楊瑞平 趙慧興 成繼平

1.山西財經(jīng)大學會計學院 2.山西工商學院三牛學院

一、引言

在兩權分離的現(xiàn)代企業(yè)中，總經(jīng)理承擔著發(fā)展企業(yè)的管理重任。總經(jīng)理的這種地位決定了其對企業(yè)績效有著重要的影響。Bailey和Helfat[1]認為經(jīng)理人的來源會對企業(yè)的管理理念產(chǎn)生影響，進而影響到企業(yè)績效。Shen等[2]研究表明外部聘用CEO時市場有強烈的正向反應，而當CEO為內部晉升且非繼承者時市場反應為負向。葉紅雨[3]對我國高校上市公司實證檢驗得出引入外部職業(yè)經(jīng)理人對改善公司管理水平、提高企業(yè)績效總體上是行之有效的。梁強等[4]研究得出由家族成員繼任，資本市場上的價值反應具有正面意義，可以在企業(yè)中形成較好的效率配置形式。鄭志剛等[5]將經(jīng)理人來源區(qū)分為內部晉升、崗位輪換和外部聘用，研究發(fā)現(xiàn)經(jīng)理人崗位輪換對改善企業(yè)未來長期績效的作用優(yōu)于內部晉升，劣于外部聘用。李剛等[6]認為家族高管內部接替和職業(yè)經(jīng)理人被家族成員代替與企業(yè)長期績效呈顯著正相關關系，有利于家族企業(yè)持續(xù)發(fā)展?？梢?，已有文獻已經(jīng)充分關注了整體的經(jīng)理人不同生成路徑所形成的獨立性差異對企業(yè)績效的影響，但是，尚未關注到作為經(jīng)理人“班長”的總經(jīng)理選任途徑所產(chǎn)生的差異對企業(yè)績效的影響。目前，總經(jīng)理的選任途徑大致有大股東（或其家族成員）兼任者、大股東委派者、市場選聘者等。不同選任途徑產(chǎn)生的總經(jīng)理，其獨立程度各不相同，這種獨立程度的差異是否會對企業(yè)經(jīng)營績效產(chǎn)生顯著影響？本文就此問題進行研究，以期找到提高企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的新途徑。

為了使管理層與股東的利益趨于一致性，股東通過激勵的方式促使總經(jīng)理提高企業(yè)績效，其中薪酬是最為常用的方式。薪酬對包括總經(jīng)理在內的經(jīng)理人的激勵作用，不僅取決于薪酬絕對水平和薪酬激勵方式，而且取決于薪酬的相對水平，特別是企業(yè)內部薪酬差距。那么，薪酬差距是否會影響不同獨立程度的總經(jīng)理提高企業(yè)績效的積極性呢？本文將深入研究這一問題，以為企業(yè)合理設計薪酬激勵，充分調動不同獨立程度的總經(jīng)理提高企業(yè)績效的積極性提供借鑒。

本文以2013—2016年滬深A股上市公司為樣本，實證檢驗總經(jīng)理獨立程度與企業(yè)績效的關系，以及薪酬差距對兩者關系的調節(jié)作用。研究結果表明：（1）總經(jīng)理獨立程度與企業(yè)績效呈正相關關系，總經(jīng)理獨立程度越高，企業(yè)績效越高；（2）在其他條件不變的情況下，薪酬差距越小，總經(jīng)理獨立程度與企業(yè)績效正相關關系越顯著。

本文主要有以下貢獻：第一，從總經(jīng)理角度出發(fā)，分析了總經(jīng)理的獨立程度與企業(yè)績效的關系，豐富了我國企業(yè)績效影響因素的相關文獻。第二，從薪酬差距角度，分析在擁有不同獨立程度的總經(jīng)理情況下，內部薪酬差距的激勵作用，對研究總經(jīng)理來源與薪酬差距的文獻有所補充，為企業(yè)選拔總經(jīng)理和制定合理的薪酬激勵政策提供了理論支持。

