文 律商聯(lián)訊特約撰稿 李雙慶

糾紛是不可避免的，但責(zé)任可以通過(guò)合同設(shè)計(jì)和制度規(guī)劃來(lái)避免和減少，用人單位只有遵循“約定優(yōu)先”和“合法公平”的基本原則，準(zhǔn)確制定年終獎(jiǎng)條款， 才能實(shí)現(xiàn)激勵(lì)員工、增加效益的目的

年終獎(jiǎng)是基于“資源向優(yōu)秀員工傾斜”等管理理念，用人單位為吸引人才、激勵(lì)人才、留住人才所設(shè)置的，在每年的年度考核時(shí)給予符合一定要求的職員的一種物質(zhì)性獎(jiǎng)勵(lì)，年終獎(jiǎng)制度是為了調(diào)動(dòng)員工在日常工作中的積極性，提高企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)效益所設(shè)立的一種激勵(lì)制度。

但是，很多時(shí)候，由于用人單位在年終獎(jiǎng)制度、年終獎(jiǎng)條款的設(shè)置和把控上缺少必要的注意和經(jīng)驗(yàn)，勞動(dòng)者與用人單位會(huì)因?yàn)槟杲K獎(jiǎng)的發(fā)放問(wèn)題產(chǎn)生爭(zhēng)議，年終獎(jiǎng)不僅不能成為對(duì)員工的激勵(lì)，反而成為矛盾和糾紛產(chǎn)生的根源。本文擬結(jié)合實(shí)際案例，來(lái)討論一下年終獎(jiǎng)設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)當(dāng)注意的問(wèn)題。

一起值得研討的案例

趙某于2015年7月9日入職北京某公司，擔(dān)任副總工作，工資為月基本工資2萬(wàn)元+年終獎(jiǎng)。2016 年 4月5日，該公司與趙某簽訂離職協(xié)議書。

2016年初，該公司按照10萬(wàn)×工作月數(shù)×0.8的系數(shù)發(fā)放了趙某2015 年年終獎(jiǎng)38 600 元，趙某已經(jīng)領(lǐng)取。2016年的年終獎(jiǎng)，該公司沒(méi)有向趙某發(fā)放。

趙某向北京市朝陽(yáng)區(qū)勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)提出仲裁申請(qǐng)，朝陽(yáng)仲裁委做出裁決書，裁決該公司支付趙某2016年年終獎(jiǎng)25 479.45元。雙方均不服該裁決，訴至一審法院。

該公司訴稱，雙方簽訂的《高管人員經(jīng)營(yíng)目標(biāo)責(zé)任書》（2016年度）第四條第（三）條約定：“乙方在年終獎(jiǎng)考核前無(wú)論何種原因離職的，則不參與該年度年終獎(jiǎng)金的考核與核算。”趙某于2016年4月5日離職，無(wú)權(quán)參與年終獎(jiǎng)金的分配，故不應(yīng)支付2016年年終獎(jiǎng)金25 479.45元。

趙某訴稱，該公司應(yīng)支付其2015年7月9日至2016年4月5日年終獎(jiǎng)112 500元。

案件審理中，該公司在案件審理中向法庭提交了的《績(jī)效考核管理辦法》第四條規(guī)定：“勞動(dòng)者在年終獎(jiǎng)考核前無(wú)論何種原因離職的，則不參與該年度年終獎(jiǎng)金的考核與核算”，趙某認(rèn)可該責(zé)任書的真實(shí)性，但主張年終獎(jiǎng)應(yīng)按出勤月份，以10萬(wàn)×工作月數(shù)×1的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。

