劉成剛

教育教學質量是社會大眾所普遍關注的熱點，提升教育教學質量是學校永恒的追求。這就要求學校的管理者要有一套持續(xù)維持廣大教師投身教育教學的熱情和教育創(chuàng)新的激勵制度。所謂“激勵”，是指激發(fā)人的動機，鼓勵人充分發(fā)揮內在的動力，朝著所期望的目標采取行動的心理過程。也就是我們通常所說的調動人的積極性的問題。所謂“制度”，即激勵方法、措施和規(guī)章。簡言之，“激勵制度”就是學校管理者為進一步提高教育教學質量，依據(jù)國家相關的法律法規(guī)和學校內外的文化環(huán)境等，所制定的一系列有利于調動教師教學積極性和創(chuàng)造性的激勵辦法和規(guī)定，并最終形成的制度。

對教師教學的評價、年度考核和評先推優(yōu)，直接影響著教師的績效、職稱晉升等切身利益，是對教師激勵中的關鍵因素。它的科學性與公正性將直接影響著教師投身教育的熱情和動力，最終影響的是學校的教學質量。為此，本文基于上述三個方面對Z市部分高中學校教師進行了訪談和問卷調查。問卷共發(fā)150份，收回146份，有效卷144份?，F(xiàn)對調研結果進行分析如下。

一、存在的主要問題

1.學校年終考核和職稱晉升中存在不合理的加分項目

在目前的學校年度考核中，普遍以量化的方式，對教師的“德能勤績”進行綜合考核。也對教師特殊的能力進行加分獎勵。如對教學比賽、論文獲獎等可依據(jù)獲獎等次賦予不同的分值。但也由此引起了不合理的亂加分項目的現(xiàn)象出現(xiàn)。

問卷表明：有93.1%的教師確認學校對各級行政管理人員（包括中層領導，各處室正副主任、教研組長，年級組長、干事和班主任等）進行了年度考核加分的事實，但也有6.9%的教師否定了對所有管理人員進行加分的現(xiàn)象，其原因是因為有的學校還并不是對所有的大小行政管理者都進行了加分（如有的學校對干事不加分）。從所調查的高中學校年度考核辦法得知，行政管理人員每學年可加獲得額外加分在4～8分不等。這項加分權重不可小覷，因為省級優(yōu)質課一等獎是以4分為準的。

加分現(xiàn)象已滲透到有些學校的職稱晉升中，正如訪談中有教師所講述：“學校晉升職稱幾乎淪為論資排輩，工齡和任職年限已成為晉升職稱重要資本”。

調查得知，Z市所有學校都給了班主任合理的津貼，各級行政管理人員在實際教學中也都獲得了合理的課時減量，并在績效中也加進了6節(jié)以上的課時，在值班時又享受了不低于任課教師補課時的課時補貼，為此86.8%教職工認為對管理層額外加分不合理。100%教職工認為這樣做挫傷了一線教師工作的積極性。

由此可見，在年度考核中，因為管理人員額外加分，使一般教師和行政管理人員不能處在同一起跑線上，其結果是，盡管教學成績十分優(yōu)秀、各方面也表現(xiàn)不錯的教師，由于沒有同等的加分資格，而得不到合理的考核結果，極大地影響了教師的考核成績和績效結果，致使一些學校的年度考核中，一度出現(xiàn)了考核“優(yōu)秀”幾乎全是大小級別的行政管理人員的事實。難怪在訪談中不少教師總是說“如果你既不是班主任，也不是學校行政管理人員，即使你全年兩個學期統(tǒng)考單科成績均第一，也極難考核為優(yōu)秀，除非你同時獲得了省級優(yōu)質課一等獎或其他大獎才有可能”。長此以往，影響了優(yōu)秀教師獲得感以及職稱的晉升。極大損傷了占絕大多數(shù)的一線教師的積極性，阻礙了教師投身教學改革的熱情，挫傷了教師在教學活動中的主動性和創(chuàng)造性，影響了學校的教學質量，值得教育行政部門的思考。

2.學校評先推優(yōu)存在不公開和把關不嚴的事實

向上一級推薦優(yōu)質課參賽選手、教學能手，骨干教師和優(yōu)秀教師等，學校能否做到公正選拔，考驗著學校的制度建設。

調查得知：再向上一級推選參賽優(yōu)質課人選或教學能手時，有45.1%的人回答經(jīng)過了校級比賽遴選；有18.6%的人回答沒經(jīng)過校級比賽遴選；有36.1%人回答是有時經(jīng)過校級比賽遴選，有時不經(jīng)過校級比賽遴選。

