什么是管理？管理以什么做導向，以什么來檢驗？這是每一個管理者都需要面對和回答的問題。之所以在管理實踐中存在如此多的誤解、偏差以及資源的浪費，是因為大家在管理問題上依然經驗導向，依然按照自己的個性去做發(fā)展，依然相信管理者自己的技能。所以我想就幾個關鍵的認識，再界定清楚一些。管理須用問題做導向勿用成就做導向

首先需要強調的是，做管理不能用成就做導向，只能用問題做導向。管理對每個人最大的挑戰(zhàn)就是，它永遠在問題當中，而不是在成就當中。所以每一個優(yōu)秀的管理者都會告訴你，“我戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢，如履薄冰?！币虼耍袝r我很討厭做管理，因為它總是完成一個目標就會有新的目標，解決完一個問題還會有下一個問題，沒有一個可以終止的時間點。

管理者的定義是——讓你的上司和下屬獲得績效。如果你發(fā)現因為你的存在，你的上司沒有成就，下屬沒有成就，那你就不是一個好的管理者。從這個意義上講，管理者自己是沒有績效的，你的績效來自于上司與下屬。

管理具有兩個屬性：實踐與經驗屬性；知識（理論）屬性。很多管理者沒學過管理，卻做得很好，因為管理有實踐和經驗屬性。而有的人從來沒做過管理，比如我自己，教管理教著教著，六和創(chuàng)始人讓我去當總裁。我沒當過總裁，真正去做的時候發(fā)現，也還可以。因為你具有管理知識的儲備。管理的這兩個屬性看似對立，實則不然。任何事情只要能找到規(guī)律，就能變?yōu)橹R，那么就可以復制，可以學。

不要把“人”與“事”混為一談

管理所面臨的主要內容是——處理“人”與“事”。但中國人常常把二者混淆，該面對事的時候卻面對了人，該面對人的時候卻面對了事。比如，一個企業(yè)找了很多老師講課，老師們講完課后，這個企業(yè)找我反映，說其中一個老師講得很爛，不能讓其再來上課。奇怪的是，我看到大家給這個老師的評分卻很高，我問為什么，對方說：“這個老師人不錯，挺刻苦的；課間也挺謙虛；字也寫得挺漂亮。我們覺得也不能砸了人家飯碗，所以我們給他打了89分?！边@件事讓我感到哭笑不得，這就是管理中把人和事混淆了。

管理關鍵在于問題的發(fā)掘是否準確到位

如果說上面是糟糕的管理，那下面的案例就堪稱出色的管理了。在南京的劍光同學與他們的伙伴們設立了勵志陽光助學基金，第一期目標是建101所希望小學，并持續(xù)負責后續(xù)的師資、校舍建設投入等。

志愿者們看到受助的孩子冬天還穿涼鞋，想讓這些孩子穿上棉鞋。如果靠捐贈，只能解決一時的問題。勵志陽光就找了一家世界知名的制鞋品牌商，他們有以舊換新的促銷活動，這樣源源不斷收集了很多城市孩子穿不完的鞋，然后把這些鞋送給殘障人士進行清洗修補，給他們支付10元，雙鞋。殘障人士很開心，因為他們找到了存在的意義，能為社會創(chuàng)造價值。清洗干凈的鞋送給山區(qū)的孩子，孩子們也開心。品牌商也樂見其成，因為以舊換新的活動本身就為其帶來了銷售額的顯著增長。

管理的目標來源于對問題的發(fā)現，上述案例起源于一個小孩冬天穿涼鞋，勵志陽光基金就設立了目標，如何讓沒有鞋的孩子可持續(xù)性地有鞋穿。做管理的人要在問題當中設立目標，用人與組織把目標組合起來。如果在實現目標的過程中，沒有辦法觸動組織背后的人去推動它，那么可能是因為管理者對問題本身的發(fā)掘不夠。

管理進步還需要極大地提升

現代管理學之父彼得·德魯克認為，20世紀人類最偉大的發(fā)明創(chuàng)造之一就是管理成為科學。管理的作用體現在哪里？先從持續(xù)增長角度看。一個地區(qū)、國家或組織，最想要的是持續(xù)增長。中國今天最大的挑戰(zhàn)就是持續(xù)增長。

經濟增長率=勞動投入的貢獻+資本投入的貢獻+全要素生產率（TFP）。所謂全要素生產率是用來衡量生產效率的指標，它有三個來源：一是效率的改善；二是技術進步；三是規(guī)模效應。