二、理論分析與研究假設

（一）總經(jīng)理獨立程度對企業(yè)績效的影響

總經(jīng)理作為公司運營的核心，在日常經(jīng)營管理中與企業(yè)產(chǎn)生了千絲萬縷的聯(lián)系?？偨?jīng)理的行為和決策是企業(yè)實現(xiàn)目標創(chuàng)造價值的關鍵，不同獨立程度的總經(jīng)理由于自身特點和所處環(huán)境的不同，會產(chǎn)生不同的行為與決策，從而對企業(yè)績效產(chǎn)生影響。借鑒劉少波和馬超[7]的經(jīng)理分類方法，根據(jù)獨立程度的不同將總經(jīng)理分為三類：一體型、依附型、獨立型，這三類獨立程度依次提高。三種不同類型的總經(jīng)理對企業(yè)績效的影響情形分別為：（1）一體型總經(jīng)理由企業(yè)大股東或者家族成員擔任，此時總經(jīng)理獨立性最差，無個人利益訴求。對于家族企業(yè)，近親繁殖的一體型總經(jīng)理現(xiàn)象更為嚴重，他們不但行使決策審批權，而且親自指導或參與經(jīng)理的決策提議活動。當總經(jīng)理身份與大股東身份重疊時，由于缺乏監(jiān)督，他們有足夠的控制權來按照他們自己的目標行事而不懼怕其他股東的約束，總經(jīng)理將能夠為自身謀取更多的在職消費，導致企業(yè)績效下降[8]。另外，Burkart等[9]采用單個大股東相對控股公司的理想模型研究發(fā)現(xiàn)，隨著大股東股權的提高，經(jīng)理努力程度隨之下降。由企業(yè)大股東兼任的一體型總經(jīng)理可能面臨努力不足等道德風險，進而影響企業(yè)績效的提高。（2）依附型總經(jīng)理由大股東委派并作為其代理人，這種情況大多發(fā)生在國有控股企業(yè)，總經(jīng)理在追求個人利益的同時又有強烈的晉升愿望，甚至超過了前者[10]。此時總經(jīng)理具有較強的依附性，獨立性較差。依附型總經(jīng)理的情況比較復雜。Cao等[11]的實證研究也發(fā)現(xiàn)，在國有企業(yè)中政治晉升和企業(yè)績效呈正相關關系，總經(jīng)理迫于政治壓力會努力提高企業(yè)績效。但是政治晉升是一個漫長的過程，需要長期考察和培養(yǎng)，并且要等到上級職位空缺時才能得到提拔，在短時間內沒有晉升機會時，會有更強的謀求在職消費的動機以及配合大股東進行掏空行為，從而影響企業(yè)績效。（3）獨立型總經(jīng)理從市場中聘用，由職業(yè)經(jīng)理人擔任。此類型的經(jīng)理人獨立性最強，是獨立的個體，有較強的經(jīng)濟利益訴求，同時又在意個人聲譽并恪守職業(yè)道德[12]。雇主誠信和價值取向對職業(yè)經(jīng)理人進入企業(yè)具有重要影響[13]，聲譽的好壞決定了獨立型總經(jīng)理人力資本價值的高低。同時，經(jīng)理人都想保住自己的位子，績效不好可能會使董事會考慮換掉總經(jīng)理。因此，獨立型總經(jīng)理會嚴格要求自己，避免道德風險，努力提高企業(yè)績效。另外，企業(yè)在外部市場上聘用總經(jīng)理，獨立型總經(jīng)理由于“外部人”的特性，將會帶來與企業(yè)不同的管理模式和文化，推陳出新。因此，獨立型總經(jīng)理更能提高企業(yè)績效。據(jù)此，提出如下假設：

