◎ 王玉昊

每一家獵頭公司都有自己的人才數(shù)據(jù)庫(kù)，獵頭接到客戶的招聘崗位時(shí)，首先會(huì)考慮人才數(shù)據(jù)庫(kù)中的人選是否合適，但人才數(shù)據(jù)庫(kù)中的人選并不是靜態(tài)的，對(duì)這些候選人不定期地回訪，了解他們最近的工作狀態(tài)和打算，也是獵頭日常的工作內(nèi)容。

朋友圈永遠(yuǎn)是潛在候選人的來(lái)源之一，因?yàn)榻佑|的大多是相似背景和層級(jí)的公司人，從獵頭自己或是候選人的朋友圈里往往能挖掘出新的對(duì)象。華德士為此建立了一套候選人推薦鼓勵(lì)機(jī)制，一旦成功引薦，就可以獲得現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)，并且獎(jiǎng)金隨推薦次數(shù)遞增。

行業(yè)性論壇和職場(chǎng)社交平臺(tái)也能幫助提升獵頭找人的效率，但在這樣的公開(kāi)渠道里，行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)也會(huì)更激烈，而24小時(shí)是這個(gè)行業(yè)的時(shí)間節(jié)點(diǎn)，獵頭們都深知一旦超過(guò)這個(gè)時(shí)間，基本上這個(gè)職位就不再有什么機(jī)會(huì)。

“獵頭之間拼的就是速度和各家公司手頭現(xiàn)有的候選人質(zhì)量?！痹谲S科負(fù)責(zé)財(cái)務(wù)領(lǐng)域的徐晶晶說(shuō)，她心里有一套候選人面試的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，簡(jiǎn)歷上的信息基本占50分，剩下的主要考察對(duì)方的溝通能力和戰(zhàn)略思維。“一般來(lái)說(shuō)，候選人只要達(dá)到80分以上，我們就會(huì)把TA推薦給客戶?！?/p>

永遠(yuǎn)沒(méi)有滿分候選人

“客戶都希望有滿分候選人出現(xiàn)?！边@是徐晶晶的經(jīng)驗(yàn)，但他們常常忽略一個(gè)問(wèn)題，即自己對(duì)候選人的期待是否滿足市場(chǎng)基本的人才供應(yīng)規(guī)律。

換句話說(shuō)，客戶公司的規(guī)模、薪水待遇、職位前景、行業(yè)發(fā)展是否足以支撐他們獲得心中的滿分人才。因此獵頭要做的就是“教育”客戶，幫助他們建立合理的心理預(yù)期，同時(shí)接受最適合他們的候選人。

“以自己的判斷說(shuō)服客戶，是一個(gè)漫長(zhǎng)的、同樣也是鞏固彼此信任感的過(guò)程。當(dāng)我提出的專業(yè)意見(jiàn)被客戶接受，其實(shí)是客戶交托給我的一種信任。隨著相互信任的加深，客戶才會(huì)轉(zhuǎn)而信任你提供給他的候選人。”獵頭張星說(shuō)。

不只是為候選人找工作

成功獵取一個(gè)高端人才并不容易。根據(jù)獵聘的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，57%的獵頭需要耗費(fèi)1到3個(gè)月，23%的獵頭需要用3到6個(gè)月?！案叨巳瞬磐ǔＳ斜容^明確的職業(yè)規(guī)劃，而獵頭的工作是推動(dòng)除此之外的其他偶然性的發(fā)生?！笨其J國(guó)際業(yè)務(wù)總監(jiān)丁萌說(shuō)。

當(dāng)一名沒(méi)有明顯流露出跳槽欲望的候選人出現(xiàn)在丁萌面前時(shí)，她會(huì)先從行業(yè)角度切入，分析候選人當(dāng)前的就業(yè)環(huán)境，幫助對(duì)方認(rèn)清自己處于什么樣的職業(yè)階段，之后再適當(dāng)?shù)赝扑]新的職位給對(duì)方?！斑@是一個(gè)循序漸進(jìn)的過(guò)程，我不會(huì)一開(kāi)始就帶著讓他換工作的目的去開(kāi)啟我們的談話，畢竟強(qiáng)扭的瓜不甜。”丁萌說(shuō)。

在丁萌的經(jīng)歷里，她曾經(jīng)為了幫助家在異地的某個(gè)候選人解決后顧之憂，不僅擔(dān)任職業(yè)顧問(wèn)的角色，還擔(dān)當(dāng)起了對(duì)方的生活顧問(wèn)。她也曾經(jīng)幫助一名本在深圳生活的候選人完成了舉家遷往成都的任務(wù)。在此期間，她不僅作為獵頭為候選人和公司客戶之間搭起溝通的橋梁，還幫助解決了候選人在成都的居住問(wèn)題和子女的上學(xué)問(wèn)題。