當被問及“在向上一級推選優(yōu)秀教師人選時，是否把教學業(yè)績作為主要標準”時，有29.2%的人回答“是”，23.6%回答“不是”，有47.2%回答“有時是，有時不是”。

由于被調查對象包含管理層人員，考慮結果的一致性和信度可以推斷：學校對推薦各級優(yōu)秀人選時確實存在著把關不嚴的現(xiàn)象。訪談中有的教師談道：“對推選縣級人選，基本上還依據(jù)了學校比賽或教學業(yè)績遴選，但對省、市級人選的推薦，確實存在不公開，教師不知情的現(xiàn)象?！?/p>

3.對教師教學評價不客觀、不科學

調查中發(fā)現(xiàn)：不少學校對教師的教學評價存在片面性，沒有關注學生學習基礎的差異、進步情況和長遠發(fā)展，沒有考慮教師的教學態(tài)度和教學特色，只以考試結果論英雄，缺乏正確的過程觀和質量觀。事實上：受人情和人為因素的干擾，在高中入學和文理分班時，學生選班和調班現(xiàn)象十分嚴重，造成不同班級的基礎差異性較大甚至很大。正如某校教師反映“以2016年秋季入校新生為例，生源最差的班，分到的入學時前300名學生要比生源最好的班少17名，但教師個人年度教學成績考核仍以班級單科平均分排名為準”。這種不考慮班級學習基礎的客觀差異，只以考試結果評價教師的教學能力的做法，委屈了不少砥礪奮進的教師，挫傷教師教學熱情，沒有發(fā)揮評價的反饋功能和正向激勵作用。此做法與當下課程改革背景下要求的形成性或發(fā)展性教師評價背道而馳。終結性教師評價強調教師教學效果，發(fā)展性教師評價是促進教師的專業(yè)發(fā)展為目的的。

二、原因分析

1.缺乏自上而下的政策約束和監(jiān)督機制

從加分明顯偏向管理層人員的事實可以看出：學校主要領導除了缺乏發(fā)展眼光，沒有真正從學校的長遠發(fā)展出發(fā)去思考問題外，與學校負責人權力過大，缺乏教育主管部門對學校制度的總體設計和監(jiān)督也有一定的關系。

制度是否科學，首先要看是否公平與公正，公平與公正首先要獲得多數(shù)人認可，這樣的制度才有執(zhí)行力，才能調動廣大教師的積極性。否則，有制度倒不如沒制度。

2.制度本身不完善，執(zhí)行過程不嚴格

（1）制定過程不民主，參與渠道不廣泛。長期以來，受“校長負責制”歷史性體制的效應，新型的以教師為主體的民主管理體制沒有得到落實。致使制度制定過程中，教師比例過少，參與渠道不廣泛，形成了領導說了算的權利考核小組。此外，教師的參與意識也不高，參與能力有限，多數(shù)教師并未意識到這是在行使自己的權力，而更多地認為只是學校在走過場、走形式，導致的結果是召開教職工代表大會只是舉個手、畫個票而已，并沒有充分發(fā)揮自己的參與權和監(jiān)督權，這也是造成領導說了算的主要原因。

（2）制度不完善，執(zhí)行過程不嚴格。首先是考核原則不明確?？己嗽瓌t通常是科學客觀、民主公正、分級分類、注重績效、易于操作等?？己宿k法不能被絕大多數(shù)教職工認同，說明考核原則上就有問題。如在某?？己宿k法中規(guī)定：非教學人員發(fā)表的論文和論文獎給予加分的獎勵，但教學人員卻無此項獎勵。這種不可思議的考核方案說明了學校的考核原則的偏差。其次是制度內容的不完善。對推選優(yōu)質課選手、教學能手和優(yōu)秀教師沒有一定的章程，隨意性大，其原因就是這方面沒有學校硬性制度做保障。正如有的教師所述：“校長常說，校級優(yōu)秀一定要以學期統(tǒng)考的教學成績?yōu)橹?，而實際執(zhí)行中又讓老師分組評選，結果常常被人情替代”。這種情況正是由于沒形成制度所導致。最后是制度缺乏及時的監(jiān)督與反饋。一系列的制度落實得怎樣，是否能執(zhí)行，執(zhí)行得是否公正，都要進行監(jiān)督。教職工對此有何意見和建議，是否要對一些制度進行修改、裁撤，這些都需要進行反饋，以保證激勵能夠常有常新，持續(xù)有正面激勵的效應。然而在實際調查中，不少教師反映：“學校很少征求教師意見，征求意見也只是搞形式，教師的意見一般不會被采納”。

