韋立霞

教師是學校教育的第一資源，沒有教師的專業(yè)發(fā)展，學校發(fā)展也就失去了支撐。因此，如何通過創(chuàng)建科學合理的評價機制，引導教師自覺走上專業(yè)發(fā)展的軌道，養(yǎng)成良好的職業(yè)素質，并帶動學校辦學水平的提升，是很多中小學面臨的現(xiàn)實問題。2010年8月，筆者調入山東省德州市天衢東路小學（以下簡稱“天衢東路小學”）擔任校長，2018年8月調到新湖南路小學。在天衢東路小學的八年間，我通過帶領學校建立完善教師成長積分制管理體系，科學發(fā)揮其評價與導向功能，有效促進了教師的專業(yè)成長，也推動了學校辦學質量的提升。

一、基于現(xiàn)實困境，提出教師成長“積分制管理”構想

筆者到天衢東路小學上任伊始，通過問卷調查和走訪座談等發(fā)現(xiàn)，學校中有超過七成的教師缺乏工作的主動性、積極性、創(chuàng)造性，主要表現(xiàn)在：青年教師成長目標不明確，爭先意識不強；中年教師故步自封，教育教學效率低下；即將退休的老教師有了一定資歷，惰于與時俱進。這樣的狀況顯然與社會發(fā)展需求和家長的殷切期待存在一定距離，長此以往也會使學校工作陷于被動。

經過進一步調查，筆者發(fā)現(xiàn)，上述問題的根源在于學校評價制度的設計。學校原有的評價制度重結果、輕過程，評價標準也存在較大爭議，沒有關注到教師個體發(fā)展的需求，因此才出現(xiàn)“評沒了干勁，評出了矛盾”的后果。為此，筆者針對當時現(xiàn)狀，提出了運用“積分制”進行教師隊伍管理的設想，并著手組建實施積分制管理項目籌備小組，研究制定《天衢東路小學教師成長積分制管理辦法》（以下簡稱《辦法》），力求以此為依托，通過壓擔子、架梯子、搭臺子，激活教師的自主發(fā)展意識，解決教師中存在的成長動力不足、協(xié)作意識不強等問題，最終提升教師的專業(yè)化水平和職業(yè)幸福指數(shù)。

二、以行動為導向，系統(tǒng)構建積分制管理體系

1. 立足于“做”，科學設置考核評價指標

教師的成長存在于日復一日、點點滴滴的日常工作中，離開具體的工作談成長，無異于緣木求魚。為此，學校依據《教育部關于做好義務教育學校教師績效考核工作的指導意見》和《山東省普通中小學管理基本規(guī)范（試行）》精神，科學設置了積分制管理評價指標，其中共包含八個模塊，每個模塊又細化為若干內容（詳見表1）。

從評價指標來看，積分制管理的立足點是一個“做”字，其內容涵蓋教師專業(yè)成長以及教育教學工作的細枝末節(jié)，將無形的教師日常行為具化為能看到、可比較、可量化、可管理的工作實績，從而在教師中樹立了“實干”的導向。

2. 指向成長，遞進式設計管理評價目標

在構建積分制管理評價指標的同時，我們也逐漸明晰了管理目標，即通過三個層次的遞進式設計最終引導教師從規(guī)范施教走向不斷成長。

（1）明底線，保證全體教師規(guī)范施教

積分制管理制度在實施最初具有強烈的限制性和制約性，是學校強制推行的一種全體教師必須共同遵守的日常行為規(guī)范，目的是消除教師的懶散自滿情緒，為教師的成長創(chuàng)造一個良好環(huán)境。制度面向全體教師，不管誰曾經獲得多高的榮譽，每學年大家都站在同一起點參與積分考核。學年末如果誰的積分達不到60分，就定為考評不達標，將被如實記入個人檔案，并依照上級主管部門的相關規(guī)定處理。

（2）定方向，引導教師自我檢視提升

近年來，學校不斷招錄青年教師，現(xiàn)在35歲以下的青年教師約占全校教職工總數(shù)的一半，且具有較高學歷。這些青年教師有理想、有激情，但在面對環(huán)境變化及角色轉換等問題時，也會表現(xiàn)出種種不適應，急需幫助和指導。而積分制管理可以讓每位教師將自己的教育教學行為與積分細則進行對照，查漏補缺，矯正過失，對自己的發(fā)展真正負責。有了明確的奮斗目標和方向，教師工作更努力、更順心，發(fā)展也更快。