北京市朝陽(yáng)區(qū)人民法院經(jīng)審理后認(rèn)為，該公司就2015年終獎(jiǎng)發(fā)放出示了《績(jī)效考核管理辦法》《工作考核表》，且趙某已實(shí)際領(lǐng)取，趙某雖對(duì)此予以否認(rèn)，但就此未提供相反證據(jù)，視為該公司已足額發(fā)放?！陡吖苋藛T經(jīng)營(yíng)目標(biāo)責(zé)任書》約定：“乙方在年終獎(jiǎng)考核前無(wú)論何種原因離職的，則不參與該年度年終獎(jiǎng)金的考核與核算”，該規(guī)定不違背法律的強(qiáng)行性規(guī)定，對(duì)雙方均有約束力，趙某要求支付年終獎(jiǎng)?wù)埱蟛环显撘?guī)定，該公司無(wú)須支付2016年年終獎(jiǎng)。

趙某不服，提起上訴。北京市第三中級(jí)人民法院審理后對(duì)爭(zhēng)議的年終獎(jiǎng)部分維持原判。

本案的爭(zhēng)議焦點(diǎn)在于：用人單位與勞動(dòng)者在雙方確認(rèn)的公司規(guī)章制度中約定，勞動(dòng)者在年終獎(jiǎng)考核前離職的，不參與該年度年終獎(jiǎng)金的考核與核算?，F(xiàn)雙方已經(jīng)就勞動(dòng)合同解除問(wèn)題達(dá)成協(xié)議，勞動(dòng)者在離職前已經(jīng)向用人單位提供了數(shù)月的勞動(dòng)，用人單位是應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同實(shí)際履行的情況支付相應(yīng)的年終獎(jiǎng)，還是以雙方約定為由拒付年終獎(jiǎng)？如果不考慮勞動(dòng)者已經(jīng)在考核年度內(nèi)履行的情況，按照約定不發(fā)放年終獎(jiǎng)是否有失公平？

本案一、二審判決的觀點(diǎn)均是采取尊重雙方的自由意愿的觀點(diǎn)，勞動(dòng)者與用人單位雙方已經(jīng)約定勞動(dòng)者在年終獎(jiǎng)考核前離職，用人單位不再支付年終獎(jiǎng)，由于該約定是雙方當(dāng)事人的真實(shí)意思表示，并不違反相關(guān)法律或者行政法規(guī)的禁止性規(guī)定，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定該協(xié)議對(duì)雙方有約束力。勞動(dòng)者對(duì)相關(guān)制度和約定是明知的，其在年終考核前離職，對(duì)不能領(lǐng)取年終獎(jiǎng)的結(jié)果也是明知的，以離職前的年終獎(jiǎng)考核期內(nèi)已經(jīng)向用人單位提供了勞動(dòng)，要求用人單位支付年終考核獎(jiǎng)的，不符合雙方對(duì)年終獎(jiǎng)發(fā)放條件的約定，不予支持。

如何正確理解年終獎(jiǎng)

對(duì)于年終獎(jiǎng)問(wèn)題，需要明確兩點(diǎn)：首先，年終獎(jiǎng)是用人單位給予勞動(dòng)者的額外報(bào)酬，對(duì)于年終獎(jiǎng)的有無(wú)、數(shù)額、內(nèi)容一般由企業(yè)自己根據(jù)情況調(diào)整，用人單位有權(quán)不設(shè)置年終獎(jiǎng)；其次，如用人單位在勞動(dòng)合同或者單位規(guī)章制度中對(duì)年終獎(jiǎng)有了明確約定，年終獎(jiǎng)就屬于勞動(dòng)者與用人單位之間契約約定的內(nèi)容，用人單位應(yīng)當(dāng)遵守約定，履行合同義務(wù)。如果用人單位沒(méi)有合法理由拒絕履行年終獎(jiǎng)給付義務(wù)，人民法院可以判決并強(qiáng)制用人單位履行該義務(wù)。

在司法實(shí)踐中，年終獎(jiǎng)經(jīng)常表現(xiàn)為有保證的獎(jiǎng)金、浮動(dòng)的獎(jiǎng)金、紅包類獎(jiǎng)金等形式。

