鄧景超 廈門(mén)大學(xué) 361005

伴隨著我國(guó)宏觀經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，我國(guó)企業(yè)的發(fā)展迎來(lái)了蓬勃發(fā)展時(shí)期。在市場(chǎng)化特征日益明顯的經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)際上就是人才的競(jìng)爭(zhēng)?；谶@樣的發(fā)展背景，企業(yè)想要實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略性可持續(xù)發(fā)展，維持企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中處于強(qiáng)勢(shì)地位，就必須要隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展而不斷提升人力資源管理能力，提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。

1.人力資源管理在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中的重要性

在企業(yè)日常運(yùn)營(yíng)過(guò)程中，人力資源管理的主要任務(wù)就是通過(guò)招聘、甄選、培訓(xùn)、崗位安排、職位調(diào)整等管理策略，將最適合的人安排在最適合的崗位之上，滿足企業(yè)當(dāng)前的人力需求以及滿足企業(yè)未來(lái)發(fā)展方向下的人力潛在需求。

1.1 提升企業(yè)運(yùn)營(yíng)效率

經(jīng)濟(jì)性效率是人力資源管理本位思想中的重要指導(dǎo)思想，由此可見(jiàn)人力資源管理的重要目的就是為了提升企業(yè)的運(yùn)營(yíng)效率，以得到更好的經(jīng)濟(jì)效益。人力資源管理的適當(dāng)能夠優(yōu)化企業(yè)崗位效率，繼而提升企業(yè)整體生產(chǎn)鏈條的運(yùn)營(yíng)效率。

1.2 提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的體現(xiàn)，“以人為本”是指導(dǎo)人力資源管理的另一條重要思想。人力資源管理注重對(duì)人才的職業(yè)方向的規(guī)劃，通過(guò)制定培訓(xùn)與考核，衡量相關(guān)的技術(shù)指標(biāo)，對(duì)人才能力進(jìn)行綜合評(píng)估，對(duì)標(biāo)崗位職責(zé)和內(nèi)容，做到對(duì)人才能力的科學(xué)調(diào)配。在某種程度來(lái)說(shuō)，精確的人力資源管理有利于對(duì)人才的精準(zhǔn)培養(yǎng)，在崗位內(nèi)容與人才的優(yōu)勢(shì)完全配對(duì)的形勢(shì)下，人才也能夠獲得更好的發(fā)展，也能夠得到更大的提升。事實(shí)上，這樣的人才也必然會(huì)成為企業(yè)的“隱性資產(chǎn)”，有助于提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。

1.3 助力企業(yè)可持續(xù)發(fā)展

在全球經(jīng)濟(jì)奉行可持續(xù)發(fā)展的理念下，企業(yè)要實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，必須要確保人力資源的可持續(xù)發(fā)展。在社會(huì)生產(chǎn)活動(dòng)中，人類(lèi)始終處于生產(chǎn)主體，這一點(diǎn)是現(xiàn)階段不容改變的事實(shí)。企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展更需要人力去落實(shí)，因而人力資源才是企業(yè)發(fā)展實(shí)際中最依賴的可持續(xù)發(fā)展資源。

2.企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中人力資源管理存在的問(wèn)題

2.1 人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展脫節(jié)

從企業(yè)所面臨的經(jīng)濟(jì)環(huán)境來(lái)看，企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展策略的形成往往著重考慮了外部市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)、發(fā)展機(jī)遇等多重因素。而當(dāng)前許多企業(yè)的人力資源管理卻更聚焦于企業(yè)現(xiàn)階段的人才管理需求，從而造成與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的脫節(jié)。造成這種問(wèn)題產(chǎn)生的原因大多來(lái)自于以下幾個(gè)方面：一是企業(yè)內(nèi)部控制制度的問(wèn)題，企業(yè)管理者和決策者權(quán)利過(guò)于集中，因此在人力資源管理方面，企業(yè)決策者會(huì)更偏重于市場(chǎng)性經(jīng)濟(jì)效益，而忽略戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。二是企業(yè)人力資源管理部門(mén)管理職混亂，一些大企業(yè)的人事部負(fù)責(zé)招聘工作，但人員聘用往往都是其他部門(mén)負(fù)責(zé)人決定，

一些小企業(yè)在人力資源管理部門(mén)設(shè)置上十分簡(jiǎn)單，往往就設(shè)置一到兩名人事專員，根本無(wú)法形成人事管理體系，也就不能談管理效率。

