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一、前言

溫州民營經(jīng)濟(jì)起步較早，是中國民營經(jīng)濟(jì)最發(fā)達(dá)的地區(qū)，且中小企業(yè)眾多，溫州的發(fā)展對全國有很強(qiáng)的示范效應(yīng)。同時溫州也是一面鏡子，發(fā)展中的問題往往也是首先在溫州出現(xiàn)，然后蔓延到全國。了解掌握溫州民營企業(yè)人力資源管理的困境，基于分享經(jīng)濟(jì)視角，研究制定相應(yīng)的改善措施，有利于指導(dǎo)全國的民營企業(yè)健康發(fā)展，促進(jìn)我國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會和諧穩(wěn)定。溫州民營企業(yè)初期大都是家庭作坊的傳統(tǒng)模式，民營企業(yè)整體的人力資源管理知識水平低，據(jù)統(tǒng)計(jì)我國的民營企業(yè)平均壽命只有4.5年。其中，阻礙著民營企業(yè)發(fā)展的一個因素就是人力資源管理水平追趕不上民營企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的步伐。人力資源管理水平的不匹配是民營企業(yè)發(fā)展桎梏之一，而且隨著“一帶一路”戰(zhàn)略實(shí)施以來，越來越多的民營企業(yè)開始走出去，這對民營企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理提出更高的要求。本文基于新時代背景下分享經(jīng)濟(jì)的新視角，探尋溫州民營企業(yè)人力資源管理的革新之路，不僅對于溫州民營企業(yè)的發(fā)展有一定現(xiàn)實(shí)指導(dǎo)意義，而且對于面臨著人力資源管理落后問題的全國民營企業(yè)突破發(fā)展瓶頸，應(yīng)對激烈的市場競爭都有積極的示范效應(yīng)。

二、相關(guān)文獻(xiàn)綜述

(一)分享經(jīng)濟(jì)視角人力資源管理研究文獻(xiàn)

自分享經(jīng)濟(jì)興起以來，關(guān)于分享經(jīng)濟(jì)時代人力資源管理的研究已引起我國學(xué)術(shù)界的廣泛關(guān)注。一方面是基于分享經(jīng)濟(jì)商業(yè)模式代表性企業(yè)的人力資源的研究，其中高超民(2015)基于優(yōu)步、空中食宿、滴滴專車、嘀嗒拼車、小豬短租、螞蟻短租共 6 家分享經(jīng)濟(jì)商業(yè)模式代表性企業(yè)，采用多案例研究方法，對分享經(jīng)濟(jì)模式下人力資源管理模式的共同特征進(jìn)行了研究。葉劍波(2015)結(jié)合 Uber 等分享經(jīng)濟(jì)平臺代表性企業(yè)的實(shí)際案例對分享經(jīng)濟(jì)的特點(diǎn)進(jìn)行了闡釋，研究表明分享經(jīng)濟(jì)時代的人力資源管理有別于傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)時代的人力資源管理，企業(yè)人力資源管理要迎接分享經(jīng)濟(jì)時代的挑戰(zhàn)，跟上分享經(jīng)濟(jì)時代的步伐。程熙鎔，李朋波等(2016 )以 Airbnb為典型代表，研究共享經(jīng)濟(jì)典范 Airbnb 在人力資源管理領(lǐng)域的成功經(jīng)驗(yàn)，從甄選與招募、上崗與培訓(xùn)、考核與績效、保障與激勵四大方面加以總結(jié)和概括，為共享經(jīng)濟(jì)時代下人力資源管理提供理論參考和實(shí)踐啟示。

另一方面是關(guān)于分享經(jīng)濟(jì)時代下人力資源管理面臨的新挑戰(zhàn)進(jìn)行研究，秦宏(2017)分別從分享經(jīng)濟(jì)發(fā)展背景之下經(jīng)濟(jì)主體變化、閑置資源的分享模式、經(jīng)濟(jì)組織結(jié)構(gòu)的變化、市場結(jié)算關(guān)系變更等方面論述了共享經(jīng)濟(jì)給人力資源管理帶來的變化。王家寶，敦帥(2017)總結(jié)了分享經(jīng)濟(jì)利用閑置資源使用權(quán)獲取收益的經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式創(chuàng)新，分析了分享經(jīng)濟(jì)企業(yè)人力資源管理的工作崗位去全職化、工作內(nèi)容弱職能化等新變化。遲宏巍(2017)主要從分享經(jīng)濟(jì)的優(yōu)勢出發(fā)，分析分享經(jīng)濟(jì)時代人力資源管理的挑戰(zhàn)，需要通過改變傳統(tǒng)的工資薪酬模式，跟上時代發(fā)展步伐，建立一整套完善的績效管理機(jī)制，從而提升我國人力資源管理能力。

