劉佳玲

（福建師范大學/閩江師范高等專科學校，福州350000）

1 背景

酒店的管理理念已經從追求效率、降低成本的思維，轉變成重視員工行為、態(tài)度方面的思維。在員工態(tài)度研究方面，工作投入正不斷被行為與管理科學界所重視，成為組織行為學的熱門課題。工作投入不僅僅涉及企業(yè)員工的心理、行為層面，還與組織績效息息相關（Kanungo，1982），它被視為是激勵員工的關鍵因素，增加工作投入可以使員工更加全力以赴地投入工作，使工作更有意義，從而提升組織的效能及生產力（Brown，1996）[1]。然而，國內外學者關于工作投入的影響因素并未給予過多關注，基于此，本研究在現有文獻的基礎上，通過訪談和問卷調研，探討酒店員工工作投入的影響因素。

2 研究設計

2.1 研究模型及假設

本文根據員工工作投入影響理論模型，將對于影響酒店員工的工作投入的影響變量清晰定義為：管理者支持，即一線員工的直接或間接管理者對于員工在工作過程中的支持與幫助；個人特質競爭力，即員工本身所具有的特質所形成的競爭力和因工作所形成的工作能力；自我效能，即員工對于自己能夠取得成功的信念[2]。

從而通過其影響變量與測量變量直接的數值關系，即相關性，來說明影響酒店一線員工的工作投入的因素。

圖1 工作投入影響因素理論模型

根據員工投入影響因素模型、變量及其可能存在的相關性，本文進行相應假設。

假設1：管理者支持與工作投入的相關關系。

假設2：個人特質競爭力與工作投入的相關關系。

假設3：自我效能與工作投入的相關關系。

2.2 問卷設計

本研究所使用的調查問卷主要依據與Osman M.Karatepe和Olusegun A.Olugbade（2009）對阿布賈的高星級酒店員工進行調查時所使用的外文問卷編制而成。其中：

①工作投入量表。本研究采用Schaufeli等（2002）編制的Utrecht工作投入量表，共包含三個維度：工作活力、奉獻精神和工作專注[3]。

②管理者支持量表。本研究采用Beehret等人(1990)提出的四個測量題項。

③個人特質競爭力采用Brownet al.(1998)提出的四個測量題項。

④自我效能感量表根據Jones(1986)提出的七個題項[2]。

3 分析與結果

3.1 樣本情況

本研究針對上海、三亞、福州、廈門、泉州、鄭州各地區(qū)四、五星級酒店的員工發(fā)放問卷300份，回收284份，有效回收率為93.7%。

3.2 數據質量分析

①信度分析

由表1可知，總量表的Cronbacha's Alpha系數為0.918，大于0.80；六個分量表中每一個分量表的Cronbacha's Alpha系數均在0.60以上，因此認為該調查問卷的信度較高。

②效度分析

表1 Cronbacha's Alpha系數表

3.3 假設檢驗

由表2可知，管理者支持與工作活力與奉獻精神的相關性要大于對工作專注，說明管理者的外部支持易促進工作的活力與奉獻精神，從而提高工作投入。而個人特質競爭力與工作活力的相關性較高，說明個人特質競爭力越強則工作活力就越旺盛，從而影響工作投入的積極性。最后，自我效能與工作專注的相關性最高，說明自我效能這個主觀心理信念通過影響對工作的專注程度，從而影響工作投入。

表2 變量的相關系數

4 研究結論及未來展望

本研究的數據分析結果表明：管理者支持、個人特征競爭力和自我效能均與工作投入呈顯著正相關關系。

基于本研究的研究結論，筆者提出以下管理建議：

①提高一線員工工作中的自我效能

由于自我效能對于工作投入程度的影響較大，并且酒店一線員工的自我效能較低的現狀，管理者應該對此引起足夠的重視，因此酒店可采取增加正面的自我效能信息、樹立成功的榜樣，積極的言語勸導以及EAP員工援助計劃等方法提高一線員工的自我效能。

②加強管理者的支持力度

在管理者對于員工的工作支持和工作要求方面，協作、學習、溝通、創(chuàng)新、共贏的心態(tài)十分重要。酒店可采取適當授權、支持鼓勵內部跳槽或輪崗等方法加強管理者對員工的支持力度。

③提高員工個人特質競爭力

員工的個人特質競爭力對于工作投入來說是內部因素，其關鍵性不言而喻。酒店可采取培訓、為年輕員工的發(fā)展提供舞臺以及為高素質人才的進入和發(fā)展提供更多的有效路徑等方法提高員工個人特質競爭力。