2.2 人力資源管理缺乏市場(chǎng)化發(fā)展觀

人力資源管理機(jī)制是一種基于科學(xué)的管理方法，它理所應(yīng)當(dāng)應(yīng)當(dāng)注意企業(yè)的外部發(fā)展環(huán)境，提出適應(yīng)企業(yè)市場(chǎng)化發(fā)展需求的人才管理方案。但從現(xiàn)階段來(lái)看，大多數(shù)人力資源管理都屬于被動(dòng)型的管理，即根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)決策而產(chǎn)生的人力資源計(jì)劃，而非主動(dòng)性的資源計(jì)劃。造成這種問(wèn)題的原因有二：一是企業(yè)人力資源管理觀念的陳舊，在管理落實(shí)過(guò)程中遵循人情準(zhǔn)則。二是缺乏對(duì)實(shí)施市場(chǎng)化發(fā)展人力資源管理意識(shí)。

2.3 人力資源開(kāi)發(fā)不夠深入

充分挖掘人力資源的價(jià)值，也是人力資源的另一項(xiàng)任務(wù)。想要實(shí)現(xiàn)人才綜合素質(zhì)的不斷提升，企業(yè)人力資源管理必須做出完善的培訓(xùn)機(jī)制。但是從我國(guó)當(dāng)前的情況來(lái)講，企業(yè)缺少完善的人才培養(yǎng)方式，一些企業(yè)甚至對(duì)人才培養(yǎng)工作沒(méi)有充足的認(rèn)識(shí)，對(duì)人才的評(píng)價(jià)工作也僅僅是限制在學(xué)歷與表面能力之上，沒(méi)有通過(guò)科學(xué)合理的制度與規(guī)劃對(duì)人才的整體能力進(jìn)行評(píng)估，很多企業(yè)只是通過(guò)陳舊的講授式教育，提高企業(yè)員工的能力，不能有效地發(fā)揮人才培養(yǎng)的效果。

3.基于企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的人力資源管理體系構(gòu)建

薪酬機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制以及培訓(xùn)機(jī)制是當(dāng)前經(jīng)濟(jì)背景下，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略性人力資源管理需要重點(diǎn)創(chuàng)新的內(nèi)容。

3.1 靈活的薪酬機(jī)制

企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略性人力資源管理，必須要建立靈活的薪酬機(jī)制。首先，企業(yè)要堅(jiān)持以人為本的發(fā)展觀念，制定符合企業(yè)實(shí)際生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)的人力資源管理機(jī)制，加強(qiáng)人力資源部門(mén)在企業(yè)內(nèi)部控制的獨(dú)立性；其次，企業(yè)決策管理者應(yīng)該與人力資源部門(mén)的協(xié)作下，制定科學(xué)的薪酬機(jī)制。

靈活的薪酬體系要求人力資源管理負(fù)責(zé)人在薪酬機(jī)制與福利方案的規(guī)劃過(guò)程，注重對(duì)崗位的薪酬進(jìn)行社會(huì)調(diào)查，并將職工的實(shí)際需求放在人力資源管理工作的第一位，設(shè)身處地為職工著想，通過(guò)有效的福利方案與薪酬制度來(lái)提升職工對(duì)企業(yè)的滿意度。在構(gòu)建落實(shí)方面，應(yīng)該把握三個(gè)基本原則：

一是合理性，基本薪酬應(yīng)該與崗位的勞動(dòng)成正比，合理的基本薪酬才能夠吸引人才。

二是經(jīng)濟(jì)性，薪酬過(guò)高或過(guò)低都不利于企業(yè)發(fā)展。具體應(yīng)該參照所在地的具體標(biāo)準(zhǔn)，做出最經(jīng)濟(jì)性的薪酬設(shè)置，既能夠優(yōu)化企業(yè)生產(chǎn)成本控制，又能夠符合人才的實(shí)際需求。

三是公平性，薪酬公平要做到分配、過(guò)程、機(jī)會(huì)三方面的公平。分配公平即組織在進(jìn)行人事決策與獎(jiǎng)勵(lì)措施時(shí)符合公平的要求；過(guò)程公平即組織多依據(jù)的標(biāo)準(zhǔn)方法要符合公平性，程序過(guò)程要公開(kāi)、公平、公正；機(jī)會(huì)公平即組織要提供給員工相同的發(fā)展機(jī)會(huì)，不搞內(nèi)部認(rèn)定制等潛規(guī)則。

