金星彤

(遼寧師范大學(xué) 管理學(xué)院，遼寧 大連 116029)

一、引 言

當(dāng)前，中國民營企業(yè)正面臨著轉(zhuǎn)型發(fā)展，面對商業(yè)模式更迭速度的加快，網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟復(fù)雜程度的加深，以核心設(shè)計的優(yōu)化、制造模式的變革、供應(yīng)鏈的調(diào)整等為特征的二次創(chuàng)業(yè)已然成為一種趨勢，企業(yè)需要在動態(tài)復(fù)雜的環(huán)境下，謀求生存和發(fā)展的機會。然而，在中國情境下企業(yè)內(nèi)部某些管理人員的武斷決策、辱虐管理，造成員工對角色外行為的結(jié)果抱有不確定、不安全的心理預(yù)期。因此，當(dāng)企業(yè)向員工征詢建議時，員工保持緘默或者隨聲附和的傾向比較明顯。那么，如何增加員工的組織認(rèn)同感？如何通過組織公正氛圍的營造增強員工非工作義務(wù)行為發(fā)生的意愿？能否通過實證研究證實組織內(nèi)上一層級管理者的工作狀態(tài)能夠直接影響其直屬下級的工作狀態(tài)？多層級視角下，角色外行為的引發(fā)緣由除了與自我意識有關(guān)，是否與整個組織的氛圍有關(guān)？這些問題都值得探討。

建言行為(PV)是員工基于合作動機表達(dá)與工作有關(guān)的觀點和想法的一種角色外行為[1]。員工為改善組織現(xiàn)狀，針對與工作相關(guān)的問題主動提出個人的觀點，它的發(fā)生或源自組織內(nèi)存在的不公平和不合理的狀態(tài)，或基于未來導(dǎo)向的組織戰(zhàn)略而提出。建言行為具有明顯的自發(fā)性特征，其目的不是為牟取私利，而是為改善工作環(huán)境、促使組織改進[2]。研究表明，企業(yè)的組織文化、上下級關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)行為等因素是影響建言行為的重要原因[3]。

組織公正(OJ)作為企業(yè)內(nèi)部重要的組織情境，對建言行為具有積極的促進作用，現(xiàn)有研究已證實組織公正某一維度對建言行為的正向影響是存在的，但是針對組織層級的跨層次研究，以及組織公正四個維度，即分配公正(DJ)、程序公正(PJ)、人際公正(IPJ)和信息公正(IFJ)的綜合影響機制研究卻并不多見。事實上，組織內(nèi)基層員工行為雖然受個人意識支配，可是意識的形成卻會受到組織不同層級管理人員行為的相互影響，組織環(huán)境以及文化背景等因素也會對員工意愿的形成產(chǎn)生作用。因此，本文在中國情境下對民營企業(yè)不同層級管理者組織公正感知的垂滴影響，以及基層員工建言行為是否會受到組織公正的影響，組織支持感能否在其間充當(dāng)中介作用加以探討。

二、文獻(xiàn)回顧與研究假設(shè)

(一)組織公正與建言行為

從雇傭關(guān)系角度來看，建言作為員工個人行為已經(jīng)內(nèi)化到組織系統(tǒng)，融入一系列正式的組織運行機制之中，如申訴程序、建議系統(tǒng)、監(jiān)控管理、質(zhì)量追蹤、參與決策等[4]。然而，員工的建言行為并不能通過所謂的義務(wù)或者職責(zé)的裹挾強迫員工表現(xiàn)。建言行為的發(fā)生關(guān)鍵在于員工愿意繼續(xù)留在組織內(nèi)，并希望通過建言能夠改善目前的狀況或者幫助企業(yè)變得更好。如果員工的認(rèn)知系統(tǒng)評價企業(yè)是開明的、公正的、重視建言的組織，其主動提出觀點和建議的可能性則更大。問題在于組織作為形式主體很難傳遞信息給員工，對組織良好印象的識別依賴于員工在組織中根據(jù)與其上級或者同事之間發(fā)生的關(guān)系來判斷。因此，以激發(fā)員工建言為目標(biāo)，分析這一積極行為的產(chǎn)生機制具有重要意義。員工公正感知能夠減少其對組織環(huán)境不確定性的判斷，從而增加員工對管理者的信任，更易于激發(fā)員工的建言行為[5]。同時，組織公正感會極大地提高員工的工作滿意度，員工通常會認(rèn)定在令人滿意的組織背景下，建言亦是安全且有效的[6]?，F(xiàn)有研究已經(jīng)證實程序公正[7]、互動公正[8]對建言行為具有顯著的正向預(yù)測作用。據(jù)此，筆者對組織公正與建言行為間的關(guān)系進行橫截面研究，提出如下假設(shè)：

