王琦 馬茜群

[摘要]如何培養(yǎng)高校中青年教師是我國一項重要的戰(zhàn)略任務，也是促進我國高等教育改革與發(fā)展的有效途徑和重要手段。本文根據(jù)高校中青年教師的培養(yǎng)內容，設計具體培養(yǎng)模式，并完善與之相配套的培養(yǎng)評價機制，使高校中青年教師培養(yǎng)工程得以有計劃、針對性地實施。

[關鍵詞]中青年教師；培養(yǎng)機制；培養(yǎng)內容；培養(yǎng)模式；培養(yǎng)評價機制

1高校中青年教師培養(yǎng)實施內容

1.1心理壓力的疏導

高校中青年教師在教學工作中，不但承擔著教授專業(yè)知識的職責，也承擔與學生心理溝通，引導學生樹立正確價值觀人生觀的責任。高校中青年教師的心理健康問題，將直接影響高校學生心理健康。因此，有針對性的對高校中青年教師進行心理壓力疏導，防止高校教師出現(xiàn)心理健康隱患，是高校健康發(fā)展的關鍵。

1.2教學能力提升

我國高校中青年教師很少經(jīng)歷系統(tǒng)的師范教育，缺乏教學技巧、教學方法以及教育心理學方面的知識。另外，科技的發(fā)展促進了新的教學方式和教學手段的發(fā)展。因此，為了提高學校整體教學質量，不但要對中青年教師開展教育學的基本知識的培訓，還要舉辦有關新的教學方法、新的教學工具的培訓。

1.3專業(yè)知識的夯實

高校的中青年教師大多具有博士學位，具備較強的專業(yè)基礎。然而，很多中青年教師從學習到工作未曾離開過學校，其所學的知識來不及用于實踐，知識的掌握往往缺乏靈活性。同時，信息化的高速發(fā)展，一方面加快了知識更新?lián)Q代的速度，另一方面，由于獲取知識的渠道更為廣泛，學生希望從高校教師那里，獲得更加具有差異性的高質量知識。這些都要求中青年教師持續(xù)地自主學習專業(yè)知識。因此，高校應有計劃地為高校中青年教師提供不斷學習相關領域最新知識的機會。

1.4科研能力的加強

科研水平是反映高校綜合實力的重要指標，也是中青年教師職稱評定的重要依據(jù)。因此，提高科研能力是促進中青年教師職業(yè)生涯持續(xù)發(fā)展的必要手段。然而，即便中青年教師在攻讀博士期間經(jīng)過系統(tǒng)的學術研究方面的訓練，但很多中青年教師在進入高校任職后，對課題的申請流程、申請技巧等方面并不熟悉。同時，由于處在職業(yè)生涯初期，中青年教師對自身的研究方向并不明確，也無法在重點領域刻苦鉆研。

2高校中青年教師培養(yǎng)實施模式

2.1發(fā)展團隊合作型培養(yǎng)模式

2.1.1搭建科研平臺

由于處在入職初期，高校中青年教師往往缺乏人脈、資金等資源，很難有效地組建科研團隊，科研工作量極其繁重。因此，在高校之間為中青年教師搭建科研平臺，并以研究方向為單位幫助中青年教師加入適合自己研究方向的科研團隊，形成互相學習、共同進步的培養(yǎng)模式。這樣，既能降低中青年教師的科研中的工作量，幫助其實現(xiàn)優(yōu)勢互補。同時，也有利于中青年教師從不同角度思考問題，使得其科研成果更具有辯證性。

2.1.2共享教學資源，提高教學標準化水平

在團隊合作型培養(yǎng)模式下，高校應搭建教學資源共享平臺，制作包括教案、課件、講義等教學資料，并統(tǒng)一教學模式和教學方法，提高課堂教學各個環(huán)節(jié)的標準化水平。這樣不但可以復制優(yōu)秀的教學經(jīng)驗，提高課堂教學質量，同時，也減少了中青年教師的備課時間，使得高校中青年教師能夠更好的平衡教學和科研。

2.1.3充分利用校外優(yōu)勢資源，促進校內中青年教師快速發(fā)展

柔性引進校外相關領域的優(yōu)秀教師，與校內中青年教師組成團隊，利用校外資源，幫助校內中青年教師發(fā)展。同時，利用有效的激勵政策，使校外導師的薪酬和科研成果與校內團隊發(fā)展狀況掛鉤，促使校外導師更好地幫助中青年教師專業(yè)成長。

2.2安排中青年教師從事實踐工作

高校可以利用自己的渠道，有計劃地安排中青年教師到企業(yè)中從事實踐工作，掛職鍛煉，從而促進中青年教師職業(yè)發(fā)展。同時，高?？梢耘c地方政府和機關建立合作關系，安排本校中青年教師到機關實踐，以及時了解國家政策和方針，提高政治覺悟，并利用政府和機關的信息和資源，開展橫向和縱向課題，使理論充分融于實踐。

2.3改善高校教師的職前培養(yǎng)模式

為幫助中青年教師在職業(yè)初期完成順利的角色轉變，在博士教育階段和入職之前，應改變傳統(tǒng)的培養(yǎng)模式。一方面，在博士教育階段，根據(jù)博士生未來職業(yè)生涯規(guī)劃，要求其參加學校內的教學任務，并為擁有相關職業(yè)規(guī)劃的博士生，開設教育學、心理學等方面的相關課程，幫助其從學生到老師的順利過渡。另一方面，高校在教師正式入職前，應組織系統(tǒng)的教學與科研方面的培訓，并采取強制參加的方式，將培訓時間與績效工資掛鉤，在培訓結束后，組織相應的測試。