近40年世界公認保持持續(xù)增長的國家有2個，美國和中國。但同樣的投入，美國的產出比中國更高。中國這么多年為了發(fā)展，經濟手段、金融手段用了很多，唯獨效用發(fā)揮不好的是管理手段。說得夸張一點，幾十年來中國的管理沒有進步。

這就是我們現在要研究管理的原因。從管理角度，用現有的資源、現有的能力，如何提升產出；而不僅僅是從人口紅利、資源規(guī)模來談，怎么保證中國經濟快速增長。

管理是結果檢驗和外部評價

怎么檢驗管理好壞？管理其實是結果檢驗和外部評價，不由你自己評價。你與你的同行比，是不是利潤最高、增長最快、銷售額最高？如果是，那就是好的管理。

有的老總說，前30年我不懂管理，公司照樣發(fā)展很快。那是因為外部環(huán)境一直在高速增長，你趕上了中國改革開放的好時機，供不應求，你怎么做都行，不用多好的管理。不要因此認為管理不重要，也不要因此認為自己懂得管理，很多時候是外部增長的原因?，F在外部環(huán)境發(fā)生了巨大改變，甚至很多行業(yè)產能過剩，所以為什么很多老板吐槽賺錢難，因為市場對企業(yè)的要求提高了，新常態(tài)的核心詞是產能過剩、顧客稀缺、供過于求。企業(yè)如果再不好好管理，很難做下去。

最近有關什么樣的CEO才是一個好的CEO的話題引發(fā)了很多爭論。我沒有直接去回答這個問題，因為CEO是否勝任，其所負責的企業(yè)經營結果已經給出了評價和答案，并不需要我們再去做額外的評價。人們之所以對這個話題感興趣，究其根本還未完全理解對于管理的評價，是由結果檢驗和外部評價的，人們還是習慣用自己的感受以及自己的經驗去做評價，我非常希望大家形成一個用結果檢驗的習慣與氛圍，這樣管理才能夠做到簡單有效。

管理的核心價值是激活人

對于管理本身而言，的確是處理有關人與事、人與資源之間的關系，而事或者資源都是由人來激發(fā)價值的，所以管理的核心價值是激活人，讓人與事、人與資源組合的時候，產出最大化。

在我看來，管理具有三重價值。

第一重價值是發(fā)揮員工的價值。讓管理產生績效，最終體現在下屬的成長中，因為企業(yè)的績效是來自于員工，特別是來自于一線員工，他們完成定額，實現成本水平，保障產品質量，并直接與顧客溝通。如果沒有他們，不會有企業(yè)的績效，也就不可能產生管理的價值。

第二重價值是激發(fā)員工的潛力。在我個人的管理實踐中，一直發(fā)現每個人所具有的潛能是超乎想象的，不要認為沒有合適的人，也不要簡單認為一個人是否勝任，大部分情況下，只要能夠激發(fā)，并配給相應的資源，人們是可以產生績效并勝任崗位的。也正是因為此，我一直認為如果發(fā)現員工不勝任，或者做的不夠好，先要探討的是，我們是否激發(fā)了他的潛能，是否可以給予他足夠幫助，并讓其找到發(fā)揮效能的途徑和方法，如果我們愿意這樣去努力，會看到成效的。

第三重價值是激發(fā)團隊的潛力。我曾經參加了第十屆商學院戈壁挑戰(zhàn)賽，這是一個4天戈壁徒步120公里的項目，在我未去戈壁之前會認為自己是完全不可能參與到這個項目中的，因為無論是是體力還是精力，似乎我都無法勝任。但是新加坡國立大學商學院22班的同學激發(fā)了我，在與大家一起訓練和準備的過程中，我發(fā)現這個班不斷釋放出超乎想象的能量，自從這個班子成立了戈10管理團隊，整體上就完全不同了，從完全不了解戈壁挑戰(zhàn)賽，到成功組建A/B/C三個隊，到創(chuàng)造新國大商學院歷史上最大的參賽隊，再到大家完全走出戈壁，每個人都完成了自己的人生跨越，這里也包括我。這就是團隊的力量，組織管理的能量，而在組織管理的核心價值中，就是讓本不能勝任的人可以勝任。

管理有著自己獨特的功能，有著自己獨特的使命與價值。德魯克先生說：“管理是一種實踐，其本質不在于『知』而在于『行』；其驗證不在于邏輯，而在于成果；其唯一權威就是成就?！逼诖@些關鍵的認知可以在你的日常管理中，貢獻一點價值。