三、建議與對策

1.教育行政部門應給以必要的考評指導意見，完善參與渠道和監(jiān)督機制

為了防止學校的不合理利益傾斜，教育行政部門應給出必要的評價和考核指導意見，并對其監(jiān)督審核。對行政管理人員和班主任課時折算或補貼應做出硬性規(guī)定。要完善參與渠道，合理分配恰當比例的教師、班主任、校級領導、中層領導、知名專家學者、離退休教師等，廣泛參與到學校制度制定中來，探討合理的教學評價機制，考核機制、評優(yōu)推先機制，績效工資制度，提高制度的合法性、公平性，科學性?？茖W性如何，關鍵在于是否調動了廣大教師投身教育事業(yè)的持續(xù)熱情，最根本的是看是否真正地提升了教學質量，堅決糾正不合理的加分和由加分滋生的腐敗現(xiàn)象。教師的職稱晉升不能受工齡長短、學科主次等因素的影響。讓全校教師站在同一起跑線上。同時，教育行政部門要加強中小學校級領導層的管理能力培訓，提高校領導教育治理能力的現(xiàn)代化。

2.建立分門別類的考核體系，提高考核的公平性

在保證全校教師教職工總體15%的優(yōu)秀率的前提下，把行政管理人員、科任教師、班主任和后勤人員分類劃定優(yōu)秀比例進行年度考核，有利于解決不同類別人員之間的矛盾。校級領導也可以有縣或市級教育行政部門統(tǒng)一考核。調查顯示：超過91%的教職工認為：年終考核把中層領導、班主任、普通教師分別獨立按恰當?shù)谋壤己藘?yōu)秀是合理可行的。這樣即使優(yōu)秀比例適當傾斜班主任和領導層，其結果也比加分后讓不在同一個起跑線上科任教師去競爭合理得多。這樣才能使教職工的年度考核既能體現(xiàn)出“促進教育教學”這個中心，又能真實地反映出教師“德能勤績”綜合成績。

3.細化實施方案提高學業(yè)質量評價的科學性和公平性

教學業(yè)績考核是否公平，這是對教師最基本的公平。要做到對教師教學業(yè)績的公平考核，就要做到精細化的學生成績過程管理。統(tǒng)計并保存每次統(tǒng)考的班級成績和重新編班或調班后的每個學生的各科成績，各科班級成績（包括平均分、優(yōu)秀率及格率等），并及時予以公開。對教師教學能力考核時，要根據(jù)平均成績，增值分數(shù)，增值難度，教師的個性風格，創(chuàng)新與實踐能力，對學生未來發(fā)展等，建立科學的綜合評價指標體系，回歸教學評價的發(fā)展性內涵。要科學施策，盡可能地平衡各平行班生源質量，提高評價的可操作性，減少人為因素。其次，對于教學成績評價，由于學科不同，考試題目的難易程度的差異，也應分科分年級進行考核。

對于加分項目，要認真研究其合理性，特別是加分的權重。無教學成績可比較時，如音樂、美術、綜合實踐等課程，也要盡量按學生參加各類活動或比賽的成績?yōu)榻處熡嫹?。同時要設法控制此類教師的考核分數(shù)，不能普遍高于有教學成績做比較的教師。

4.嚴格執(zhí)行方案，定期完善修改

方案既成，就要照章辦事，一碗水端平，切忌朝令夕改，否則就會顧此失彼。當然，教職工的教學評價和年度考核方案僅能考核教職工年度工作主要方面，無法囊括方方面面，方案若有缺漏或不妥之處，學校要建立反饋制度，與時俱進，對實踐中發(fā)現(xiàn)的問題，要定期修改和完善。使評價和考核能夠真正體現(xiàn)以人為本，調動起教職工當家做主的積極性和奉獻的精神。

總之，教育行政部門既要重視學生的教育公平，也要重視學校制度對教師激勵和評價的科學性與公平性，并使之制度化，形成長效機制。只有這樣，才能促進教師的教育持續(xù)熱情和創(chuàng)新動力，激發(fā)教育活力，促進教師的專業(yè)發(fā)展和成長，真正落實教育公平，進而提升教育教學質量。