H1：組織公正對員工建言行為具有正向影響。

H1a：組織公正對促進員工建言(PMV)行為具有正向影響。

H1b：組織公正對抑制員工建言(PHV)行為具有正向影響。

(二)組織支持感的中介作用

組織支持感(POS)是員工的社會情感需求，在與組織交換的過程中逐漸形成的感知系統(tǒng)里，員工會針對組織如何看待自己的貢獻(xiàn)以及是否關(guān)心自己的幸福而做出識別，從而形成對組織的判斷。學(xué)者們或通過元分析的方法、或通過實證分析的方法，驗證了程序公正[9]、分配公正[10]均有利于組織支持感的形成。組織給予員工支持之后，當(dāng)員工產(chǎn)生了對組織的承諾，會愿意留下來并反哺組織，這是員工認(rèn)知形成和行為變化的一般過程。組織支持感會使員工產(chǎn)生支持組織目標(biāo)實現(xiàn)的責(zé)任感，進而減少消極行為和反生產(chǎn)行為的發(fā)生[11]；當(dāng)員工認(rèn)定組織對其缺少支持的時候，他會認(rèn)為角色外行為都是徒勞的，甚至?xí)贸鰧⒂绊懫湫蜗蠛吐殬I(yè)發(fā)展的預(yù)判，因此，潛在的建言動機就會被抑制。研究表明：支持型的同事關(guān)系或上下級關(guān)系有助于提高企業(yè)內(nèi)的建議氣氛[12]，而知識型員工的組織支持感對其建言行為有直接的正向影響[13]。據(jù)此，筆者提出如下假設(shè)：

H2：組織支持感在組織公正感知與建言行為間具有中介作用。

H2a：組織支持感在組織公正感知與促進建言行為間具有中介作用。

H2b：組織支持感在組織公正感知與抑制建言行為間具有中介作用。

(三)組織公正的垂滴效應(yīng)

垂滴效應(yīng)是一種在組織內(nèi)部沿層級下行傳遞的作用過程。在組織情境下，下屬主動或者被動地獲得來自于上層管理者發(fā)出的信號，這些信號通過情緒、態(tài)度的變化、行為特征或領(lǐng)導(dǎo)方式等得以自上而下的傳導(dǎo)，使得下屬和團隊表現(xiàn)出與上級管理者相同或類似的狀態(tài)特征與行為?，F(xiàn)有研究表明，組織支持感[14]、營利組織非道德行為[15]、辱虐管理[16]等管理變量的垂滴效應(yīng)是存在的。有學(xué)者指出：領(lǐng)導(dǎo)程序公平感會通過其表現(xiàn)的組織公民行為影響下屬的程序公平感[17]；團隊領(lǐng)導(dǎo)的互動公平感會正向影響團隊的互動公平氛圍，進而激勵團隊公民行為并減少團隊偏差行為的發(fā)生[18]。那么，組織公正四個維度是否均存在沿組織層級自上而下的傳遞呢？據(jù)此，筆者提出如下假設(shè)：

H3：高一層級員工的組織公正感知會對低一層級員工組織公正感知產(chǎn)生正向影響。

余東義常說：“人應(yīng)該知道感恩。我有今天的富裕生活，得益于黨的富民政策和團領(lǐng)導(dǎo)、師團工會的關(guān)懷支持，一個人富不算富，大家富了才叫富，我要帶動更多的職工群眾一起奔富路”。職工王成振種植120畝地，每年收入都不多，加了孩子上學(xué)，被納入團扶貧幫困對象，余東義作為鄰居，常到他的田里，給他指導(dǎo)。從2012年，王成振每年增收四萬元以上。

