摘 要：西方國家公務(wù)員薪酬研究歷史較長(zhǎng)，對(duì)我國相關(guān)薪酬制度有很好的啟示。通過對(duì)中外公務(wù)員薪酬制度的比較，提出建立透明合理的薪酬制度，明確法律保障、改變績(jī)效評(píng)估手段等以此完善我國公務(wù)員薪酬制度

關(guān)鍵詞：對(duì)比 改善

一、引言

良好的薪酬制度對(duì)穩(wěn)定公務(wù)員人才隊(duì)伍，提高其工作積極性具有不可替代的良好效果。目前，我國公務(wù)員薪酬制度仍存在問題，不能達(dá)到有效激勵(lì)的效果。 世界各國均已意識(shí)到良好的薪酬制度對(duì)于政府建立良好穩(wěn)定的人力資源體系具有十分重要的意義。本文重點(diǎn)探討了中西方在公務(wù)員薪酬制度上的異同，試圖為我國相關(guān)制度的建設(shè)找出好的思路。

二、公務(wù)員薪酬制度意義

公務(wù)員的薪酬可以定義為公務(wù)員憑借自己本身的知識(shí)和能力，在為我國和中大部分人民提供所需要的行為活動(dòng)和服務(wù)時(shí)，由國家以經(jīng)濟(jì)或非經(jīng)濟(jì)方式給予補(bǔ)償。公務(wù)員薪酬制度它關(guān)系到公務(wù)員個(gè)人的利益，對(duì)于預(yù)防職務(wù)腐敗極其重要，對(duì)于吸引和穩(wěn)定公務(wù)員人才體系具有現(xiàn)實(shí)意義，同時(shí)良好的制度建設(shè)對(duì)于維護(hù)公務(wù)員內(nèi)部的公平正義具有深遠(yuǎn)意義，與當(dāng)前社會(huì)大環(huán)境訴求不謀而合。國外發(fā)達(dá)國家普遍擁有比較長(zhǎng)的公務(wù)人員相關(guān)福利薪酬的發(fā)展史，學(xué)習(xí)西方發(fā)達(dá)國家的先進(jìn)薪酬制度用來建設(shè)自身，不得不說是一種捷徑。

三、中外公務(wù)員薪酬制度不同因素的對(duì)比

1、法律依據(jù)比較

國外發(fā)達(dá)國家重視公務(wù)員薪酬制度的合法化，在確定公務(wù)員薪酬標(biāo)準(zhǔn)，增長(zhǎng)原則，調(diào)整依據(jù)等問題上，均以法律的形式加以明確。而我國到目前為止，公務(wù)員薪酬制度的基本原則和基礎(chǔ)尚未得到系統(tǒng)和完整的法律形式表達(dá)。通過對(duì)比可以看出我國公務(wù)員相關(guān)薪酬法律建設(shè)的落后性。

2、結(jié)構(gòu)和類型的比較

大部分發(fā)達(dá)國家已經(jīng)取消了津貼的發(fā)放，將其明確納入了正式薪酬發(fā)放軌道中，提高了公務(wù)員薪酬發(fā)放的透明性；而我國除國家統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)的公務(wù)員的基本工資外，各地區(qū)，各部門都會(huì)設(shè)置自己的一些單獨(dú)補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)。由于缺乏統(tǒng)一的管理，各地區(qū)的補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)各有高低。導(dǎo)致不同地區(qū)和同一地區(qū)不同部門的工資水平差異很大，它形成了一種工資低于由獎(jiǎng)金和津貼的特殊情況。同時(shí)，此種情況極易滋生貪污腐敗等情況。國外發(fā)達(dá)國家對(duì)不同工種的公務(wù)員采用了不同類型的薪酬制度和設(shè)計(jì)方法。基本工資的發(fā)放嚴(yán)格按照工作責(zé)任以及類型等發(fā)放。 在薪酬管理方面，保持了不同職位和職級(jí)之間合理的工資差距；而我國實(shí)行的是職級(jí)工資制，簡(jiǎn)單的按照公務(wù)員的職級(jí)確定工資標(biāo)準(zhǔn)且職級(jí)設(shè)置也相對(duì)簡(jiǎn)單，對(duì)公務(wù)員工作特點(diǎn)、工作環(huán)境因素還欠缺考慮，工資得提升也主要靠職位的晉升，甚至出現(xiàn)公務(wù)員普遍工資低與某些領(lǐng)導(dǎo)干部工資高的并存的怪現(xiàn)象，難以有效的發(fā)揮出合理薪酬對(duì)于人的激勵(lì)作用。

3、薪酬提升模式的比較

大多數(shù)發(fā)達(dá)國家會(huì)參照地方企業(yè)的薪酬變化來調(diào)整公務(wù)員的工資水平，同時(shí)根據(jù)財(cái)政狀況和相關(guān)經(jīng)濟(jì)指數(shù)，會(huì)在在一到兩年內(nèi)以內(nèi)部審查的形式全面評(píng)估公務(wù)員薪酬。 堅(jiān)持與私營部門保持適當(dāng)平衡的原則。 然而，中國的公務(wù)員薪酬制度是管理體現(xiàn)出了集中性，與市場(chǎng)的相關(guān)性較低，受行政的影響較大， 表現(xiàn)出了普遍的低于市場(chǎng)同時(shí)期其他行業(yè)工資的特征，公務(wù)員的工資調(diào)整效果并不是很明顯。

