在挑戰(zhàn)中成長(zhǎng)

要?jiǎng)?chuàng)造一種對(duì)優(yōu)秀人才友好的文化，首先要認(rèn)識(shí)到，他們最關(guān)心的，甚至比報(bào)酬更重要的是挑戰(zhàn)。他們野心勃勃，對(duì)自己從未做過(guò)的事情以及它的前景十分興奮。拓展性任務(wù)能有效保持優(yōu)秀員工的參與感。為了確保這些任務(wù)能帶來(lái)適當(dāng)?shù)奶魬?zhàn)，公司應(yīng)該指派一名高級(jí)管理人員擔(dān)任顧問(wèn)。除了支持優(yōu)秀員工并為他們尋找新的機(jī)會(huì)之外，顧問(wèn)還應(yīng)該承擔(dān)提供職業(yè)指導(dǎo)的責(zé)任，并在面對(duì)困難時(shí)充當(dāng)一個(gè)發(fā)聲板的角色。

有創(chuàng)造性地分配薪酬

薪酬有很多形式，薪水、頭銜、新任務(wù)、福利、獎(jiǎng)金、股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)，但最重要的是：不要追求平均。

大多數(shù)公司都遵循著一刀切的薪資政策，向表現(xiàn)不佳的員工提供哪怕只是很少的加薪，都會(huì)傳達(dá)出這樣的信息：你的工作已經(jīng)做得足夠好了。薪酬分配應(yīng)該有更戲劇性的傾斜，一些員工得到的加薪幅度可以高達(dá) 20%，而另一些人得不到任何加薪。同時(shí)優(yōu)秀員工還會(huì)向他們優(yōu)秀朋友宣傳，自然而然吸引更多的人才。

照顧好離開(kāi)的優(yōu)秀員工

首先，需要進(jìn)行徹底的離職面談。這并不是要說(shuō)服他留下來(lái)，但要弄清楚公司是否存在一些管理問(wèn)題，因?yàn)檫@些問(wèn)題會(huì)阻止其他高績(jī)效的員工進(jìn)步成長(zhǎng)。

其次，可以的話(huà)，讓他們回心轉(zhuǎn)意。定期與離職的優(yōu)秀員工聯(lián)系，不管他們現(xiàn)在在哪里工作。如果他們并不像他們所期望的那樣幸福，就打開(kāi)門(mén)，邀請(qǐng)他們回來(lái)。他們回來(lái)的時(shí)候，給公司里其他員工傳遞的信息是：別處的風(fēng)景并不總是更好。這對(duì)于留住人才來(lái)說(shuō)是非常有用的。

另外，年度績(jī)效考核已經(jīng)是一件歷史文物了，應(yīng)轉(zhuǎn)為季度、月度甚至持續(xù)的業(yè)績(jī)反饋。精英員工們渴望得到反饋，因?yàn)樗麄兿胍M(jìn)步和磨練自己的能力。