H1：總經(jīng)理獨立程度與企業(yè)績效呈正相關關系。

（二）總經(jīng)理獨立程度、薪酬差距與企業(yè)績效

在理論界，關于薪酬差距有這兩種聲音。一方面，根據(jù)傳統(tǒng)的錦標賽理論，巨大的高管薪酬差距被看作是高管晉升到高層次職位后獲得的獎金，為此高管會竭盡全力提高自身業(yè)績，爭取獲得晉升的機會[14]，所以高管層內的薪酬差距能有效激勵高管，提高企業(yè)業(yè)績[15]；另一方面，F(xiàn)estinger[16]、Adams[17]分別提出了社會比較理論和公平理論，認為企業(yè)內部薪酬差距過大會影響分配的公平，導致企業(yè)績效的下降。

由上文可知，不同獨立程度的總經(jīng)理對企業(yè)績效有不同的影響效果，在企業(yè)的日常經(jīng)營中，對于擁有不同獨立程度總經(jīng)理的企業(yè)，其薪酬差距可能產(chǎn)生不同的激勵作用。在企業(yè)中，總經(jīng)理的生成路徑等也會影響其晉升機會[18-19]，最終影響總經(jīng)理薪酬差距的激勵作用。同時，對于擁有不同獨立程度總經(jīng)理的企業(yè)，薪酬差距將對企業(yè)績效產(chǎn)生不同的影響。一體型總經(jīng)理作為管理層具有較大的控制權，會利用自己手中的權力為自己制定滿意的薪酬標準并且與股東權益最大化的目標一致，此時薪酬差距的擴大會提高企業(yè)績效[20]。該情況下，薪酬差距的擴大一定會減少在職消費，進而影響企業(yè)績效[21]。擁有依附型總經(jīng)理的企業(yè)，其晉升途徑受到嚴格的控制，尤其對于國有企業(yè)，總經(jīng)理均由上級任命，企業(yè)內其他高管難以獲得公平的晉升機會[22-23]，企業(yè)員工難以通過晉升獲得高層次的獎金，當繼任機會較小時，企業(yè)傾向于擴大薪酬差距，提高激勵作用[18]。但是，對于政治晉升是一個長期的考察過程[10]，因為這種長期競爭壓力的存在，巨額的薪酬差距將對企業(yè)內部長期存在激勵作用，從而一定程度影響企業(yè)績效。對于獨立型總經(jīng)理，總經(jīng)理來源于企業(yè)外部，企業(yè)內員工會認為，憑借自己在企業(yè)長期服務的經(jīng)驗和貢獻仍無法獲得晉升提拔的機會，一定程度上削弱了員工工作的積極性，而薪酬差距過大會使這種不公平感加深[24]，此時內部薪酬差距的激勵作用較弱，進而影響企業(yè)績效。據(jù)此提出如下假設：

H2：在其他條件不變的情況下，薪酬差距越小，總經(jīng)理獨立程度與企業(yè)績效正相關關系越顯著。

三、研究設計

（一）數(shù)據(jù)來源

本文選擇2013—2016年A股上市公司作為初始研究樣本，根據(jù)研究需要進行如下篩選：（1）剔除金融保險業(yè)和ST行業(yè)；（2）剔除期間總經(jīng)理發(fā)生更換的企業(yè)；（3）剔除變量數(shù)據(jù)缺失的樣本；（4）剔除明顯奇異樣本。最終獲得4 185個有效數(shù)據(jù)。本文對研究樣本中連續(xù)變量處于0～1%和99%～100%之間的極端值進行Winsorize處理。本文數(shù)據(jù)來源于CSMAR數(shù)據(jù)庫，總經(jīng)理類型數(shù)據(jù)來自年報手工查詢。

（二）研究變量的選取

1.因變量（被解釋變量）的選取

公司績效指標。對于各類經(jīng)濟度量指標常用的主要有總資產(chǎn)收益率、凈資產(chǎn)收益率、主營業(yè)務利潤率、托賓Q、每股收益等。本文選取其中較有代表性的一個指標總資產(chǎn)收益率（ROA）作為企業(yè)業(yè)績的替代變量。

