丁永剛

摘 要：人是企業(yè)獲取持續(xù)競爭優(yōu)勢(shì)的來源和基礎(chǔ)。應(yīng)著力構(gòu)建以人為本的企業(yè)管理，推動(dòng)企業(yè)的核心競爭力更加持續(xù)、健康和強(qiáng)勁。

關(guān)鍵詞：以人為本 企業(yè)管理

一、企業(yè)做好以人為本的現(xiàn)實(shí)意義。

企業(yè)管理，就好像在培育一棵果樹，需要分清和做好三個(gè)層面的事情：果實(shí)、樹干和土壤。果實(shí)好比管理的成果，如產(chǎn)量、質(zhì)量、銷量。樹干就像支撐保障成果的組織架構(gòu)和管理體系。而樹根和土壤則是大樹和果實(shí)成長的根基，類似于一幢大樓，核心在于基礎(chǔ)，“基礎(chǔ)不牢、地動(dòng)山搖”。

企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)要素，就是企業(yè)員工，他們的思想、素質(zhì)、能力以及對(duì)企業(yè)的忠誠度等，直接決定著企業(yè)的效率、效益、榮辱興衰和發(fā)展前景。要讓員工和企業(yè)一起成長、共同發(fā)展，那么管理就應(yīng)在樹下辛勤地澆水、施肥，養(yǎng)護(hù)企業(yè)的樹根和土壤。

二、企業(yè)做好以人為本的重要作用。

一是調(diào)動(dòng)員工工作積極性，激發(fā)員工創(chuàng)造性，提高工作效率。二是讓管理決策更易執(zhí)行，并徹底執(zhí)行。三是可以減少企業(yè)人才流動(dòng)帶來的直接和間接損失。四是降低人為產(chǎn)生的矛盾和內(nèi)耗。五是推動(dòng)企業(yè)文化建設(shè)。六是增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。七是提高企業(yè)核心競爭力。

三、企業(yè)如何做好以人為本？

如何以人為本，把人力資源的能量發(fā)揮到最大？馬斯洛的需求層次論提出了五個(gè)層次（生理需要、安全需要、社會(huì)需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)），三個(gè)階段（溫飽階段、小康階段、富裕階段），可以借鑒。

第一個(gè)階段，企業(yè)管理要滿足溫飽階段需求，安定人心。從馬斯洛的人的需求層次論來講，首先要給員工提供最基本的生活需求和居住的安全需求，滿足了最低層次的溫飽，才能心安。如何去做，這就要求領(lǐng)導(dǎo)既要堅(jiān)持深入一線，又要防止添亂，做到工作需求與實(shí)際效果一致；既要廣泛征求意見，又要防止聽而不決，做到廣開言路與集中民智一致；既要積極作為，又要防止泡沫政績，做到注重實(shí)績與員工公認(rèn)一致。如員工的吃、住、行問題；工作過程中，涉及安全、生產(chǎn)、工藝、設(shè)備等“瓶頸”問題；豐富員工的業(yè)余文化生活等突出問題，真正把講實(shí)話、出實(shí)招、辦實(shí)事、務(wù)實(shí)效貫穿始終，讓員工看到到關(guān)乎自身利益的突出問題變化，感受到領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)的轉(zhuǎn)變，以真正統(tǒng)一員工思想，挖掘員工的強(qiáng)勁力量。工資制度就是重點(diǎn)，要充分利用經(jīng)濟(jì)杠桿的作用，體現(xiàn)多勞多得的分配原則，激發(fā)員工正確的工作態(tài)度觀和工作熱情。

第二階段，小康階段，第一要尊重、信任、關(guān)懷員工。當(dāng)員工把企業(yè)尊重、信任和關(guān)懷當(dāng)作動(dòng)力和壓力時(shí)，會(huì)自覺地通過自己的智力和體力，認(rèn)真出色地完成任務(wù)。領(lǐng)導(dǎo)越是信任員工，員工就會(huì)越加努力，如此形成一種良性循環(huán)。我們?cè)趶?qiáng)調(diào)“愛廠如家”、“愛崗奉獻(xiàn)”、“忠于企業(yè)”，但愛是相互的，不愛員工而要求員工愛家是空中樓閣。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與員工之間有一種“在乎與不在乎”的紐帶維系著。當(dāng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)“在乎”員工，員工就會(huì)“在乎”企業(yè)，會(huì)以百倍的努力做好。所以一定要尊重、信任、關(guān)懷員工。同時(shí)，要發(fā)揮其所長、用其所思，鼓勵(lì)培養(yǎng)員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人的全面發(fā)展。使員工的職涯規(guī)劃和企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)相一致、人盡其才，進(jìn)一步增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力。