有保證的獎(jiǎng)金是司法實(shí)踐中常見(jiàn)的年終雙薪、三薪等情形，也稱為固定的年終獎(jiǎng)，主要指只要?jiǎng)趧?dòng)者在年底考核期內(nèi)在職，無(wú)論他個(gè)人的表現(xiàn)如何，無(wú)論公司的業(yè)績(jī)?nèi)绾?，用人單位均予以發(fā)放的年終獎(jiǎng)制度。這種情形下的發(fā)放規(guī)則一般是全員一致、標(biāo)準(zhǔn)公開(kāi)的，具體數(shù)額與每個(gè)人的基本工資水平相關(guān)。但這種年終獎(jiǎng)也需要由規(guī)章制度或者勞動(dòng)合同中約定，否則單位有權(quán)不發(fā)放該年終獎(jiǎng)。

浮動(dòng)的年終獎(jiǎng)一般是用人單位根據(jù)公司業(yè)績(jī)、個(gè)人年度績(jī)效評(píng)估等情況，按照一定的標(biāo)準(zhǔn)所確定的年終獎(jiǎng)，也稱為附條件的年終獎(jiǎng)，其確定和發(fā)放處于不確定的狀態(tài)，受制于個(gè)人的工作情況、公司的盈利情況等等。但與固定的年終獎(jiǎng)相比，更容易調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，實(shí)現(xiàn)獎(jiǎng)勤罰懶、有利于打破“大鍋飯”年終獎(jiǎng)制度的弊端，當(dāng)前這種浮動(dòng)的年終獎(jiǎng)也逐步在許多企業(yè)中推廣開(kāi)來(lái)。這種年終獎(jiǎng)往往涉及各種條件的成就，在設(shè)計(jì)相關(guān)條款時(shí)需要予以充分的注意，否則極易產(chǎn)生糾紛。

年終紅包則常見(jiàn)于私企。這種年終獎(jiǎng)屬于不見(jiàn)于合同和制度，是公司的領(lǐng)導(dǎo)者在年終時(shí)出于個(gè)人心情、企業(yè)文化或者其他因素，自行決定是否發(fā)放、發(fā)放數(shù)額、發(fā)放對(duì)象等。這種年終獎(jiǎng)對(duì)于用人單位或者公司老板而言沒(méi)有任何強(qiáng)制性要求，員工也無(wú)權(quán)主張此權(quán)利。

發(fā)放年終獎(jiǎng)應(yīng)依據(jù)哪些規(guī)則

對(duì)于年終獎(jiǎng)的發(fā)放規(guī)則，一般掌握以下三個(gè)方面：

首先，年終獎(jiǎng)并非法定，而是源自雙方約定。如果雙方的勞動(dòng)合同未約定或單位規(guī)章制度未規(guī)定年終獎(jiǎng)的，用人單位沒(méi)有義務(wù)向勞動(dòng)者發(fā)放年終獎(jiǎng)，即年終獎(jiǎng)發(fā)放堅(jiān)持“約定優(yōu)先”原則。年終獎(jiǎng)不同于工資、加班費(fèi)等勞動(dòng)報(bào)酬，并非用人單位的法定義務(wù)，而只是用人單位用于激勵(lì)勞動(dòng)者的一種手段，用人單位是否使用該手段激勵(lì)員工、改善管理是用人單位的自主權(quán)。如果用人單位與勞動(dòng)者未在勞動(dòng)合同和規(guī)章制度中做約定，用人單位不承擔(dān)支付年終獎(jiǎng)的義務(wù)。

其次，勞動(dòng)合同約定或規(guī)章制度約定了用人單位應(yīng)支付勞動(dòng)者年終獎(jiǎng)，但未約定發(fā)放條件或發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)的，用人單位應(yīng)全額支付年終獎(jiǎng)或依據(jù)上年度的數(shù)額發(fā)放年終獎(jiǎng)。

