yè)目標后需要得到獎賞目標，針對不同員工需要的傾向性不同進行差異化的激勵。逐漸引導(dǎo)員工追求更高層次的精神需要，應(yīng)該適時地加大對員工精神激勵的投入。

3.構(gòu)建企業(yè)文化，增強軟約束力。企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營的過程中應(yīng)自主、有意識地創(chuàng)建符合本企業(yè)特點的企業(yè)文化，并滲透到每個員工的個人價值觀之中，使員工將企業(yè)的目標當(dāng)成個人的目標，從而為企業(yè)的發(fā)展傾盡全力。

四、JDY公司員工激勵案例分析

公司成立于1994年，多年來公司秉承“品質(zhì)第一，客戶第一；信譽第一，時效第一”的服務(wù)宗旨，企業(yè)的生命就是產(chǎn)品的質(zhì)量，企業(yè)的信譽度和知名度得到了不斷的提升。公司執(zhí)行現(xiàn)代化治理方式，擁有自營出口權(quán)，通過了ISO9002質(zhì)量體系認證，優(yōu)秀的專業(yè)人員，先進的設(shè)備，嚴格的管理，為優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品提供了基礎(chǔ)和保證。產(chǎn)品主要出口歐美地區(qū)國家及亞洲多國，并為國內(nèi)知名品牌提供定點加工服務(wù)。

（一）JDY公司主要的人力資源管理方式以及評價

1.薪酬水平年定增長制。公司的薪酬水平是逐年增長式的，薪酬發(fā)放一般是按照每日多少錢的方式到年底結(jié)算。勞動密集型的小型民營企業(yè)，公司的增長幅度也就有限，大約能夠保持在平均每日10元的增長。這種方式有很大的好處，也有很大的弊端。優(yōu)勢是可以保留部分所需企業(yè)人才，員工即使對工資條件或工作環(huán)境不滿，只要堅持到最后總能達到自己滿意的水平。劣勢一是部分員工初到公司一兩年工作十分努力，一些老員工卻工作十分懈怠，甚至?xí)π聠T工做一些欺壓的行為，把比較重的工作推到新員工身上，這對企業(yè)是非常不利的；二是資深員工責(zé)任意識和為企業(yè)奉獻意識減弱，又無法調(diào)動新員工的工作積極性，那么員工就會產(chǎn)生一定的不公平感，員工往往最常采用的方法是降低自己的投入，這無疑對企業(yè)的發(fā)展是非常不利的。

2.保密薪酬制。JDY企業(yè)每年年底發(fā)放的薪酬都是保密的，公司的每一個員工所最終獲得的報酬都是只有該員工自己知道。公司上級管理者對每一個員工的薪資都嚴格保密，任何員工都無從打聽到除自己以外的其他員工所獲得的報酬。保密薪酬有很大的優(yōu)勢，避免了員工之間無止境的比較，防止員工因比較而產(chǎn)生不公平的感覺而影響企業(yè)的工作效率。但相互比較的心理是不會因此而停止的，企業(yè)越是保密，員工們的猜疑心理往往會更強，增強了員工對企業(yè)的不信任感，不利于激發(fā)員工的工作積極性。

3.福利激勵。JDY企業(yè)的福利激勵主要是年貨的發(fā)放，還有員工節(jié)假日旅行。JDY廠址只是在一個鎮(zhèn)上，平時生活都是比較節(jié)儉的，花錢出去旅游這樣的事卻是不舍得的，公司組織公費出游很受員工們歡迎，一方面可以調(diào)動員工的工作積極性和滿意度，另一方面可以豐富員工的精神世界，拓寬視野，并且對員工之間人際關(guān)系的增強有很好的推動作用，對于企業(yè)的長期發(fā)展是非常有利的。但公司組織出游往往是一筆費用較大的支出，企業(yè)往往試圖減少節(jié)約支出，使得出游變得流于形式，由興趣變成了失望。

（二）JDY公司激勵調(diào)查問卷統(tǒng)計分析

對公司的員工進行激勵因素進行抽樣調(diào)查，通過發(fā)放問卷的形式，最終共收回有效問卷132份。調(diào)查結(jié)果顯示，員工們認為最重要激勵因素包括基本工資、薪酬的公平性和合理性、合理的工作時長和良好的工作關(guān)系。企業(yè)單一的激勵手段已經(jīng)遠遠不能滿足員工們的需要。員工對公司各項激勵因素的滿意程度總體上來說是偏低的，對企業(yè)并不感到滿意，沒有在某一方面感到特別滿意，在員工激勵上需要做的仍然有很多。員工對公司最不滿意的因素主要是獎金和福利，薪酬的公平性、薪酬的合理性等，加強這幾項激勵因素的投入將會對企業(yè)的激勵效果產(chǎn)生非常大的推動作用。

（三）完善JDY公司員工激勵的建議

1.對公司女性群體有針對性地進行激勵。女性員工本身對細枝末節(jié)就可能存在著比男性員工更高程度的關(guān)注力，因而做到公平對于女性員工占據(jù)絕大多數(shù)的企業(yè)來說是十分重要的。另外，女性員工們對于工作的穩(wěn)定性、薪酬水平和工作環(huán)境的重視程度往往高于晉升機會，同時她們需要傾注大量的精力在自己的家庭上，激勵措施上可以偏向于給予合理的工作時間，定期給予休假日，給每個員工定期發(fā)放家用福利品等以獲得女性員工的歡迎。

2.構(gòu)建完整的規(guī)范的績效考核體系。每一個工作崗位都有其獨有的存在目的，在此崗位上的員工也應(yīng)該努力實現(xiàn)一定的目標最終實現(xiàn)崗位的價值。JDY公司沒有建立明確的績效管理體系，因此應(yīng)該首先明確標準來衡量員工的績效，讓員工在每個方面的表現(xiàn)得到公平公正的評價，包括從上級和同事處得到的評價?？冃н€要與獎賞與薪酬水平掛鉤，使得薪酬水平對應(yīng)每一個員工的付出，才能有效地調(diào)動員工的工作積極性與工作滿意度。

3.加大獎金投入，改善工作條件和工作環(huán)境。JDY公司的獎金投入比例是很少的，員工只有固定的薪資，工作條件和工作環(huán)境甚至達不到最基本的水平，員工們工作的車間噪聲大，工廠建筑設(shè)施不完善，冬天室內(nèi)非常冷，夏天室內(nèi)非常熱，而基層員工工作室至今也未配備上空調(diào)等設(shè)備，使員工們在工作的時候往往還要忍受外部的惡劣的環(huán)境因素，不能夠在較為舒適的環(huán)境中高效地開展工作，這方面的因素是目前公司迫切需要改善的。

五、結(jié)語

以中小民營企業(yè)為研究對象，主要強調(diào)在中小型民營企業(yè)做好員工激勵以保留住企業(yè)人力資源的重要性，也提出了一些有利于提升員工工作滿意度的方法。通過對一家小型的民營企業(yè)為對象進行案例研究，指出員工們對企業(yè)不滿意的主要因素，而這些激勵因素恰恰與公司的激勵效果密切相關(guān)，只有在充分了解員工需要的基礎(chǔ)上對癥下藥，才能起到最為有效的激勵效果。