三、研究設(shè)計

(一)樣本與施測

本文通過問卷調(diào)查收集數(shù)據(jù)，樣本取自吉林、遼寧、內(nèi)蒙古、湖北、安徽等地區(qū)的38家民營企業(yè)。本文涉及跨層次配對調(diào)查，在樣本選擇上要求上下級配對樣本的對應(yīng)比例至少達(dá)到1∶3，且每一家企業(yè)的配對樣本組內(nèi)一致性Rwg檢驗值需高于0.70[19]。因此，筆者對收集的所有樣本數(shù)據(jù)進行篩選，最終確定38家民營企業(yè)數(shù)據(jù)有效，即高層問卷38份，中層問卷114份，基層問卷534份，有效率分別為79.20%、82.60%和89.10%。

(二)測量量表選擇

本文所采用的國外量表均進行了雙向翻譯，為避免同源方差問題，采用了員工自陳報告和上級評價兩種方式進行測量。組織公正、組織支持感兩個變量由被試對象如實報告自己的感知情況；基層員工建言行為的測量，由其直屬上級(即配對中層)進行評價。所有題項采用李克特5點量表法，反應(yīng)范圍從1(完全不同意)到5(完全同意)遞增。各變量信度如表1所示。組織公正采用Colquitt[20]四維度18題項組織公正量表；組織支持感采用Eisenberger等[21]的簡版量表；建言行為采用Liang等[22]的10題項量表。

(三)分析方法

本文采用垂滴效應(yīng)模型與中介作用模型相整合的概念模型來解釋各變量之間的關(guān)系。垂滴效應(yīng)采用多層線性模型(Hierarchical Linear Modeling，HLM)[23]分析組織公正感知由高到低的傳遞路徑；而基層組織公正與建言行為間的中介作用采用回歸分析方法。

四、分析結(jié)果

通過AMOS21.0軟件對相關(guān)變量進行驗證性因子分析和模型的結(jié)構(gòu)方程分析；運用SPSS23.0對組織公正與建言行為間的中介作用進行檢驗；運用HLM7.0對組織公正各維度垂滴效應(yīng)進行檢驗。

(一)相關(guān)分析

應(yīng)用SPSS23.0對概念模型中基層各研究變量的平均數(shù)、標(biāo)準(zhǔn)差與相關(guān)系數(shù)進行分析，結(jié)果顯示：(1)基層員工組織公正四個維度之間顯著正相關(guān)，說明組織公正四個維度是可以相互影響的。(2)基層員工分配公正與教育程度負(fù)相關(guān)(r=-0.105， P<0.050)，說明在基層，學(xué)歷越高的員工越容易感知分配不公正，在民營企業(yè)，技術(shù)工人工作因其經(jīng)驗豐富對企業(yè)價值更大些，薪酬通常更高；剛畢業(yè)的大學(xué)生期望薪酬高，而實際能力尚未顯現(xiàn)出來，因此，很難得到被其認(rèn)可的薪酬。(3)組織支持感與年齡(r=-0.098，P<0.050)和任職年限(r=-0.172， P<0.010)負(fù)相關(guān)，說明員工年齡越大，任職年限越長，對組織給予的支持感知越低，這一方面可能源于對組織的“審美疲勞”，另一方面源于任職時間較長的員工對自己發(fā)展的高預(yù)期與企業(yè)對員工實際支持程度之間的落差。

(二)中介作用分析

1. 驗證性因子分析(CFA)