2.自變量（解釋變量）的選取

經(jīng)理獨立程度。借鑒劉少波和馬超[7]的分類方法，依據(jù)公司年報中披露的總經(jīng)理個人簡歷，本文將總經(jīng)理劃分為三種類型：一體型、依附型和獨立型。設置程度變量（Independence），當總經(jīng)理經(jīng)理類型為一體型時Independence取值為1，當總經(jīng)理類型為依附型時取值為2，當總經(jīng)理類型是獨立型時取值為3。在數(shù)據(jù)收集時，判別方法為：（1）一體型總經(jīng)理：由大股東本人、家族成員及一致行動人來擔任；（2）依附型總經(jīng)理：總經(jīng)理在國有控股企業(yè)中同時擔任黨委成員、有政府任職背景，并在控股股東單位任職；（3）獨立型總經(jīng)理：由職業(yè)經(jīng)理人擔任。

薪酬差距。本文借鑒Eriksson[25]及陳震和張鳴[26]對高管間薪酬差距衡量的思想，采用如下方法測算企業(yè)內部薪酬差距。

TSemployee=支付給職工以及為職工所支付的現(xiàn)金-董事、監(jiān)事以及高管薪酬年度報酬總額

絕對薪酬差距=ln（前三名高管報酬/3-TSemployee/（員工人數(shù)-高管人數(shù)））

相對薪酬差距=（前三名高管報酬/3）/［（TSemployee/（員工人數(shù)-高管人數(shù)）］

TSemployee表示企業(yè)一般員工的薪酬總額，由現(xiàn)金流量表中“支付給職工以及為職工所支付的現(xiàn)金”項目減去董監(jiān)高薪酬總額進行估算。絕對薪酬差距，由核心高管人均薪酬減去員工人均薪酬所得的差額再取自然對數(shù)獲得。相對薪酬差距，由核心高管人均薪酬除以員工人均薪酬。

3.控制變量的選取

本文借鑒鄭志剛等[5]研究企業(yè)績效影響因素的控制變量設定，選取以下變量作為控制變量：企業(yè)規(guī)模（Size），企業(yè)的規(guī)模將在很大程度上影響企業(yè)內部層級和信息不對稱程度，本文選擇公司各年度總資產(chǎn)的自然對數(shù)來衡量企業(yè)規(guī)模的大?。华毩⒍卤壤↖d），獨立董事的獨立性對于公司績效有正的影響性，獨立董事比例=獨立董事人數(shù)／董事會總人數(shù)；股權集中度（CR），該指標反映了公司的股權結構，用前五大股東持股比例作為股權集中度的衡量指標；資產(chǎn)負債率（LEV），資產(chǎn)負債率是一項重要的財務指標，能反映一個公司運行情況的良好與否；董事會規(guī)模（Board），選取董事會人數(shù)來衡量。具體如表1。

表1 變量定義

（三）實證模型

為驗證假設1——總經(jīng)理獨立程度對企業(yè)績效的影響，設計模型（1）：

為驗證假設2——薪酬差距在總經(jīng)理獨立程度影響企業(yè)績效中的調節(jié)作用，在模型（1）中加人交互項Independence*Gap1，Independence*Gap2。分別設計模型（2）和（3）：

四、實證結果與分析

（一）描述性統(tǒng)計

樣本的描述性統(tǒng)計參見表2。從中可以看出，企業(yè)績效指標ROA平均值為0.05，標準差為0.12，最小值為-6.78，最大值為0.50，說明樣本企業(yè)之間資產(chǎn)報酬率總體相差不大，部分企業(yè)經(jīng)營出現(xiàn)異常；總經(jīng)理獨立程度平均值為1.88，標準差0.92，說明獨立型和依附型總經(jīng)理數(shù)量相對較多；絕對薪酬差距的平均值為14.58，標準差為2.95，最小值為7.88，最大值為23.59；相對薪酬差距的平均值為7.55，標準差為7.58，最小值為-0.03，最大值為119.6，說明樣本企業(yè)中內部薪酬有著巨大的差距；董事會規(guī)模的平均值為8.27，標準差為1.49，最小值為4，最大值為16；獨立董事比例的平均值為0.38，標準差為0.06，最小值為0.18，最大值為0.67，滿足中國證監(jiān)會關于獨立董事規(guī)定的比例；股權集中度，即前五大股東持股比例的平均值為0.53，標準差為0.15，最小值為0.01，最大值為0.95，表明股權集中仍然十分明顯，股權制衡的局面并沒有得以體現(xiàn)；資產(chǎn)負債率的平均值為0.37，標準差為0.24，最小值為0.01，最大值為8.61，說明樣本企業(yè)大多經(jīng)營比較穩(wěn)健，個別企業(yè)日常經(jīng)營存在異常。

