馮秀清，司 杰

（川北醫(yī)學(xué)院，四川 南充 637000）

數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)在商業(yè)、金融業(yè)以及企業(yè)的生產(chǎn)、市場(chǎng)營銷等方面都得到了廣泛的應(yīng)用，而在教育領(lǐng)域應(yīng)用相對(duì)較少，高校中對(duì)學(xué)生信息、成績(jī)等數(shù)據(jù)的處理還一般停留在簡(jiǎn)單的數(shù)據(jù)的備份和查詢階段。近年來，隨著高校的不斷擴(kuò)招，學(xué)生人數(shù)大幅度增加，給高校學(xué)生教學(xué)工作帶來了嚴(yán)峻考驗(yàn)，傳統(tǒng)的教學(xué)管理手段已逐漸不能適應(yīng)社會(huì)的發(fā)展。隨著數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)的成熟及應(yīng)用領(lǐng)域的不斷擴(kuò)展，不少高校研究人員已開始研究將數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)應(yīng)用于高校的教學(xué)中。比如，將數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)應(yīng)用于學(xué)生信息管理、高校的教學(xué)評(píng)估、學(xué)生成績(jī)分析及考試系統(tǒng)中，對(duì)提高學(xué)校教學(xué)管理水平起到了很好的指導(dǎo)作用。

隨著教育市場(chǎng)的擴(kuò)大，高校之間的競(jìng)爭(zhēng)也越來越激烈，因此，高校人才的優(yōu)化配置成為高校之間競(jìng)爭(zhēng)中的關(guān)鍵一環(huán)。如何在“以人為本”思想的指導(dǎo)下，合理優(yōu)化高校人才，制訂合理的信息化人才管理制度，提高人才的利用率，提高人力資源管理水平，都是高校人力資源管理層需要考慮的問題。

1 數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)

數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)是數(shù)據(jù)庫理論和機(jī)器學(xué)習(xí)交叉的一個(gè)新型學(xué)科，自從面世后就受到教育界的廣泛重視，其專業(yè)內(nèi)容主要是有效性改進(jìn)算法，另外，數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)目前在企業(yè)和金融領(lǐng)域得到廣泛應(yīng)用，尤其是在產(chǎn)品分析、欺詐預(yù)警和市場(chǎng)預(yù)測(cè)等環(huán)節(jié)都發(fā)揮著重要作用。當(dāng)前教育信息化背景下，數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)作為一種人力資源管理手段被越來越多的教育工作者所采用。其中，經(jīng)典的數(shù)據(jù)挖掘算法已經(jīng)在高校人才培養(yǎng)和配置方面都發(fā)揮了重要作用。

1.1 關(guān)聯(lián)原則（Association Rules）

關(guān)聯(lián)原則指的是對(duì)大量數(shù)據(jù)進(jìn)行挖掘，發(fā)現(xiàn)其中各個(gè)項(xiàng)集及其之間的關(guān)聯(lián)。發(fā)掘出頻繁項(xiàng)集可以揭示出不同事物有什么內(nèi)在關(guān)聯(lián)。經(jīng)典的Apriori算法就是應(yīng)用了挖掘算法中的關(guān)聯(lián)原則。以學(xué)生的歷年成績(jī)庫為數(shù)據(jù)源，應(yīng)用數(shù)據(jù)挖掘中的關(guān)聯(lián)規(guī)則分析方法，對(duì)學(xué)生大學(xué)期間開設(shè)課程的順序?qū)W(xué)生成績(jī)的影響進(jìn)行分析評(píng)價(jià)，能夠得出課程間的相關(guān)性。比如，根據(jù)高校提供的大量教師檔案，利用關(guān)聯(lián)原則挖掘兼職教師的教學(xué)水平評(píng)價(jià)高低與兼職教師的職稱、專業(yè)水平等之間的內(nèi)在聯(lián)系。