(二)溫州民營企業(yè)人力資源管理研究相關(guān)文獻(xiàn)

國內(nèi)學(xué)者從不同的角度對民營企業(yè)人力資源管理問題進(jìn)行探討和分析，關(guān)于民營企業(yè)招聘和績效考核、薪酬福利等方面，江偉(2010)認(rèn)為民營企業(yè)在招聘過程中，采取的人員選拔方式較單一，簡單的通過簡歷篩選，憑招聘人員的印象決定招聘的結(jié)果，主觀性很強(qiáng)，最終給企業(yè)帶來不必要的損失。畢小軍(2015)認(rèn)為民營企業(yè)人力資源管理中存在員工招聘缺乏規(guī)范性、薪酬管理科學(xué)性尚待提升、培訓(xùn)管理缺乏針對性、人員晉升缺乏公正性、人員考核缺乏規(guī)范性、人員激勵機(jī)制不健全等問題，制約了人力資源的儲備和開發(fā)，桎梏民營企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。

有學(xué)者以具體的溫州民營企業(yè)為研究對象，楊煥春(2005)通過對溫州民營企業(yè)中具有較高人力資源管理水平的奧康集團(tuán)進(jìn)行研究，研究發(fā)現(xiàn)奧康集團(tuán)建立了合理的人才戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，實(shí)施以人為本的用人理念，打破家族制管理的模式，實(shí)施健全科學(xué)的人才招聘和培養(yǎng)體系，抓好繼續(xù)教育和培訓(xùn)工作，全面推行績效考核管理，建立合理的分配制度，為溫州其它民營企業(yè)在人力資源管理方面提供參考。吳春波，高中華，洪如玲(2010)選擇了一個具有代表性的民營高科技企業(yè)H公司，來探索人力資源部門及人員在其實(shí)踐活動背后的角色定位。研究發(fā)現(xiàn)，沒有任何一套人力資源管理實(shí)踐是通用的，企業(yè)處于創(chuàng)業(yè)、成長、成熟以及可持續(xù)發(fā)展不同的成長階段對于企業(yè)該階段人力資源部門及人員的工作有不同的要求。研究形成了企業(yè)不同成長階段的人力資源管理工作的演化模式，為其他企業(yè)在不同發(fā)展階段的人力資源管理工作指明了方向。

(三)文獻(xiàn)評價

從現(xiàn)有研究進(jìn)展中可以發(fā)現(xiàn)，關(guān)于分享經(jīng)濟(jì)時代人力資源管理的研究主要集中以分享經(jīng)濟(jì)平臺代表性企業(yè)為研究對象。學(xué)術(shù)界從多維度對我國民營企業(yè)以及溫州民營企業(yè)人力資源管理問題的進(jìn)行研究。這些研究進(jìn)展加深了人們對分享經(jīng)濟(jì)以及民營企業(yè)人力資源管理問題的認(rèn)識，但兩個領(lǐng)域的研究尚未建立起連接，將分享經(jīng)濟(jì)的新思路運(yùn)用到解決民營企業(yè)人力資源管理問題中去。

鑒于現(xiàn)有研究狀況，本文以此為切入點(diǎn)，在現(xiàn)有關(guān)于分享經(jīng)濟(jì)時代人力資源管理以及溫州民營企業(yè)人力資源管理研究的基礎(chǔ)上，基于分享經(jīng)濟(jì)的視角研究溫州民營企業(yè)人力資源管理的革新之路，在一定程度上有助于為解決溫州民營企業(yè)發(fā)展中的人力資源管理問題拓寬思路，構(gòu)成本文在理論上的邊際貢獻(xiàn)，形成本文的創(chuàng)新點(diǎn)。

