申長新 高金濤

摘要：在不斷深化改革的大環(huán)境下，促進人力資源管理的優(yōu)化，能幫助打好國企改革的內外部發(fā)展基礎。本文探析了國企人力資源管理的現(xiàn)存問題，并基于此提出對應性優(yōu)化策略，希望能有助于推動人力資源管理在國企的進步，讓國企在人力資源的優(yōu)化和利用上能做出最優(yōu)選擇，推動國企的健康發(fā)展。

關鍵詞：國企 人力資源 優(yōu)化

古人云：“為政之要，惟在得人”。最近幾年，隨著人力資源管理理論的不斷發(fā)展，我國企業(yè)開始關注到其在企業(yè)中的作用。國企是我國國民經(jīng)濟的支柱企業(yè)。其人才的引進、培養(yǎng)、管理不僅關系到企業(yè)的發(fā)展。還直接關系到國計民生。所以國企必須要改變現(xiàn)有的、在用人方面的錯誤認識，健全用人機制，讓人才能在企業(yè)中起到更大的作用，推動企業(yè)長期發(fā)展。

—、國企人力資源的發(fā)展

隨著企業(yè)結構的多樣化，民企、私企的蓬勃發(fā)展。讓國企面臨著巨大的市場壓力。很多國企都尋求運營體制改制來維持自身市場地位，但因傳統(tǒng)管理模式的營銷，很多國企改制并不徹底，產(chǎn)生極大的矛盾，對國企發(fā)展不利，也會讓國企人力資源管理出現(xiàn)波動，對國企運營造成損害，甚至對國企造成損失。

國企在發(fā)展中逐漸認識到人力資源管理所帶來的價值，通過有關制度和舉措，改變當前人力資源管理情況，并維護國企的穩(wěn)定和向前發(fā)展。所以必須要將革新的理念應用于人力資源管理。優(yōu)化流程管理、提升辦事效率、減少企業(yè)運營成本，進而在保障國企經(jīng)濟效益的基礎上提升國企的社會位置。

二、我國國有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

（一）管理觀念過于保守

在很多國企的人力資源管理當中.相關管理人員受到傳統(tǒng)機制定式思維的作用，不能完全讓現(xiàn)有人力資源發(fā)揮出全部能力盡管目前大多數(shù)國企已經(jīng)比較重視人才在企業(yè)中的作用。但卻因為傳統(tǒng)用人機制的影響導致國企一直無法讓人才向著創(chuàng)造價值成果轉化，這使得很多慕名進入國企的人才感到才華不能完全施展。沒有科學的升遷機制保證。也導致人力資源不僅得不到開發(fā)。甚至還會出現(xiàn)流失。

（二）開發(fā)與培訓機制不健全

目前國企在培訓上也存在一些問題，主要有：首先是認識不到位。沒有意識到人力資源所帶來的回報多是大于投資的。盡管知曉員工培訓的意義.但畏懼員工流動導致的損失.故只關注員工職前能力。第二是培訓無計劃、無針對性。這意味著培訓內容可能會導致在實際工作中用不到，效果差，導致培訓資源浪費。第三是經(jīng)費不足。培訓不只是成本。也是投資。合理培訓所能創(chuàng)造的效益遠高于投入。而企業(yè)認為獲得知識是員工自己的事，不但不愿投資，甚至員工自費培訓時也不給予便利。

（三）人力資源復雜化

國企中人力資源規(guī)模較為可觀。關系到的部門多，人員數(shù)量不斷增加，成分也趨于復網(wǎng)。而相對應的，大多國企并不關注制度自身的優(yōu)化，而是沿用以往的用人原則引入人才。最終龐大而復雜的人力資源會讓人事調整、調動困難，權利保障不易全盤考慮，其后果就是導致一旦出現(xiàn)勞動糾紛。就會帶動整體辦事效率的下降。員工權益無法保障也會讓人事不穩(wěn)定，離職率高等問題，使得企業(yè)競爭力和凝聚力不足。

三、國企人力資源管理策優(yōu)化略探析

（一）樹立科學的人力資源管理意識

科學的人力資源管理意識在國企中能產(chǎn)生很大的作用，為保證企業(yè)運作和發(fā)展，國企應當通過統(tǒng)招和培訓的形式來遴選人才，突破原有的傳統(tǒng)人員編制體系，使用當前的合同制度，這樣不但能吸引更多的人才來加入到國企當中，為企業(yè)發(fā)展提供動力，而且也能保證國企經(jīng)營隊伍的新鮮性。訂立科學升遷機制。推進人力資源間產(chǎn)生良性的競爭。進而提升企業(yè)整體辦事效率。

（二）制定實施科學培訓方案

首先管理者必須轉變思想.認清“不做培訓不能節(jié)約成本”這一事實，這些不愿投入的成本都會轉化成員工工作的低效和對自身發(fā)展的擔憂，進而演化成生產(chǎn)力的下降和離職率的上升；第二，國企制定的培訓計劃。應當是基于員工意見而非相關人員主觀臆斷和經(jīng)驗判斷。這樣才能保障培訓內容的針對性和新穎性；第三，將培訓作為激勵措施而非強制措施。在國企中營造“技術（能力）為重”的企業(yè)文化，鼓勵員工自行培訓，獎勵在集體培訓中表現(xiàn)優(yōu)異的人。并為技術實力更強的員工提供更高的待遇。也就自然無需擔心員工離職。

（三）構筑合理人力資源管理機制

對于國企目前的人力資源模式。訂立合適的管理機制。保證人力資源能獲得合理的權益。就以勞動合同來說，國企可明確對員工入職訂立合同的時間進行規(guī)定。比如試用期滿，若無其他正當理由，國企必須和員工訂立勞動合同。保障人力資源不經(jīng)常發(fā)生動蕩，防止人力資源不合理流失，也能防止國企產(chǎn)生嚴重的勞動合同紛爭。國企要把握員工所想，賦予其應得的權利，這樣才能得到員工的支持和信任。確保國企健康發(fā)展。

四、結語

國企的長期穩(wěn)定發(fā)展將牽動著整個國民經(jīng)濟的長期穩(wěn)定發(fā)展，所以，筆者基于目前國企人力資源管理普遍性問題。建議國企樹立科學的人力資源管理意識。制定實施科學培訓方案，構筑合理人力資源管理機制，確保國企能夠長期、高速、穩(wěn)定發(fā)展。進而使得國民經(jīng)濟發(fā)展能夠更加迅速。