吳綺雅

（寧波博物館，浙江 寧波 315100）

2009年12月，我館牽頭發(fā)起成立中國博物館協(xié)會志愿者專委會，開創(chuàng)了中國博協(xié)專委會首次落戶非省級以上博物館的先河；2011年5月，在中國社會科學(xué)院與寧波市人民政府戰(zhàn)略合作框架下，與社科院歷史研究所共建“海上絲綢之路”研究中心，標(biāo)志著國內(nèi)首個由地方博物館和國家級權(quán)威學(xué)術(shù)機構(gòu)聯(lián)合打造的“海絲”研究平臺成立。2012年榮獲“國家一級博物館”稱號，成了全國最年輕的國家一級博物館，2014年又榮獲“全國最具創(chuàng)新力博物館”榮譽稱號。目前，寧波博物館年均接待游客100萬人，已經(jīng)成為寧波重要的文化展示窗口和文化交流平臺。

1 現(xiàn)有人員情況

（1）年齡段情況。我館現(xiàn)有76名職工35歲以下37人，占總數(shù)48.7%，36-50歲32人，占總數(shù)42.1%，51歲以上7人，占總數(shù)9.2%。職工隊伍有90.8%的人員年齡在50歲以下，整體顯年輕。

（2）男女比例情況。男職工30人，女職工46人，且35歲以下的女職工26人占全館人數(shù)34.2%，有一個生育高峰期。

（3）學(xué)歷情況。碩士學(xué)歷人員12名，占總數(shù)15.9%，大學(xué)學(xué)歷人員34人，占總數(shù)44.7%，大專學(xué)歷人員15人，占總數(shù)19.7%，高中及以下學(xué)歷人員15人，占總數(shù)19.7%。職工隊伍有80.3%的人員學(xué)歷程度在大專以上，受教育程度高。

（4）專技職稱情況。全館專技人員47人，具有高級職稱的4人，占專技人員9%，具有中級職稱的21人，占專技人員45%，具有初級職稱的17人，占36%，未定級人員5人，占專技人員10%。高級職稱的人員較少，初級職稱的人員較多，職稱晉級空間較大，單位的專技力量較薄弱。

2 職工敬業(yè)情況

我館職工隊伍中絕大多數(shù)職工是嚴格要求自己、勤勤懇懇、認認真真、踏踏實實工作的，但是我們也能聽到這樣的話，“這事不是我的工作職責(zé)范圍”、“我很忙，實在沒時間做那么多”、“領(lǐng)導(dǎo)，我試過了，沒辦法，實在做不了”。也存在這樣的情況，有的職工工作時間不穿館服，不在工作崗位；有的職工不學(xué)習(xí)，不上進，工作時間上網(wǎng)聊天、打游戲；有的職工上班遲到，下班早退；他們身上缺少一種精神叫敬業(yè)。敬業(yè)是什么呢？敬業(yè)是對所從事的工作具有高度事業(yè)心責(zé)任感和榮譽感，就是愛崗守業(yè)的奉獻精神或者說對工作的專心致志勤奮認真的態(tài)度，也可以說一個人的人生價值能通過敬業(yè)來實現(xiàn)。

職工隊伍中出現(xiàn)了上述不穩(wěn)定因素和苗頭，從思想根源上可探究到，職工隊伍思想觀念趨多元化，趨利意識顯性化，團隊精神浙呈分散化，不少職工具有明顯的崗位疲勞，學(xué)習(xí)積極性和敬業(yè)度不高，敬業(yè)精神缺失。

3 影響職工敬業(yè)度的因素分析

是什么原因使得職工缺乏敬業(yè)精神呢？根據(jù)馬斯洛需求理論可知，自我實現(xiàn)的需要是最高層次的需要，人必須干稱職的工作，這樣才會使他們感到最大的快樂。職工有個人的職業(yè)發(fā)展需要，有付出與報酬相匹配的薪酬需要，有公平的需要，有接受教育和培訓(xùn)的需要。當(dāng)自我實現(xiàn)的需求得不到滿足時，職工的主動性創(chuàng)造性就會受影響，從而影響敬業(yè)度。