（3）重個性，激發(fā)教師工作主動性、創(chuàng)造性

“役其所長，則事無廢功；避其所短，則世無棄材”，管理的本質和本職是尊重差異，鼓勵員工按需發(fā)展。例如：我們在《辦法》中設置“加分X項”，目的就是鼓勵每位教師，無論男女老少、是否擔任班主任等職務，都充分發(fā)揮個人優(yōu)勢，努力找到自己的加分點，實現(xiàn)自身更有個性的發(fā)展。

3. 注重原則，保障評價考核可信可行

在設定積分制管理考核指標及目標的同時，學校也明確了考核評價的幾項原則。一是公正性原則。學校健全完善規(guī)章制度，嚴格規(guī)范評價程序，建立和完善申報、公示、反饋、申訴制度，評價全過程陽光操作，以提高評價的質量和公信力。二是教育性原則。積分制管理評價的過程也是教師自我教育、自我管理的過程，因此評價不只為看結果，更是引導教師進行過程性的反思和改進。三是發(fā)展性原則。積分制管理評價既有量的考慮，也重質的評判，最終目的是促進每個層面的教師都能看到自己的發(fā)展空間，跳一跳摘到屬于他們自己的“桃子”。四是激勵性原則。具體操作中，學校把教師的教育教學研究等工作科學量化，多勞者多得，以鼓勵教師爭創(chuàng)一流業(yè)績。

三、嚴格操作流程，確保積分制管理有效落地

實施積分制管理，《辦法》制定是基礎，關鍵在于執(zhí)行。因此《辦法》中規(guī)定，每項工作都由專人、專部門負責，有過程，有結果，有定量，有定性，嚴格審核、記錄積分并及時反饋，以保證良好的實施效果。

在上述評價指標中，前七項是基礎積分板塊，衡量的是教師日常工作的完成質量，其基本評價流程為：學校條文規(guī)定→教師執(zhí)行→學校檢查反饋→教師查漏補缺→學校持續(xù)跟進→數(shù)字化評價研發(fā)中心評定。第八項評價指標屬于可創(chuàng)積分板塊，評價的是教師工作的創(chuàng)新性和創(chuàng)造性，其基本評價流程為：教師自主設計→教師申報→學校相關部門論證→學校培養(yǎng)→教師成果展示→數(shù)字化評價研發(fā)中心評定。下面以學校教科研工作的積分制管理為例，對評價的操作流程進行詳細說明。

在《辦法》中，學校對教師參與小課題研究的過程與考核評估作出了明確規(guī)定。例如：參與課題申報加1分，課題被立項加3分；填寫研究手冊加1分；論文、總結、報告等材料被學校評為優(yōu)秀，每項加1分，若在區(qū)級以上獲獎則按規(guī)定另加分；在校內交流小課題研究經驗加2分；小課題研究報告規(guī)范翔實加1分；小課題被鑒定為優(yōu)秀、良好、合格，分別加3分、2分、1分。

期末匯總，有的教師最多能積到9分，根據《辦法》規(guī)定，這超過了“獲國家級優(yōu)質課一等獎得8分”的積分。所以，大家對小課題研究開展給予足夠重視，僅2018年全校教師就共申報92項。但為了保證質量，學?！靶≌n題研究學術委員會”優(yōu)中選優(yōu)，從立項開始就嚴格把關，最后審定通過57項小課題。但被立項的57個小課題也不是進了保險箱。課題負責人要參加每學期的科研培訓、每月的典型匯報、每周的科研沙龍，還要參加中期的課題總結以及最后階段的結題鑒定與現(xiàn)場答辯。每項工作都有相應積分，并且嚴格要求。

歷時一年的小課題做下來，對每個參與者都是一次真正的考驗。小課題研究的過程性積分引領，促進了學?？蒲泄芾淼囊?guī)范和教師參與小課題研究的自覺性和實效性。教師在科研過程中學到了方法，增強了能力，也扎扎實實地加快了自身的成長進程。