三、分享經(jīng)濟(jì)給人力資源市場帶來的新變化

(一)分享經(jīng)濟(jì)的概念

國家信息中心信息化研究部、中國互聯(lián)網(wǎng)協(xié)會分享經(jīng)濟(jì)工作委員會聯(lián)合發(fā)布的《中國分享經(jīng)濟(jì)發(fā)展報告2017》中指出分享經(jīng)濟(jì)是指利用互聯(lián)網(wǎng)等現(xiàn)代信息技術(shù)，以使用權(quán)分享為主要特征，整合海量、分散化資源，滿足多樣化需求的經(jīng)濟(jì)活動總和。

本文涉及的分享經(jīng)濟(jì)是指隨著互聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)、移動終端等信息技術(shù)的快速發(fā)展，所出現(xiàn)的”不求擁有，但求所有”的新型經(jīng)濟(jì)形態(tài)。分享經(jīng)濟(jì)的理念就是實(shí)現(xiàn)資源高效配置，整合社會經(jīng)濟(jì)剩余資源，有效實(shí)現(xiàn)供需匹配的最優(yōu)化資源配置方式，是重構(gòu)更有效率、更具持續(xù)性的新的消費(fèi)觀和發(fā)展觀。分享經(jīng)濟(jì)的時代已經(jīng)到來，本文主要是基于分享經(jīng)濟(jì)這一新的視角，在有效利用社會閑置資源解決困擾溫州民營企業(yè)發(fā)展的人力資源管理問題，補(bǔ)齊發(fā)展短板，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的健康可持續(xù)發(fā)展。分享經(jīng)濟(jì)浪潮下，給人才市場帶來重大影響，無論是人們的就業(yè)理念還是就業(yè)形態(tài)等多方面開始發(fā)生改變。

(二)分享經(jīng)濟(jì)將重塑就業(yè)形態(tài)

在分享經(jīng)濟(jì)這個催化劑的作用下，人們傳統(tǒng)的就業(yè)方式開始發(fā)生改變。分享經(jīng)濟(jì)時代的到來，不僅提供了新的職業(yè)形式，創(chuàng)造了許多新型的就業(yè)崗位,而且分享經(jīng)濟(jì)重新構(gòu)造了更有效率、匹配度更高的勞動力市場的新型供需關(guān)系。人們可以充分利用自己閑置的資金、時間、物資,以自雇型勞動者的身份參與分享活動，實(shí)現(xiàn)靈活就業(yè)。傳統(tǒng)的泰羅制基礎(chǔ)上的工業(yè)化就業(yè)模式開始轉(zhuǎn)變，社會上的就業(yè)形態(tài)更加靈活，勞動市場的供需匹配得到進(jìn)一步優(yōu)化，而且新興的就業(yè)形態(tài)有效緩解了影響社會發(fā)展的結(jié)構(gòu)性失業(yè)問題。

(三)分享經(jīng)濟(jì)時代人們就業(yè)理念發(fā)生變化

分享經(jīng)濟(jì)時代，不僅給社會的生產(chǎn)方式、人們的生活方式帶來巨大的變革，而且人們傳統(tǒng)的就業(yè)理念也受到巨大沖擊，重新構(gòu)造了員工和企業(yè)的關(guān)系。分享經(jīng)濟(jì)讓每個人都有機(jī)會參與到這場供給側(cè)改革中來，人們追求更加自由化的就業(yè)方式，越來越多的人開始以自雇型勞動者的身份參與到社會就業(yè)。每個人都是雇主和雇員，員工和企業(yè)的關(guān)系開始從傳統(tǒng)的雇傭關(guān)系轉(zhuǎn)變?yōu)樾滦偷暮贤P(guān)系，為充分利用閑置資源，全職工作開始向兼職工作轉(zhuǎn)變。工作地點(diǎn)也開始出現(xiàn)由辦公室與工廠走向更舒適更自由的就業(yè)環(huán)境。機(jī)械的流水線工作也開始向更加自由靈活的工作方式轉(zhuǎn)變。