3完善高校中青年教師培養(yǎng)多重評價機制

3.1完善評價內容

3.1.1加大教學質量在評價體系中的權重

教學與科研是現(xiàn)代高等院校的兩大任務。然而由于學校排名，國家經(jīng)費支持等原因，現(xiàn)今各大高校往往過分傾向科研的發(fā)展，而忽視教學，這在某種意義上助長評價導向的扭曲，導致中青年教師受到不公平待遇，嚴重削弱了其發(fā)展教學的積極性。為促進教學與科研平行發(fā)展，應改變現(xiàn)行評價體系的狀況，可以根據(jù)不同中青年教師的特征，將其區(qū)分為科研崗、教學崗和教學與科研并重崗，并依據(jù)不同的崗位，制定不同的評價標準。

3.1.2強調科研成果的質量而非數(shù)量

為了激勵中青年教師產(chǎn)出高水平的科研成果，就應改變現(xiàn)有的評價體系。在盡量精準的情況下，考慮到科研成果的質量問題，收集高校教師工作中反映其工作質量的相關證據(jù)，并將成果運用到實踐中的情況。作為質量評價的標準，將定性與定量有機結合，這樣才能真正鼓勵用心做學術的中青年教師，促進評價制度的公平性。

3.1.3建立學科差異化評價機制

現(xiàn)階段，我國高等院校針對中青年教師的評價機制往往采取“一刀切”的形式，即無論學科性質，采取相同的評價機制。顯然，這種單一的評價機制并不科學，不能實現(xiàn)高效全面發(fā)展的目標。因此，按照學科性質的差異，建立不同的評價體系，促進各學科齊頭并進。同時，應隨著學科發(fā)展狀況，對評價機制進行適當，適時地更新。

3.1.4建立以團隊為單位的評價體系

以往的評價體系往往針對單個教師，這容易導致教師個體的發(fā)展偏離整個團隊或高校的學科發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃。同時，也會導致團隊型的培養(yǎng)模式效果大打折扣。因此，應以教師團隊為單位，制定相應的評價指標體系，從而促進個體發(fā)展與整體發(fā)展相統(tǒng)一，有利于幫助整個中青年教師隊伍的全面成長。

3.2優(yōu)化評價方法

3.2.1建立動態(tài)評價體系

傳統(tǒng)的評價體系只針對教師某一階段的科研成果、教學水平等，而未能以發(fā)展的眼光對教師進行動態(tài)地、長效地評價，并不能起到促進教師持續(xù)發(fā)展的作用。因此，應根據(jù)教師自身情況，建立動態(tài)的評價方法，將不同時期教師的科研情況、教學情況進行比較，使評價結果更能動態(tài)反映中青年教師的發(fā)展狀況。

3.2.2鼓勵教師參加評價機制的制定

高校的評價機制應轉變職能，從管理教師轉向促進中青年教師綜合能力的發(fā)展。因此，應允許中青年教師參與到評價體系的制定中來，在評價體系制定的過程中，聽取中青年教師的意見，使他們對評價體系充分認可，這樣才能大大增加中青年教師的自主意識和主人翁意識，從而真正發(fā)揮評價指標體系的作用，促進中青年教師的快速發(fā)展。

3.2.3豐富評價主體

評價主體不應局限于學校的行政部門為對中青年教師各個方面做出更為全面、公正的評價。高校應豐富中青年教師評價的主體，如專家評價、領導評價、同事評價、學生評價以及教師的自我評價。同時，根據(jù)不同的評價主體，應采用不同的評價方式，如專家評價可采用當面評價與出具評價意見相結合，同事和學生評價可采用匿名評價等。

3完善評價成果的運用

3.1建立有效的激勵制度

將中青年教師評價結果與其收入、晉升以及職稱評定掛鉤。首先，在物質層面，給予中青年教師恰當?shù)募?，以為其繼續(xù)發(fā)展提供必要的經(jīng)濟支持，并使其感到付出與回報成正比。另外，重視對中青年教師精神上的激勵，不斷提升中青年教師自我完善和精神世界，因此，應針對評價結果，給予中青年教師精神上的獎勵。

3.2幫助教師明確發(fā)展方向

建立有效的評價機制的目的是引導中青年教師快速健康發(fā)展，而并非單純地對其進行獎懲。單一的獎懲手段，會引起中青年教師急功近利，偏離了教師評價機制設計的初衷。因此，在對中青年教師評價考核結束后，高校應組織專家，針對每個中青年教師出具建設性的評價意見，引導中青年教師正確對待評價結果，查漏補缺，更加明確自己職業(yè)發(fā)展的目標和努力的方向，以進一步提其高科研能力和教學水平。

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[作者簡介]王琦（1983-），男，黑龍江哈爾濱人，西南政法大學商學院，講師，博士，研究方向：企業(yè)社會責任；馬茜群（1990-），女，黑龍江雞西人，西南政法大學商學院，助教，碩士，研究方向：政府審計。