應(yīng)用基層534個樣本數(shù)據(jù)對分配公正、程序公正、人際公正、信息公正、組織支持感、促進建言和抑制建言等7個因子進行驗證性因子分析。結(jié)果顯示：7因子結(jié)構(gòu)的擬合度最好，明顯優(yōu)于其他因子模型，相關(guān)結(jié)果如表2所示，GFI、NFI、RFI、IFI、CFI等擬合指數(shù)均超過0.800，擬合度較好；RMSEA為0.067，數(shù)值小于0.800，χ2/df為3.402，小于5.000，達(dá)到可接受水平。這證明分配公正、程序公正、人際公正、信息公正、組織支持感、抑制建言、促進建言等7個因子是不同的構(gòu)念，具有良好的區(qū)分效度。

表2 各變量驗證性因子分析結(jié)果(N=534)

注：因子模型(1)：分配公正+程序公正+人際公正+信息公正+促進性建言+抑制性建言+組織支持感;因子模型(2)：分配公正+程序公正+人際公正+信息公正+促進性建言+抑制性建言，組織支持感;因子模型(3)：分配公正+程序公正+人際公正+信息公正+促進性建言，抑制性建言，組織支持感;因子模型(4)：分配公正+程序公正+人際公正+信息公正，抑制性建言，促進性建言，組織支持感;因子模型(5)：分配公正+程序公正+人際公正，信息公正，抑制性建言，促進性建言，組織支持感;因子模型(6)：分配公正+程序公正，人際公正，信息公正，抑制性建言，促進性建言，組織支持感;因子模型(7)：分配公正，程序公正，人際公正，信息公正，抑制性建言，促進性建言，組織支持感。

應(yīng)用AMOS21.0對組織支持感在組織公正四個維度與建言行為間的結(jié)構(gòu)方程分析表明，各模型GFI、NFI、RFI、IFI、CFI擬合結(jié)果較為理想，均高于0.800，χ2/df均小于5.000，RMSEA值均小于0.080，因此，組織公正四個維度與促進建言、抑制建言分別構(gòu)建的以組織支持感為中介的模型成立。

3. 檢驗結(jié)果

本文根據(jù)Muller等[24]關(guān)于中介作用成立條件的判斷依據(jù)，對假設(shè)進行檢驗，驗證組織支持感在組織公正與促進建言之間、抑制建言之間是否起到中介作用。

如表3所示，模型(1)、模型(3)、模型(5)和 模型(7)分別是未加入中介變量組織支持感時，組織公正四維度對促進建言的直接影響效應(yīng)模型，結(jié)果顯示：直接路徑系數(shù)分別為0.370、0.722、0.402和0.438，均在0.001水平上顯著。因此，H1a成立。模型(2)是組織支持感在分配公正與促進建言間中介效應(yīng)模型，在加入中介變量組織支持感后，自變量分配公正對中介變量組織支持感影響顯著，中介變量組織支持感對結(jié)果變量促進建言影響顯著，自變量分配公正對因變量促進建言的影響依然顯著，但路徑系數(shù)變?yōu)?.174，小于未加入中介變量組織支持感前其間的路徑系數(shù)0.370，因此，可以說明組織支持感在分配公正與促進建言之間起到部分中介作用。模型(4)是組織支持感在程序公正與促進建言間的中介效應(yīng)模型，在加入中介變量組織支持感后，程序公正對中介變量組織支持感、結(jié)果變量促進建言影響均顯著，組織支持感對促進建言影響不顯著，因此，說明組織支持感在程序公正與促進建言之間沒有起到中介作用。

模型(6) 和模型(8)是組織支持感分別在人際公正、信息公正與促進建言間的中介效應(yīng)模型，在加入中介變量組織支持感后，人際公正、信息公正對組織支持感影響顯著，組織支持感對促進建言影響顯著，人際公正、信息公正對促進建言的影響不再顯著，因此，說明組織支持感分別在人際公正、信息公正與促進建言之間起到完全中介作用。