用人單位約定勞動(dòng)者可以享受年終獎(jiǎng)，但對(duì)發(fā)放條件未做限制的，應(yīng)視為勞動(dòng)者領(lǐng)取年終獎(jiǎng)無(wú)需任何附加條件。用人單位事后以勞動(dòng)者未完成特定任務(wù)、違反勞動(dòng)紀(jì)律等為由不發(fā)放年終獎(jiǎng)，法院不予支持。如果雙方約定了勞動(dòng)者可以享受年終獎(jiǎng)，但未約定年終獎(jiǎng)的發(fā)放數(shù)額，則可以參考同種工作崗位的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放，或可以比照上年度的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行發(fā)放。用人單位如以未約定具體數(shù)額不發(fā)或者少發(fā)年終獎(jiǎng)，法院亦一般不予以支持。

因此，用人單位可以不設(shè)置年終獎(jiǎng)制度，但是一旦決定設(shè)置年終獎(jiǎng)制度來(lái)改善管理、提升士氣，就要在年終獎(jiǎng)制度和條款的設(shè)計(jì)上予以充分的注意：一要避免簡(jiǎn)單條款造成用人單位承擔(dān)不必要的年終獎(jiǎng)開(kāi)支；二要避免簡(jiǎn)單條款造成雙方對(duì)年終獎(jiǎng)的發(fā)放、數(shù)額理解產(chǎn)生偏差，激勵(lì)不成反成累贅。

再次，如果勞動(dòng)合同約定或用人單位規(guī)章制度對(duì)年終獎(jiǎng)及其發(fā)放條件、發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)已經(jīng)有了明確約定，則用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)約定或規(guī)定發(fā)放年終獎(jiǎng)，勞動(dòng)者也只能按照約定的條件和標(biāo)準(zhǔn)主張年終獎(jiǎng)。

對(duì)于用人單位與勞動(dòng)者已經(jīng)對(duì)年終獎(jiǎng)的發(fā)放條件、標(biāo)準(zhǔn)做出明確約定的，在雙方約定的內(nèi)容沒(méi)有違法或者侵害勞動(dòng)者權(quán)益內(nèi)容時(shí)，雙方應(yīng)當(dāng)遵守約定。這種約定既包括用人單位應(yīng)當(dāng)按照約定條件發(fā)放年終獎(jiǎng)，也包括勞動(dòng)者只能在滿足約定條件時(shí)主張年終獎(jiǎng)。以上述案例為例，勞動(dòng)者與用人單位已經(jīng)在單位規(guī)章制度中約定，勞動(dòng)者在年終考核前離職的，用人單位不發(fā)放年終考核績(jī)效。勞動(dòng)者離職時(shí)雖然在考核年度內(nèi)提供了一定的勞動(dòng)，但是在年度考核前離職的，不滿足發(fā)放年終獎(jiǎng)的條件，所以法院未支持勞動(dòng)者的主張。

年終獎(jiǎng)制度履行中應(yīng)注意的其他問(wèn)題

即使用人單位與勞動(dòng)者對(duì)于年終獎(jiǎng)的發(fā)放條件、發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)有了明確約定，在司法實(shí)踐中仍有不少爭(zhēng)議的情況存在。對(duì)于勞動(dòng)合同履行過(guò)程中出現(xiàn)了其他糾紛，影響年終獎(jiǎng)發(fā)放的，司法實(shí)踐中一般按照以下規(guī)則處理：

第一，用人單位未按照合同約定或者單位的規(guī)章制度發(fā)放年終獎(jiǎng)的，應(yīng)承擔(dān)舉證責(zé)任。舉證不能的，應(yīng)向勞動(dòng)者支付年終獎(jiǎng)?！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》第13條規(guī)定，因用人單位做出的開(kāi)除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任。