(四)分享經(jīng)濟(jì)將重塑勞資關(guān)系

在分享經(jīng)濟(jì)時代下，人們發(fā)揮分享精神，依據(jù)互聯(lián)網(wǎng)等信息技術(shù)的發(fā)展，實(shí)現(xiàn)社會資源的重新流動，新型的勞資關(guān)系開始出現(xiàn)，即“使用而無需占有”的新型勞雇關(guān)系。人們追求更加自由化的就業(yè)方式，特別是專業(yè)型技術(shù)性人才更加追求自由，分享經(jīng)濟(jì)平臺為靈活就業(yè)提供了空間，越來越多的個人對于企業(yè)的依賴程度在分享經(jīng)濟(jì)時代有所減輕，個人創(chuàng)造潛力從流水線工作以及辦公室中被釋放出來，“公司+員工”的傳統(tǒng)模式開始有所改變。

在分享經(jīng)濟(jì)時代到來之時，社會就業(yè)市場開始發(fā)生重大變化，溫州民營企業(yè)如何積極迎接挑戰(zhàn)，革新企業(yè)人力資源管理理念，將分享的基因注入到溫州民營企業(yè)人力資源管理的工作中去，對于補(bǔ)齊企業(yè)發(fā)展的人力資源管理短板具有重要的意義。

四、溫州民營企業(yè)人力資源管理存在的問題

(一)出現(xiàn)“用工荒”，招聘難

從全國人力資源市場的宏觀環(huán)境來看，2017年第二季度，中國人力資源市場信息監(jiān)測中心對95個城市的公共就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)市場供求信息進(jìn)行了統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果，顯示用人單位通過公共就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)招聘各類人員約523.1萬人，進(jìn)入市場的求職者約472.9萬人，崗位空缺與求職人數(shù)的比率約為1.11，人力市場需求大于供給。

近年來，隨著人口紅利效應(yīng)減退，勞動力結(jié)構(gòu)失衡；中國農(nóng)村剩余勞動力年齡分布的變化、總體規(guī)模的減少；中西部企業(yè)迅猛發(fā)展，為當(dāng)?shù)靥峁┝舜罅康木蜆I(yè)崗位，在沿海和中西部務(wù)工的工資待遇逐步減小，大量來自中西部的務(wù)工人員開始離開沿海城市，選擇在家鄉(xiāng)就近就業(yè)等原因，溫州市作為浙江典型的工業(yè)和貿(mào)易城市，對人力資源的有較大需求。當(dāng)前溫州市的大多數(shù)工業(yè)和貿(mào)易企業(yè)出現(xiàn)了人力供給不足的“用工荒”，特別是溫州民營企業(yè)。

(二)民營企業(yè)培訓(xùn)意識薄弱

根據(jù)溫州市委組織部和市人事局對1061家民營企業(yè)的調(diào)查報告中顯示，72.5%溫州民營企業(yè)的人才比例在15%以下，人才短缺已經(jīng)嚴(yán)重制約了溫州民營企業(yè)的發(fā)展。而且部分溫州民營企業(yè)的人力資源管理理念仍處于傳統(tǒng)行政性人事管理階段，把員工培訓(xùn)視為增加成本，對管理培訓(xùn)的重視程度不夠，特別是對基層管理者培訓(xùn)的忽視，加劇了人才短缺的問題。

根據(jù)李伊白(2010)研究結(jié)果表明溫州的民營企業(yè)的培訓(xùn)市場尚處于剛剛起步階段，無論是培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的規(guī)模和運(yùn)作能力，還是培訓(xùn)師的數(shù)量和培訓(xùn)水平都有待于提高。企業(yè)對管理培訓(xùn)的重視程度不夠，除了少數(shù)規(guī)模較大的民營企業(yè)以外，大部分的民營中小企業(yè)甚至于許多大公司尚未將管理培訓(xùn)列為企業(yè)人力資源管理中的一項(xiàng)常規(guī)的工作。同時，溫州也缺乏能適合民營中小企業(yè)管理培訓(xùn)需求的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。