綜上，組織支持感在分配公正、人際公正和信息公正與促進建言之間具有中介作用，但組織支持感在程序公正與促進建言間不具有中介作用。因此，H2a得到部分驗證。

由表3可知，組織公正四個維度對抑制建言的直接作用關(guān)系顯著，因此，H1b成立。模型(2)中的數(shù)據(jù)結(jié)果驗證了組織支持感在分配公正與抑制建言之間起到部分中介作用；模型(6)和模型(8)中的數(shù)據(jù)結(jié)果驗證了組織支持感分別在人際公正、信息公正與抑制建言之間起到完全中介作用；由于在模型(4)中，程序公正對中介變量組織支持感、結(jié)果變量抑制建言影響均顯著，但組織支持感對抑制建言影響不顯著，因此組織支持感在程序公正與抑制建言之間沒有起到中介作用。綜上，H2b得到部分驗證。

表3組織支持感在組織公正與建言行為間的中介作用路徑系數(shù)及顯著性檢驗(N=534)

模 型變量間關(guān)系促進建言抑制建言系 數(shù)標(biāo)準(zhǔn)誤t值系 數(shù)標(biāo)準(zhǔn)誤t值模型(1)分配公正→促進(抑制)建言0.370???0.0467.9560.489???0.0608.163模型(2)分配公正→組織支持感0.687???0.04814.2880.688???0.04814.277組織支持感→促進(抑制)建言0.273???0.0604.5470.293???0.0763.857分配公正→促進(抑制)建言0.174??0.0592.9560.273??0.0763.608模型(3)程序公正→促進(抑制)建言0.722???0.0759.6670.970???0.09510.235模型(4)程序公正→組織支持感0.878???0.07814.3690.858???0.07914.247組織支持感→促進(抑制)建言0.0740.0731.0180.0120.0920.130程序公正→促進(抑制)建言0.554???0.1065.2180.862???0.1376.288模型(5)人際公正→促進建言0.402???0.0616.5720.487???0.0706.955模型(6)人際公正→組織支持感0.886???0.07214.0080.947???0.06714.180組織支持感→促進(抑制)建言0.392???0.0725.4220.424???0.0914.670人際公正→促進(抑制)建言0.0030.0930.0350.0900.1120.808模型(7)信息公正→促進(抑制)建言0.438???0.0567.7510.524???0.0677.874模型(8)信息公正→組織支持感0.922???0.06514.2690.901???0.06015.008組織支持感→促進(抑制)建言0.299???0.0734.0990.346???0.0933.734信息公正→促進(抑制)建言0.1500.0871.7220.2040.1091.873

注：***表示P<0.001；**表示P<0.01；*表示P<0.05，下同。

(三)垂滴效應(yīng)分析

跨層次研究涉及高、中、基層數(shù)據(jù)，需要對組內(nèi)一致性系數(shù)(Rwg)、組內(nèi)相關(guān)系數(shù)ICC(1)和ICC(2)進行測量。結(jié)果顯示，中層、基層各團隊Rwg值均大于0.700，ICC(1)值大于0.120，ICC(2)值大于0.700。因此，可采用多層線性模型(HLM)檢驗組織公正四個維度的垂滴效應(yīng)。

1.組織公正四個維度高層向中層垂滴作用的結(jié)果分析

如表4所示，模型(1)—模型(4)是高層組織公正向中層跨層次垂滴影響的分析結(jié)果，模型(1)顯示了高層分配公正對中層分配公正具有顯著的正向預(yù)測效果(γ01=0.475，P<0.001)，模型(2)顯示了高層程序公正對中層程序公正具有顯著的正向預(yù)測效果(γ01=0.618，P<0.010)，模型(3)顯示了高層人際公正對中層人際公正具有顯著的正向預(yù)測效果(γ01=0.403，P<0.010)，模型(4)顯示了高層信息公正對中層信息公正具有顯著的正向預(yù)測效果(γ01=0.408，P<0.050)，綜上得以證明組織公正四個維度均可由高層向中層發(fā)生垂滴影響。

2.組織公正四個維度中層向基層垂滴作用的結(jié)果分析

如表5所示，模型(1)—模型(4)是中層組織公正向基層跨層次垂滴影響的分析結(jié)果，模型(1)、模型(2)、模型(3)和模型(4)分別顯示了中層分配公正(γ01=0.557，P<0.001)、程序公正(γ01=0.691，P<0.001)、人際公正(γ01=0.375，P<0.001)、信息公正(γ01=0.556，P<0.001)對基層組織公正四個維度均具有顯著的正向預(yù)測效果，證明了中層組織公正四個維度對基層具有垂滴作用。