用人單位不發(fā)放年終獎(jiǎng)的，應(yīng)對(duì)勞動(dòng)者不符合年終獎(jiǎng)發(fā)放條件進(jìn)行舉證，舉證證明的內(nèi)容如勞動(dòng)者考核不合格、績(jī)效未達(dá)標(biāo)、違反規(guī)章制度等等。但是必須明確的是，這些不符合發(fā)放年終獎(jiǎng)的條件必須是合同或者規(guī)章制度中明確約定的，如果未約定，則不得作為不發(fā)放年終獎(jiǎng)的理由。

第二，用人單位原因?qū)е聞趧?dòng)者不能滿足年終獎(jiǎng)考核條件的，用人單位應(yīng)當(dāng)支付年終獎(jiǎng)。

雙方在勞動(dòng)合同或規(guī)章制度中約定了年終獎(jiǎng)的考核發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，但是因?yàn)橛萌藛挝辉驅(qū)е虑闆r勞動(dòng)者未達(dá)到發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)的，如用人單位在年終考核前違法解除勞動(dòng)合同，或用人單位違反考核規(guī)則致使勞動(dòng)者考核不達(dá)標(biāo)，又或用人單位錯(cuò)誤認(rèn)定勞動(dòng)者違反單位規(guī)章制度等，勞動(dòng)者不能達(dá)到約定的年終獎(jiǎng)標(biāo)準(zhǔn)，并非自身原因而是由用人單位不當(dāng)阻止條件造成的，用人單位應(yīng)當(dāng)支付年終獎(jiǎng)。

第三，用人單位事后在規(guī)章制度中規(guī)定不發(fā)放年終獎(jiǎng)的條件，規(guī)章制度的制定程序和內(nèi)容合法才對(duì)勞動(dòng)者有約束力。對(duì)于年終獎(jiǎng)的發(fā)放條件和發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，如果雙方在勞動(dòng)合同中已有約定，但之后用人單位又在單位的規(guī)章制度中進(jìn)行限制或者設(shè)置新的制約性條件，進(jìn)而影響勞動(dòng)者獲取年終獎(jiǎng)待遇的，用人單位應(yīng)當(dāng)證明勞動(dòng)規(guī)章制度合法有效。

簡(jiǎn)單來(lái)講，勞動(dòng)規(guī)章制度合法有效包括兩個(gè)方面：

一是程序合法。我國(guó)勞動(dòng)合同法第四條規(guī)定，勞動(dòng)規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。用人單位如適用規(guī)章制度作為年終獎(jiǎng)發(fā)放依據(jù)，應(yīng)證明規(guī)章制度經(jīng)過(guò)民主程序制定且已公示或告知相關(guān)勞動(dòng)者，否則將不能成為發(fā)放依據(jù)。

二是內(nèi)容合法。內(nèi)容合法既包括不得損害勞動(dòng)者的基本權(quán)利，也包括不得違反法律法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定等內(nèi)容，只要程序與實(shí)體合法時(shí)，用人單位才可以將勞動(dòng)規(guī)章制度作為發(fā)放年終獎(jiǎng)的限制性條件。

總而言之，用人單位一方面為了提高生產(chǎn)效益、調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者積極性，往往會(huì)采取年終獎(jiǎng)方式激勵(lì)員工，這種制度設(shè)計(jì)本來(lái)是良性互利的。但是由于制度和條款設(shè)計(jì)問(wèn)題，年終獎(jiǎng)可能會(huì)成為雙方產(chǎn)生矛盾的原因。糾紛是不可避免的，但責(zé)任可以通過(guò)合同設(shè)計(jì)和制度規(guī)劃來(lái)避免和減少，用人單位只有遵循“約定優(yōu)先”和“合法公平”的基本原則，準(zhǔn)確制定年終獎(jiǎng)條款， 才能實(shí)現(xiàn)激勵(lì)員工、增加效益的目的。反之，如果隨意制定制度、設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)，年終獎(jiǎng)不僅不能成為激勵(lì)，反而會(huì)成為勞資雙方共同發(fā)展的障礙。當(dāng)慎之。