第三階段：富裕階段，給員工發(fā)展機(jī)會(huì)。做事的機(jī)會(huì)：把合適的人放在適合的崗位。要根據(jù)每個(gè)員工性格、能力、專業(yè)水平或特長，安排適合的崗位，使其能更好的發(fā)揮優(yōu)勢(shì)，展現(xiàn)才華和能力。學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)：公司的正規(guī)培訓(xùn)、通過組織各種活動(dòng)等，給員工提供互相學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)和氛圍。只有做好人員的教育、培養(yǎng)和提升，讓每個(gè)員工都能看到自己的提升，感受到自己的價(jià)值，體會(huì)到自己的成就，每個(gè)員工才能進(jìn)入最佳狀態(tài)。提高收入的機(jī)會(huì)：收入在某種程度上是個(gè)人價(jià)值的體現(xiàn)，收入不斷提高，會(huì)激發(fā)員工工作積極性。晉升的機(jī)會(huì)：給員工提供發(fā)展的空間。只要讓員工覺得自己有實(shí)力就有機(jī)會(huì)晉升，就會(huì)有奔頭，實(shí)現(xiàn)了員工個(gè)人職業(yè)生涯的目標(biāo)，企業(yè)也得到了繁榮的發(fā)展。

馬斯洛層次論說明，人具有生理、安全、社交、尊重和自我實(shí)現(xiàn)等多種需要，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)除了要想方設(shè)法來滿足這些需要外，還要通過各種激勵(lì)手段不斷激發(fā)人的工作熱情。在乎人，管理好人，就管好了企業(yè)，也就是養(yǎng)護(hù)好了樹根和土壤，自然就會(huì)結(jié)出豐碩的果實(shí)。

四、企業(yè)做好以人為本提升核心競爭力的幾點(diǎn)建議。

一是把好員工入廠關(guān)。在招募員工期間，應(yīng)嚴(yán)格審核學(xué)歷、經(jīng)歷和閱歷，同時(shí)，要不拘一格，拓寬渠道，做好思想素質(zhì)、道德修養(yǎng)方面的測(cè)試，確保人員質(zhì)量。

二是做實(shí)教育培訓(xùn)。教育培訓(xùn)是企業(yè)管理的一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)，持續(xù)深入的工作而非輔助工作、彈性工作。企業(yè)培訓(xùn)要有針對(duì)性和實(shí)效性，“一刀切”和“滿堂灌” 式的培訓(xùn)是難見效的。在培訓(xùn)的管理上，需廣泛征求、聽取基層的意見；培訓(xùn)的形式上，要寓教于樂；培訓(xùn)的內(nèi)容上，要突出針對(duì)性和實(shí)用性。在培訓(xùn)的效果上，要多進(jìn)行效果評(píng)估和滿意度測(cè)評(píng)。

三是開展崗位輪換。應(yīng)定期對(duì)員工按照統(tǒng)一層次崗位，進(jìn)行崗位輪換，一方面，達(dá)到一專多能，培養(yǎng)綜合性員工的目的。另一方面，給員工一個(gè)選擇崗位的機(jī)會(huì)，也符合尊重員工、信任員工的原則。

四是挖掘員工崗位潛能?？梢远ㄆ诮M織一些崗位創(chuàng)新性的活動(dòng)。如崗位小發(fā)明、崗位金點(diǎn)子或者崗位成果評(píng)選等活動(dòng)，建立獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，并給予獎(jiǎng)勵(lì)激發(fā)員工崗位興趣及熱情。

五是定期召開員工聯(lián)誼座談會(huì)。結(jié)合單位工作實(shí)際，每月確定議題，召開不同層次人員的座談聯(lián)誼會(huì)，給員工一個(gè)能說話、敢說話的平臺(tái)，一個(gè)能解決問題、解決好問題的渠道，一個(gè)上情下達(dá)的場(chǎng)所。

六是制定大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃。企業(yè)可以根據(jù)實(shí)際，本著穩(wěn)定人才、用好人才的原則，制定大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃，搭建一個(gè)公平公正公開的平臺(tái)，讓每個(gè)大學(xué)生都能根據(jù)規(guī)劃，選擇自己定位和目標(biāo)，并定期參加競聘。

七是營造風(fēng)清氣正的管理環(huán)境。要堅(jiān)持做好廠務(wù)工資公開，把員工不放心的事做成最放心的事；在選拔干部期間，實(shí)行公開公正公平選拔，讓想干事的人有機(jī)會(huì)。尤其是重點(diǎn)崗位上的員工及大學(xué)生；加大后備干部培養(yǎng)，全面推行管理人員末位淘汰，形成良性的管理體制。

總之，以人為本的企業(yè)管理，就是把人視為管理的主要對(duì)象和企業(yè)最重要的資源。也就是企業(yè)利用所有員工的聰明才智和創(chuàng)造財(cái)富的能力，讓企業(yè)更強(qiáng)大、更穩(wěn)健、更富有。