3.2 有效的激勵(lì)機(jī)制

激勵(lì)機(jī)制是保障員工對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)度的重要管理策略，基于企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展，激勵(lì)機(jī)制必須要做出調(diào)整。企業(yè)必須要改變以往對(duì)人力資源的外部激勵(lì)和短期激勵(lì)，而應(yīng)該追求企業(yè)穩(wěn)定持續(xù)發(fā)展目標(biāo)下對(duì)人力資源的長(zhǎng)期激勵(lì)和內(nèi)部激勵(lì)，提升職工對(duì)薪酬的滿意度以及對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。

對(duì)一般管理職工提升相應(yīng)的福利，詳細(xì)分析企業(yè)重要崗位，按照分析實(shí)施寬 帶式薪資結(jié)構(gòu)，采取針對(duì)性激勵(lì)措施，體現(xiàn)各個(gè)崗位的特點(diǎn)。對(duì)中層管理者的績(jī)效考評(píng)體系進(jìn)行完善，借助考評(píng)體系來(lái)肯定中層管理工作人員的工作強(qiáng)度。

在激勵(lì)形式的選擇上，人力資源管理應(yīng)該充分應(yīng)用精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)兩種形式。尤其是針對(duì)有潛力的人才，更應(yīng)該注重精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)的結(jié)合，物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)用以激勵(lì)其對(duì)崗位工作作出更多努力，精神激勵(lì)則是給予他更多提升自己能力的機(jī)會(huì)，例如參加行業(yè)內(nèi)的座談會(huì)、交流活動(dòng)等。

3.3 前瞻的培訓(xùn)機(jī)制

培訓(xùn)是企業(yè)提高自身競(jìng)爭(zhēng)力的有效手段，是企業(yè)發(fā)展可持續(xù)性的主要因素，也是企業(yè)實(shí)現(xiàn)知識(shí)共享的關(guān)鍵。人力資源培訓(xùn)可有效彌補(bǔ)職工的知識(shí)空白領(lǐng)域，提高職工的工作能力與工作效率。企業(yè)想要實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略性人力資源管理，就需要重視培訓(xùn)機(jī)制的構(gòu)建，對(duì)于行業(yè)龍頭企業(yè)，還需要制定具有前瞻的培訓(xùn)機(jī)制，從而保證企業(yè)的先進(jìn)性。

在信息共享時(shí)代，企業(yè)的培訓(xùn)機(jī)制需要更新培訓(xùn)形式，傳統(tǒng)的企業(yè)培訓(xùn)往往是“填鴨式”的培訓(xùn)，即崗位需求什么樣的技能，就直接實(shí)際培訓(xùn)什么技能，培訓(xùn)過(guò)程也大多是怎么教怎么做，不注重反饋交流。新形勢(shì)下，企業(yè)應(yīng)該積極的使用現(xiàn)代信息技術(shù)，可以通過(guò)構(gòu)建“微課”平臺(tái)，促進(jìn)培訓(xùn)的雙向溝通機(jī)制形成；

除此之外，企業(yè)還應(yīng)該做好企業(yè)文化的建設(shè)，構(gòu)建一個(gè)和諧企業(yè)培訓(xùn)氛圍。在現(xiàn)實(shí)生活中，優(yōu)秀的人才并非只為優(yōu)秀的企業(yè)服務(wù)，這是由于企業(yè)吸引人才的并非只有優(yōu)厚的薪酬。企業(yè)文化、企業(yè)情懷等也是人才選擇企業(yè)的重要衡量指標(biāo)。

企業(yè)應(yīng)注重職工文化培訓(xùn)，將企業(yè)文化理念貫穿整個(gè)人力資源培訓(xùn)的始終，樹(shù)立企業(yè)和職工共同的奮斗目標(biāo)，充分挖掘職工的潛能。并建立高級(jí)人才培訓(xùn)師體系，以企業(yè)高級(jí)人才為榜樣，通過(guò)他們豐富的隱性知識(shí)和優(yōu)良品質(zhì)，增加感染力與號(hào)召力，從而實(shí)現(xiàn)全體職工的相互促進(jìn)。

結(jié)束語(yǔ)

企業(yè)想要實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略性人才資源管理，除了做好薪酬機(jī)制、培訓(xùn)機(jī)制以及激勵(lì)機(jī)制以外，還應(yīng)當(dāng)注重對(duì)企業(yè)環(huán)境、企業(yè)文化等“軟實(shí)力”的建設(shè)。當(dāng)然，想要達(dá)成這一目的，企業(yè)首先需要做的就是合理增加對(duì)人力資源管理的經(jīng)濟(jì)性投入，不然一切都只是一紙空談。