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1 卓越績效管理概述

1.1 卓越績效管理的特征

卓越績效管理是一個完整的經(jīng)營管理過程，主要考量卓越的經(jīng)營質(zhì)量對組織績效的增值和貢獻，把顧客滿意和顧客忠誠作為關(guān)注焦點，建設(shè)符合組織愿景和經(jīng)營理念的組織文化，同時堅持可持續(xù)發(fā)展。

1.2 卓越績效管理的導(dǎo)入流程

通過對卓越績效管理的深入理解，可以發(fā)現(xiàn)在組織的發(fā)展過程中，員工的專業(yè)技能、文化知識儲備、工作態(tài)度、性格、社會交往能力和健康狀況等方面，會影響工作的順利進行、組織計劃的實施和目標的達成。由此可見，注重員工的作用，從員工全面發(fā)展的視角，建立全面的考評標準和完善的考評體系，是十分必要的。

2 卓越績效管理理論下的員工績效考評體系

2.1 運用平衡計分卡法(BSC)確定績效指標

平衡計分卡法（The Balanced Scorecard）是由美國的羅伯特·卡普蘭(Robert Kaplan)和大衛(wèi)·諾頓(David Norton)提出的一種財務(wù)與非財務(wù)指標相結(jié)合的績效考評方法。平衡計分卡法把有關(guān)企業(yè)長期健康發(fā)展的財務(wù)、客戶、內(nèi)部經(jīng)營、學(xué)習(xí)成長等四個方面因素形成一個完整的評估與管理網(wǎng)絡(luò)。

本文對員工的績效考評體系研究主要建立在平衡計分卡法的基礎(chǔ)之上，將傳統(tǒng)的財務(wù)、客戶、內(nèi)部經(jīng)營、學(xué)習(xí)成長四個方面，結(jié)合某單位組織機構(gòu)設(shè)置狀況和內(nèi)部管理要求的實際，將考評的四個維度改良為專業(yè)技能、工作計劃與時間管理、集體貢獻、學(xué)習(xí)成長等方面。

①專業(yè)技能（Professional skills）。專業(yè)技能是指掌握和運用某一具體業(yè)務(wù)的能力與技巧，有明顯的領(lǐng)域性、范疇性。專業(yè)技能是與員工崗位相關(guān)的，會因為崗位不同而需要的能力不同，是崗位價值的重要體現(xiàn)。②工作計劃與時間管理（Working plan&Time management）。工作計劃對工作既有指導(dǎo)作用，又有推動作用，搞好工作計劃，是建立正常的工作秩序，提高工作效率的重要手段。時間管理是有效地運用時間，降低變動性，其目的是要決定什么事該做，什么事不該做。③集體貢獻(Collective contribution)。集體貢獻就是如何看待集體中的個人，如何準確衡量平衡集體的作用以及個人的貢獻。④學(xué)習(xí)成長(Learning growth)。企業(yè)只有充分發(fā)掘員工人力資源價值潛能，促進員工的學(xué)習(xí)、創(chuàng)新的積極性才能使企業(yè)長久良性的發(fā)展，立于不敗之地。

表1 員工績效考評指標體系

2.2 績效考評指標權(quán)重的確立

本文采用層次分析法(AHP)來確定考核指標的權(quán)重。該方法的應(yīng)用步驟如下：

2.2.1 建立層次結(jié)構(gòu)模型

在前文已經(jīng)建立了某單位基層班組特點的員工績效考評指標體系，該指標體系分為專業(yè)技能、工作計劃與時間管理、集體貢獻、學(xué)習(xí)成長等四個方面，16個具體指標。如表1所示。

2.2.2 確立判斷標度

建立了指標的層次模型之后，還要判斷內(nèi)部指標之間，以及各層次之間的相對重要性，如表2表示：

表2 指標相對重要性評分表

2.2.3 構(gòu)成比較判斷矩陣

根據(jù)上述指標間的判斷標度，對各相關(guān)指標進行比較評分。根據(jù)平衡計分卡的四個方面，可以得到比較判斷矩陣。

通過層次分析法 (AHP)，可以精確的得出考核指標的權(quán)重，由于本文篇幅有限，具體計算過程將不再詳述[1]。

3 卓越績效管理理論下員工績效考評的思考

3.1 充分認識開展員工績效管理的重要性

實踐證明，通過開展員工績效評估，使員工能了解自己的工作表現(xiàn)，幫助員工搞清楚應(yīng)該做什么和為什么要這樣做，使員工有機會參與公司管理，發(fā)表自己的意見，提高了工作熱情和創(chuàng)新精神，為提高企業(yè)經(jīng)營管理水平，增強核心競爭力發(fā)揮作用。

3.2 選擇合適的考核者

考核者大體包括：直接上級、同級同事、直屬下級和外界的考核專家或客戶等。企業(yè)選擇合適的考核者可以為員工的業(yè)績作出最真實、客觀的評價。

3.3 制定職務(wù)說明書及績效計劃

職務(wù)說明書是績效管理的立腳點和根基，績效計劃常常是員工和管理者開始績效管理過程的起點。

3.4 加強日常溝通及考核結(jié)果的反饋

要達到最終的良好的考評溝通，必須在平時就不斷進行溝通，并保留溝通記錄。通過考評反饋，可以及時核對考評的結(jié)論是否正確，糾正考核差錯，避免因表面現(xiàn)象造成誤解，增強上下級之間的信任度，從而提高企業(yè)的整體績效。