(三)人才引進(jìn)困難，員工流動性大

在當(dāng)前企業(yè)人才競爭加劇的背景下，溫州市企業(yè)人才流動趨向加快。溫州民營企業(yè)普遍感到人才招聘難，員工流動性大，引進(jìn)人才難、留人也難。作為浙江省“鐵三角”之一的溫州市，部分民營企業(yè)存在高層次人才緊缺、自主創(chuàng)新能力弱等問題。與杭州、寧波、上海等沿海城市相比，由于人才發(fā)展環(huán)境相對較差，生活成本較高等種種原因，溫州城市對高校畢業(yè)生的吸引力不足。據(jù)袁紅富的相關(guān)研究數(shù)據(jù)顯示，在溫州的11所高校每年凈流入溫州的畢業(yè)生總數(shù)只相當(dāng)于寧波5所高校的總數(shù)，2016年溫州高校畢業(yè)生留溫就業(yè)比例僅達(dá)36.05%，民營企業(yè)面臨高層次人才引進(jìn)困難的難題。

而且在薪酬方面，溫州民營企業(yè)管理和技術(shù)人員年均薪酬低于上海、深圳、廣東等地同類人才的年均薪酬。在人才培育方面，溫州民營企業(yè)缺少培訓(xùn)意識，在人才教育培訓(xùn)上有所欠缺，從企業(yè)整個人力資源管理流程來看，缺乏規(guī)范性，在待遇留人、事業(yè)留人和感情留人上做得仍不足。溫州市企業(yè)人才流出速度高達(dá)30%左右，溫州民營企業(yè)人才流動率也要遠(yuǎn)高于正常的人才流動率，這將嚴(yán)重影響企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

過于頻繁的人員流動，不僅會增加企業(yè)人力重新招聘的成本，而且技術(shù)型人才的流失，會嚴(yán)重影響企業(yè)的競爭力，不利于企業(yè)的穩(wěn)定和長遠(yuǎn)發(fā)展。

(四)缺乏科學(xué)的人力資源管理體系

溫州民營企業(yè)缺乏科學(xué)的人力資源規(guī)劃，在人員招聘上，基本上是出現(xiàn)短缺才會臨時招聘，很少做長期科學(xué)的人力資源規(guī)劃和儲備。在績效考核和激勵機(jī)制環(huán)節(jié)，多數(shù)溫州民營企業(yè)一般僅采取簡單的薪酬制度,很少有相應(yīng)的科學(xué)激勵機(jī)制，企業(yè)人力資源管理中的績效考核和激勵機(jī)制的短板，導(dǎo)致員工的創(chuàng)造性和主動性得不到激發(fā)。特別是對于技術(shù)性人才,在單一的薪酬制度下,他們的創(chuàng)造性和潛能的將受到影響，這也在一定程度上不利于企業(yè)留住人才。

五、分享經(jīng)濟(jì)視角下溫州民營企業(yè)人力資源管理的革新之路

(一)樹立正確的人才觀念

在分享經(jīng)濟(jì)時代下，人力資源市場發(fā)生新的變換，人們的就業(yè)理念發(fā)生改變。溫州民營企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展，就要順應(yīng)時代發(fā)展潮流，轉(zhuǎn)變企業(yè)過去將“人力資本”視為“人力成本”的理念，樹立“以人為本”的思想，注重人才培養(yǎng)，提高人才的歸屬感。而且企業(yè)必須按照自身生產(chǎn)經(jīng)營方式和對人才的需要對人力資源進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，以此優(yōu)化配置人力資源，避免資源出現(xiàn)閑置的情況，將閑置資源全部投入到自身生產(chǎn)經(jīng)營的核心競爭力的建設(shè)中，從而提升自身在市場中的核心競爭力。

(二)將分享的基因注入民營企業(yè)的管理培訓(xùn)