1.2 構(gòu)建客戶細(xì)分模型

客戶細(xì)分指的是企業(yè)在明確的市場(chǎng)條件下，比如經(jīng)營戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)模式等，根據(jù)客戶的需求、喜好等因素對(duì)客戶劃分類別。在同一個(gè)類別中的客戶會(huì)具有某種程度上的相似性，而在不同類別的客戶有著明顯的不同。這種算法可以更好地了解客戶，從而提供個(gè)性化服務(wù)。而客戶細(xì)分規(guī)則則是數(shù)據(jù)挖掘的理論基礎(chǔ)。

1.3 聚類算法

聚類指的是對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分類，使其歸屬到不同的類別或簇，而這個(gè)過程就是聚類。聚類可以為下一步的研究提供有針對(duì)性的支持。聚類算法是一種傳統(tǒng)的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)方法，其目前已在高校人才培養(yǎng)的研究中得到了廣泛應(yīng)用。比如，根據(jù)高校人才培養(yǎng)的指標(biāo)、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)價(jià)權(quán)重等問題，運(yùn)用聚類分析可以探討高職院校的人才評(píng)估指標(biāo)的結(jié)構(gòu)生成，從而分析指標(biāo)的歸類屬性，以及對(duì)其進(jìn)行指標(biāo)整合等。通過分析統(tǒng)計(jì)教學(xué)測(cè)評(píng)結(jié)果，根據(jù)分析出的教師分類及教師間的教學(xué)質(zhì)量差異，對(duì)教師進(jìn)行量化考核和分類，可真實(shí)反映出教師教學(xué)中存在的問題，完善教師考核。進(jìn)而為教學(xué)管理者提高教師的教學(xué)質(zhì)量、優(yōu)化教師隊(duì)伍提供參考。

2 基于數(shù)據(jù)挖掘的人才管理策略

在數(shù)據(jù)挖掘的基礎(chǔ)上，根據(jù)不同高校的學(xué)科特點(diǎn)，根據(jù)高校的發(fā)展戰(zhàn)略，結(jié)合人才類型等因素，在人才引進(jìn)和配置方面提出以下策略。

2.1 人才引進(jìn)

2.1.1 引進(jìn)人才計(jì)劃

要想制訂科學(xué)、合理的人才引進(jìn)計(jì)劃，首先要考慮學(xué)校的學(xué)科特點(diǎn)，還要根據(jù)學(xué)校的發(fā)展目標(biāo)、學(xué)校師資力量建設(shè)等因素，制訂出的人才引進(jìn)戰(zhàn)略要有一定的可操作性。

在主干學(xué)科中，堅(jiān)持“尋找突出人才”的戰(zhàn)略思想，引進(jìn)的人才要符合以下幾點(diǎn)要求：高職稱、年齡合適、高學(xué)歷、教學(xué)和科研都有實(shí)際成效的突出型人才，這類人才可以迅速在學(xué)科的科研領(lǐng)域中占據(jù)領(lǐng)軍地位，能推進(jìn)學(xué)科研究，促成學(xué)科梯隊(duì)的快速發(fā)展。

在新興學(xué)科方面，主要目的應(yīng)當(dāng)以充實(shí)研究人才為主，可以引進(jìn)相對(duì)年輕、學(xué)歷高，科研能力強(qiáng)的人才，這類人才可以把該學(xué)科偏重教學(xué)的缺陷加以彌補(bǔ)，從而提高該學(xué)科的科研水平。

在特色學(xué)科方面，加強(qiáng)基礎(chǔ)人才建設(shè)是人才戰(zhàn)略的重點(diǎn)。可以引進(jìn)教學(xué)科研均不太突出的人才，加以培養(yǎng)，構(gòu)建合理的人才梯隊(duì)建設(shè)。

2.1.2 增進(jìn)高學(xué)歷人才比例

對(duì)于高學(xué)歷人才的引進(jìn)一定要保持一流高校的人才的持續(xù)增長。根據(jù)相關(guān)高校人才的數(shù)據(jù)挖掘，高學(xué)歷人才向科研型人才轉(zhuǎn)化的概率較高，另外，根據(jù)現(xiàn)今教育形式，高?？蒲腥瞬胖苯雨P(guān)系到高校的科研水平，進(jìn)而拉動(dòng)學(xué)校的教學(xué)水平的提升。來自不同高校的人才，他們?cè)谶M(jìn)行學(xué)術(shù)交流時(shí)能夠促進(jìn)高校的整體創(chuàng)新能力提升，尤其是教育創(chuàng)新能力。