表5 組織公正中層向基層跨層次分析模型及結(jié)果

注： 模型中各變量名稱中的3代表高層，2代表中層，1代表基層；γ00代表截距項，γ01代表回歸預(yù)測β0j的斜率，τ00代表組間變異；所有模型中變量均采用總平均數(shù)中心化處理，表中系數(shù)均為非標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)。

綜上分析結(jié)果，組織公正四個維度，即分配公正、程序公正、人際公正、信息公正能夠沿著組織層級由高層向中層，繼而向基層實現(xiàn)垂滴影響，H3得到了驗證。

五、結(jié)論與啟示

本研究證實了組織公正能夠沿著組織層級自上而下傳遞，基層組織公正四個維度對促進建言或抑制建言均具有正向影響，組織支持感在分配公正、信息公正、人際公正間具有中介作用。因而，在管理實踐中，企業(yè)應(yīng)有效激發(fā)各層級員工非壓力或非義務(wù)的內(nèi)生動機，促使員工產(chǎn)生積極的行為。

就中國民營企業(yè)管理現(xiàn)狀而言，營造公正的組織氛圍，培養(yǎng)良好的群體情感，進而樹立支持型的組織形象是至關(guān)重要的。因此，企業(yè)需要從以下三個方面進行有針對性的管理改善：(1)由于員工心理安全感會化解對于行為風(fēng)險的擔(dān)憂，因此，企業(yè)需要打造公正的組織文化以強化員工的心理安全意識。企業(yè)應(yīng)實行重大事項全員公示制度，改變現(xiàn)有日報、周報、月報等走形式的提交模式，建立員工申訴、反饋、建言的正常途徑并予以及時受理。(2)營造“寬猛相濟”的支持型環(huán)境，實現(xiàn)員工與組織績效的雙贏。組織支持感會使員工產(chǎn)生“這個組織是我的”心理認(rèn)知，這種認(rèn)知將強化其對組織的心理所有權(quán)，員工自主創(chuàng)新、自發(fā)建言的動機和行為由此會表現(xiàn)得更為明顯。但是，完全柔性沒有監(jiān)控的管理方式，容易陷入“人情管理”的困局，更容易導(dǎo)致管理混亂以及形成組織不公正的認(rèn)知。況且，在一些民營企業(yè)中員工工作時并沒有表現(xiàn)出自發(fā)自覺的狀態(tài)。因此，一方面企業(yè)應(yīng)為員工描繪企業(yè)未來發(fā)展愿景，根據(jù)員工的價值觀、職業(yè)興趣以及工作績效表現(xiàn)幫助其設(shè)計合理的職業(yè)生涯；另一方面，企業(yè)必須設(shè)定詳細(xì)的工作任務(wù)要求，以及對角色外行為的期望，并且將相應(yīng)的獎懲制度予以明確地約定。通過有效監(jiān)控以及經(jīng)常性的正式或非正式的面談，使員工了解自己在工作中的優(yōu)劣勢，知曉工作進展與存在的問題。(3)“上不正，下參差”反映了組織內(nèi)上、下級之間存在行為傳遞，高層級消極意識影響的波及面并非是小范圍的，很可能會通過層級傳遞蠶食掉企業(yè)中的積極因素。因此，企業(yè)需要針對高層管理人員的需求特征設(shè)計激勵方案，如通過贈予期權(quán)或期股、晉升職位、增加授權(quán)資源等激發(fā)其有效行為；通過授予更多的知情權(quán)、資源調(diào)配權(quán)等，鼓勵中層傳達(dá)企業(yè)內(nèi)部信息共享、溝通平等、崇尚學(xué)習(xí)等信號；最終，基層管理人員或普通員工在“榜樣”的感召下，才能逐漸以更為積極的心理認(rèn)知承擔(dān)更為廣泛的角色內(nèi)或角色外任務(wù)。