四、“管”“放”并舉，促教師隊伍整體素質提升

迄今為止，天衢東路小學實施教師成長積分制管理已有七年，在這一過程中，學校實現(xiàn)了對教師“管”與“放”的齊頭并進，有效促進了教師的專業(yè)成長，也帶動了教師隊伍整體素質的提升。

1. 增強實干精神，讓專業(yè)發(fā)展成為教師自我需求

依據《辦法》，學校能夠比較科學公正地評價教師的工作質量和師德表現(xiàn)。大至教師職稱評聘、上級部門的評先樹優(yōu)，小到學校內部獎項的設立，學校都以教師積分排行榜為依據，讓教師堅定公平公正的信心，心無旁騖地堅守自己的崗位，專注自身的專業(yè)成長，不琢磨人，只琢磨事，人際關系更加和諧融洽。

2. 形成協(xié)作意識，在互助分享中實現(xiàn)多邊共贏

比如：《辦法》中規(guī)定，“青藍工程”中，師傅要憑借經驗優(yōu)勢做好“傳幫帶”工作；而徒弟在各級各類比賽中取得名次加分，學校也同時會給師傅加徒弟分數(shù)的一半，這樣“青藍”雙方便凝聚成一個利益共同體，雙方在共同研討學習中增進了友誼，加深了了解，起到教學相長、共同進步的作用。又如：《辦法》堅持“教研組評價一體化”的理念，規(guī)定教師凡參加學校講課，就要評獎賦分，參賽教師獲得獎次越高，其所在教研組教師加分比例越高，這就保證了全體教師在研課過程中更愿意積極投入、精益求精，在幫助授課教師不斷改進授課質量的過程中，也促進了自身教學能力的提高。

3. 激發(fā)內在潛能，推動教師持續(xù)自我更新

學校提倡教師做自己專業(yè)發(fā)展的設計師、管理者、推動者?！凹臃諼項”創(chuàng)意板塊的實施，為教師搭建了實現(xiàn)教育理想的廣闊平臺，也讓學校的管理職能從“指令性”向“指導性”過渡。教師在全面掌握自己發(fā)展數(shù)據的基礎上，自主設計發(fā)展目標，彈性確定發(fā)展周期，學校更主要的工作是對其進行追蹤、指導、幫扶，促使教師進入專業(yè)發(fā)展和能力提升的快車道。以學校某青年教師根據積分數(shù)據制作的專業(yè)發(fā)展“折線統(tǒng)計圖”為例，就可以清晰地看到她幾年來的成長軌跡。

如圖1所示，這名青年教師于2011年進入天衢東路小學工作，第一學年她的成長積分較低，在年級組位次靠后。通過與其他教師對比分析，她認識到自己雖然基礎性積分也有差距，但最薄弱的還是“可創(chuàng)板塊”，于是靜下心來審視自己的特長及優(yōu)勢所在，確定了個人的可創(chuàng)項目。幾個學年下來，她驚喜地發(fā)現(xiàn)，在自己的職業(yè)個性得到培養(yǎng)的同時，其基礎性工作質量及專業(yè)發(fā)展水平也得到全方位提升。到了2016～2017學年度，她在班級管理、學科成績、講課比賽等方面均有突出表現(xiàn)，積分在學校教師排行榜中位居前列，并獲得“年度積分標兵”稱號。

4. 引領工作創(chuàng)新，促進教育教學質量全面提升

幾年來，學校很多教師在積分制管理中邊收獲邊成長，也嘗試將積分制管理辦法運用到自己所承擔的工作中。例如：有的班主任用積分制激勵學生發(fā)現(xiàn)自己的優(yōu)勢特長，并在挑戰(zhàn)中學會合作與分享；采用民主策略制定出班級積分制管理辦法，營造了其樂融融的班級文化氛圍。又如：有的科任教師根據學科特點及學情分析，制定學科積分制管理辦法，使學生在步步攀登過程中體驗失敗與成功。在此過程中，教師的教育理念及行為也在悄然改變。

在實施教師成長積分制管理過程中，我們也清醒地認識到，盡管積分制強調利益分配的公平公正，但“喻于利”不是幫助教師獲得幸福的萬能鑰匙，“喻于義”才能幫助他們推開夢想的大門。因此，學校實行教師成長積分制管理的最終目標，還在于通過扎根積分制這片沃土，為教師構筑精神的高地，使他們最終品味到職業(yè)的幸福！