2.2 高校人才培養(yǎng)

2.2.1 根據(jù)人才類型制訂培養(yǎng)策略

教學(xué)科研都比較突出的人才，可以在科研經(jīng)費(fèi)方面進(jìn)行重點(diǎn)支持，促成其科研成就的提升，擴(kuò)大其學(xué)科影響力。而對(duì)于教學(xué)或者科研相對(duì)較突出的人才，在科研方面成立專項(xiàng)資金，促使他們?cè)趯W(xué)科領(lǐng)域內(nèi)的水平和成就進(jìn)一步提升。

對(duì)于科研和教學(xué)不太突出、比較有發(fā)展?jié)摿Φ娜瞬?，他們的發(fā)展規(guī)劃要符合實(shí)際，并有很大空間，學(xué)?？梢蕴峁C(jī)會(huì)讓他們到國外名校學(xué)習(xí)，保證他們的科研水平、教學(xué)水平穩(wěn)步提升，這也是做好人才可持續(xù)發(fā)展的重要基礎(chǔ)。

2.2.2 建立切實(shí)可行的人才評(píng)估體系

針對(duì)不同類型和級(jí)別的人才進(jìn)行績(jī)效評(píng)估，將人才的水平、業(yè)績(jī)與他們的收入掛鉤。另外，根據(jù)人才類型的不同，設(shè)置不同的績(jī)效評(píng)估制度，讓不同水平的人才一方面感受到壓力，一方面有前進(jìn)的動(dòng)力，從而促使人才的全方面進(jìn)步和發(fā)展。

對(duì)于教學(xué)比較突出、科研水平相對(duì)不突出的人才，對(duì)其的績(jī)效評(píng)估應(yīng)該以教學(xué)效果為主，建立全面、完整的評(píng)估體系，比如學(xué)生評(píng)價(jià)、上課課時(shí)、教學(xué)設(shè)計(jì)和改革等方面。

對(duì)于研究較突出、教學(xué)水平相對(duì)一般的人才，對(duì)其考核應(yīng)當(dāng)以科研水平和成果為主，建立多方面的評(píng)估體系，比如科研項(xiàng)目、科研成就、論文、專利等。

2.2.3 薪酬體系是重要激勵(lì)手段

薪酬體系是人力資源優(yōu)化配置中重要的激勵(lì)手段。對(duì)于教學(xué)科研均比較突出的人才，其薪酬體系應(yīng)當(dāng)比較健全，與外校相比具有競(jìng)爭(zhēng)性，這樣才能防止該類人才流失。對(duì)于教學(xué)和科研一門相對(duì)突出的人才，在該類人才內(nèi)部應(yīng)當(dāng)注重公平公正，防止不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)影響人才工作的積極性。

而對(duì)于在科研和教學(xué)都有很大發(fā)展空間的人才，薪酬一般處在高校較低級(jí)別，應(yīng)當(dāng)給予適當(dāng)生活補(bǔ)助，同時(shí)也要注重內(nèi)部的公平性。

3 結(jié)束語

綜上所述，將數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)與人才資源管理相結(jié)合，對(duì)于高校的人才劃分類別，針對(duì)不同類型的人才在人才引進(jìn)、人才培養(yǎng)和薪酬體系方面進(jìn)行研究，解決人才配置方面出現(xiàn)的問題，對(duì)類型人才優(yōu)化提出針對(duì)性策略，同時(shí)，考慮高校的工作特殊性，在教學(xué)積極性、科研發(fā)展空間、科研團(tuán)隊(duì)競(jìng)爭(zhēng)性等方面進(jìn)行綜合考量。綜上所述，數(shù)據(jù)挖掘綜合各方面因素，可以為高校的人才優(yōu)化配置提供更加科學(xué)、合理的管理機(jī)制。