影響職工敬業(yè)度的因素首選職業(yè)的發(fā)展空間，其次是薪資待遇，再者是良好的培訓(xùn)條件和再學(xué)習(xí)機會，另外工作環(huán)境和單位文化氛圍、個人興趣及領(lǐng)導(dǎo)重視都有關(guān)系。

4 為了提升職工的敬業(yè)度，我館從幾方面切入

（1）創(chuàng)造職工職業(yè)發(fā)展空間，使每一個職工結(jié)合我館實際工作，根據(jù)自己的專業(yè)、才能來主動選擇合適的職業(yè)發(fā)展方向。讓每一個職工都能看到自己的成長方向和成長的空間，從而調(diào)動職工的積極性，這是提高職工敬業(yè)度的最佳途徑。我館開展第二次崗位設(shè)置工作，自2011年首次崗位設(shè)置以來，我館運行了7年，工作情況、人員隊伍均發(fā)生了變化，事業(yè)單位改革亟需我館及時調(diào)整、開展第二次崗位設(shè)置工作，才能讓職工擁有職業(yè)發(fā)展選擇權(quán)，有的人適合在專業(yè)技術(shù)崗位發(fā)展，有的人適合在管理崗位發(fā)展，使職工不僅可以通過管理職位的晉升獲得職業(yè)的發(fā)展，也可以選擇與自己業(yè)務(wù)相關(guān)的專業(yè)通道發(fā)展，同時建立公平的晉升機制，為每個職工的發(fā)展提供機遇，從而提高職工職業(yè)發(fā)展的滿意度。

（2）建立公平公正的薪酬體系。我館占地面積60畝，建筑面積29016平方米，展廳面積8000平方米，全年免費開放天數(shù)317天，屬行政正處級全額撥款公益性事業(yè)單位，核定事業(yè)編制僅33個。為彌補事業(yè)編制人員的不足，我館根據(jù)相關(guān)文件精神，招錄編外特定控制人員40名，從事各部門各個崗位。我館從人員運行機制實際出發(fā)，在薪酬方面打破編制身份界限，編內(nèi)編外均實施績效工資考核分配，堅持公開、公平、公正原則；堅持統(tǒng)一管理，分類考核原則；堅持科學(xué)合理，適當(dāng)拉差原則；堅持多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬原則。將工作崗位按照工作量大小、勞動強度、技術(shù)可替代性、崗位重要性等進行分析歸類，將業(yè)績、貢獻放在足夠重要的位置，工作人員在相同、相近、相似崗位上，付出相同勞動量，取得相同業(yè)績的，績效獎勵實現(xiàn)同工同酬。其它獎金如部門獎勵基金（文化發(fā)展調(diào)節(jié)基金、文化突出貢獻獎勵基金）等分配方案編內(nèi)編外均一致，分配系數(shù)也一致。我館建立的職工薪酬公平分配制度，提高了職工對薪酬的滿意度。

（3）是調(diào)整激勵項目。我館實施年度考核，分別設(shè)立先進集體獎、年度先進個人獎、年度積極分子獎、和各項單項獎比如微信寫作團隊獎、文創(chuàng)開發(fā)推廣團隊獎、科技保護團隊獎、工程維護團隊獎、信息工作先進部門獎、優(yōu)秀信息員獎等等，鼓勵先進，提升工作敬業(yè)度。實施績效工資考核，結(jié)合考勤制度、請銷假制度、值班制度公平合理發(fā)放獎勵性績效工資。另外還實施部門獎勵基金（文化發(fā)展調(diào)節(jié)基金、文化突出貢獻獎勵基金）分配，在上級核定的額度內(nèi)，合理拉開差距，不搞平均分配。分配方法與崗位職責(zé)相關(guān)聯(lián)，向關(guān)鍵崗位和中層以上管理人員傾斜；與工作人員表現(xiàn)、業(yè)績相關(guān)聯(lián)，向業(yè)務(wù)骨干和作出突出業(yè)績的一線工作人員傾斜。