針對溫州民營企業(yè)人力資源管理中企業(yè)管理培訓(xùn)中存在的問題，首先企業(yè)要增強(qiáng)對管理培訓(xùn)的重視，將管理培訓(xùn)列為企業(yè)人力資源管理中的一項(xiàng)常規(guī)的工作，明確工作人員的工作職責(zé)，制定相應(yīng)的培訓(xùn)制度定期進(jìn)行培訓(xùn)。其次，針對溫州缺乏適合民營企業(yè)管理培訓(xùn)需求的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)這一現(xiàn)狀，可使用慕課等新的教育手段來實(shí)現(xiàn)對服務(wù)者的培訓(xùn)和考核，使員工掌握相應(yīng)技能以滿足工作要求。和各大知名企業(yè)以及高校建立了合作關(guān)系，讓職工能夠接觸到專家講師與顧問，引進(jìn)先進(jìn)的在線學(xué)習(xí)系統(tǒng)，對新進(jìn)的實(shí)習(xí)畢業(yè)生員工進(jìn)行導(dǎo)師制崗位培訓(xùn)，引進(jìn)人才，留住人才，為企業(yè)創(chuàng)造更高的經(jīng)濟(jì)效益。

(三)將分享理念注入企業(yè)的人力資源規(guī)劃

溫州在職業(yè)教育體系方面，溫州市一直以來就走在了全國的前列，針對溫州民營企業(yè)缺乏科學(xué)的人力資源規(guī)劃，很少做長期科學(xué)的人力資源規(guī)劃和儲備以及人才引進(jìn)困難等問題。企業(yè)要將分享理念運(yùn)用到企業(yè)的人力資源規(guī)劃中去，立足溫州職業(yè)教育體系比較的發(fā)達(dá)，同時溫州技能熟練的產(chǎn)業(yè)工業(yè)和管理人員比較多這一優(yōu)勢，與各高校建立良好的合作關(guān)系，設(shè)實(shí)習(xí)基地，充分利用社會中的人力資源。溫州民營企業(yè)要制定長期科學(xué)的具有可行性人力資源規(guī)劃，積極儲備企業(yè)發(fā)展所需的人才，建立企業(yè)的人才儲備庫。企業(yè)在進(jìn)行人力資源規(guī)劃中，可利用分享的思維，充分利用社會閑置的人才的資源。

(四)完善企業(yè)人力資源管理體制

改善企業(yè)以往簡單的薪酬制度,增加福利制度，針對不同的職位工作特征實(shí)施多樣化的績效考核和激勵機(jī)制。打破傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)模式對員工工作時間的強(qiáng)制性約束，突出自由的工作時間，才能增加對追求自由的新時代技術(shù)型人才的吸引力，與高技術(shù)人才建立長期的合作關(guān)系，為溫州民營企業(yè)留住人才。而且企業(yè)在完善績效管理機(jī)制過程中必須充分考慮公平性，確保每一條規(guī)定的編制盡可能具有可操作性與可信性。合理利用社會資源，優(yōu)化企業(yè)資源配置，溫州民營企業(yè)可與一些服務(wù)外包公司合作，負(fù)責(zé)一線工人的招聘。

六、結(jié)語

在市場競爭過程中，企業(yè)的成本、技術(shù)、制造以及產(chǎn)品特性等傳統(tǒng)競爭要素，相對而言較易被復(fù)制。而通過有效的人力資源管理為企業(yè)創(chuàng)造的競爭優(yōu)勢以及帶來的組織核心能力的提升很難復(fù)制。

中國經(jīng)濟(jì)未來發(fā)展的最大潛力所在就是人力和人才資源，人力資源是企業(yè)發(fā)展的動力，是企業(yè)核心競爭力的根本。在激烈的市場競爭中，培養(yǎng)人才，使用人才，維護(hù)人才，是提高競爭力的關(guān)鍵，因此，優(yōu)化人力資源管理對于提升民營企業(yè)的核心競爭優(yōu)勢具有重要意義。本文以中國民營經(jīng)濟(jì)最發(fā)達(dá)的地區(qū)溫州的民營企業(yè)的人力資源管理為研究對象，根據(jù)現(xiàn)有研究以及溫州民營企業(yè)人力資源管理的實(shí)踐發(fā)現(xiàn)，企業(yè)人力資源管理的問題主要是人才招聘難，員工流動性大，引進(jìn)人才難、留人也難，培訓(xùn)意識薄弱，缺乏科學(xué)的人力資源管理體系。本文基于分享經(jīng)濟(jì)時代，人力資源市場發(fā)生的新變化，采用新的視角，探尋溫州民營企業(yè)人力資源管理的革新之路，旨在為解決溫州民營企業(yè)人力資源問題提供新的思路。

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