4、績(jī)效評(píng)估模式的比較

目前，發(fā)達(dá)國家普遍建立了將公務(wù)員薪酬和績(jī)效掛鉤的機(jī)制，促進(jìn)了公務(wù)員薪酬分配的公平性。雖然我國的公務(wù)員法也規(guī)定了結(jié)果與獎(jiǎng)懲相關(guān)，但事實(shí)上，上級(jí)往往忽視了執(zhí)行結(jié)果，過分強(qiáng)調(diào)執(zhí)行過程的重要性，導(dǎo)致了目標(biāo)替代現(xiàn)象的產(chǎn)生，實(shí)際的考核往往不具有客觀性和科學(xué)性，從而產(chǎn)生了薪酬發(fā)放上公平性的缺失問題且這種過程導(dǎo)向的績(jī)效評(píng)估模式也同樣阻礙了行政效率的提高，導(dǎo)致了程序化，官僚化的不良行政現(xiàn)象。

四、國外公務(wù)員薪酬制度對(duì)我國的啟示

1、合理調(diào)整地區(qū)、部門薪酬差別，構(gòu)建透明合理的薪酬制度體系

我們可以借鑒國外的成功實(shí)踐，盡快改變我國公務(wù)員薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)方法，改變薪酬制度的薪酬設(shè)計(jì)方法。 充分將市場(chǎng)因素納入補(bǔ)償制度，削弱行政手段對(duì)補(bǔ)償?shù)挠绊?，從根本上解決公務(wù)員薪酬分配不公的問題。此外，建立統(tǒng)一、合理的普遍性制度體系，明確公務(wù)員薪酬結(jié)構(gòu)中工資，津貼分配結(jié)構(gòu)，促進(jìn)公務(wù)員薪酬結(jié)構(gòu)的透明化。 值得注意的是統(tǒng)一的薪酬制度體系也會(huì)因?yàn)閰^(qū)域的不同帶來問題，統(tǒng)一的薪酬管理不代表著數(shù)字上的精確一致， 設(shè)置專業(yè)的薪酬評(píng)估委員會(huì)同一區(qū)域的薪資標(biāo)準(zhǔn)予以統(tǒng)一科學(xué)綜合的評(píng)估，給予當(dāng)?shù)卣茖W(xué)的參考標(biāo)準(zhǔn)， 在確定具體的工資標(biāo)準(zhǔn)后，地方政府將統(tǒng)一向中央政府報(bào)告，在得到批準(zhǔn)以后方可實(shí)施。 使同一地區(qū)薪酬至少保持一個(gè)穩(wěn)定統(tǒng)一的范圍內(nèi)，降低公務(wù)員由此產(chǎn)生的不公平感。

2、制定科學(xué)的績(jī)效考核方法和薪酬增長(zhǎng)機(jī)制，健全法律制度的保障

科學(xué)合理的公務(wù)員績(jī)效考核辦法和成長(zhǎng)機(jī)制，可以有效地鼓勵(lì)公務(wù)員安心工作，提高行政效率。 因此，根據(jù)中國的實(shí)際情況，首先是確定合理的公務(wù)員績(jī)效考核方法。 有必要全面考慮公務(wù)員的工作性質(zhì)，職位，貢獻(xiàn)的多少等，確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，真實(shí)反映公務(wù)員的實(shí)際貢獻(xiàn)，防止出現(xiàn)反激勵(lì)。增強(qiáng)公務(wù)員實(shí)際收入，是降低腐敗概率的重要保證。 同時(shí)要改變過去重視執(zhí)行過程考核的不合理性，強(qiáng)調(diào)結(jié)果導(dǎo)向，既可以建立合理的考核標(biāo)準(zhǔn)也可以防止程序化政府的形成。 其次建立科學(xué)的薪酬增長(zhǎng)機(jī)制。 有必要將工資調(diào)整與生活消費(fèi)指數(shù)聯(lián)系起來，增加日常生活必需品的價(jià)格補(bǔ)貼，與本地區(qū)的企業(yè)工資水平相當(dāng)。定期調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn)確保公務(wù)員的生活不受社會(huì)經(jīng)濟(jì)因素的影響。應(yīng)參考國外先進(jìn)的經(jīng)驗(yàn)基礎(chǔ)之上，結(jié)合中國特色，設(shè)計(jì)出具有中國特色的公務(wù)員薪酬制度。 將設(shè)計(jì)方法，薪酬結(jié)構(gòu)、績(jī)效考核等以法規(guī)的形式加以確定，以法律法規(guī)的方式對(duì)建立標(biāo)準(zhǔn)化薪酬體系予以權(quán)威保證，可以有效改善不同地區(qū)以及同一地區(qū)同級(jí)公務(wù)員的薪酬分配差異過大的問題。 只有法律的最終的約束和保證，才能真正的防止由薪酬制度漏洞帶來的一系列問題。

參考文獻(xiàn)：

[1] 代楊， 鄒江昱. 國外公務(wù)員薪酬制度給中國的啟示[J]. 經(jīng)濟(jì)研究導(dǎo)刊， 2012（24）：111-112.

[2] 王紛輝. 我國公務(wù)員薪酬制度存在的問題及對(duì)策[J]. 云南財(cái)經(jīng)大學(xué)學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版）， 2007， 22（3）：37-39.

[3] 王娟. 現(xiàn)階段我國公務(wù)員薪酬制度研究[J]. 陜西行政學(xué)院學(xué)報(bào)， 2016， 30（3）：66-69.

[4] 高寧. 國外公務(wù)員薪酬制度介紹[J]. 中國勞動(dòng)， 2014（4）：23-26.

[5] 任正華， 張方舟， 袁書晴，等. 淺析我國基層公務(wù)員薪酬制度[J]. 中國集體經(jīng)濟(jì)， 2015（28）：104-105.

作者簡(jiǎn)介：張冰洋（1992.2-）男，延安大學(xué)公共管理學(xué)院行政管理專業(yè)研究生，研究方向：領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)與人力資源管理。