表2 總經(jīng)理獨立程度、企業(yè)績效及相關數(shù)據(jù)描述性統(tǒng)計

（二）模型回歸結果與分析

從表3中可以看出，企業(yè)績效（ROA）與總經(jīng)理獨立程度（Independence）在10%的水平上顯著正相關，這說明獨立程度越高，企業(yè)績效越好，假設H1得到了驗證，表明“外部人”特征的總經(jīng)理作為外來的和尚有助于推陳出新，使企業(yè)績效得到改善。公司規(guī)模（Size）與企業(yè)績效（ROA）在1%的水平上顯著正相關，表明企業(yè)規(guī)模越大，會對企業(yè)績效帶來好的作用。資產(chǎn)負債率（LEV）和企業(yè)績效（ROA）在1%的水平上顯著負相關，表明過多的債務，會導致企業(yè)績效的下降。

從表4的結果中可以看出，Independence*Gap1在1%的水平上顯著負相關，Independence*Gap2在5%的水平上顯著負相關，假設2得到了驗證，說明企業(yè)內部薪酬差距越小，具有獨立型總經(jīng)理的企業(yè)績效越高。這個結果一定程度是外來的和尚會念經(jīng)的有力證明，而且獨立程度高的總經(jīng)理之所以能夠提高企業(yè)績效，還和企業(yè)締造了合理的薪酬管理體系有著莫大的關系。因此，獨立程度高的總經(jīng)理能改善企業(yè)績效是企業(yè)“內外”機制共同作用的結果。獨立型總經(jīng)理注重自己在市場中的聲譽和職業(yè)關注，以及企業(yè)內部員工對于外來和尚薪酬的關注并與自身進行對比，據(jù)此合理的薪酬差距將更有力地促進企業(yè)績效的提升。

表3 假設1回歸結果

五、穩(wěn)健性檢驗

為了保證實證結果的穩(wěn)健性，本文將企業(yè)績效指標總資產(chǎn)收益率（ROA）替換為托賓Q值（TobinQ）。TobinQ作為市場指標，具有不同的意義，使用此值可能會產(chǎn)生不同的結果。通過使用Stata14進行回歸處理后，模型回歸結果與上文結果總體上保持一致，回歸系數(shù)及顯著性水平并未發(fā)生實質性改變，說明本文的結果具有穩(wěn)健性。

六、研究結論與政策建議

本文選取我國滬深A股上市公司2013—2016年的數(shù)據(jù)，通過構建多元回歸模型研究分析總經(jīng)理獨立程度與企業(yè)績效之間的關系。實證結果表明：（1）總經(jīng)理獨立程度與企業(yè)績效之間呈正相關關系。（2）內部薪酬差距一定程度上抑制了總經(jīng)理獨立程度與企業(yè)績效的正相關關系。根據(jù)本文的研究結論，提出如下建議：首先，建立職業(yè)經(jīng)理人職業(yè)道德評價體系，優(yōu)化經(jīng)理人市場。聲譽的好壞決定了職業(yè)經(jīng)理人人力資本價值的高低，通過公開、公正的方法評價總經(jīng)理聲譽狀況，由此合理約束總經(jīng)理行為，同時可為企業(yè)選任總經(jīng)理提供參考依據(jù)。其次，改革和完善總經(jīng)理市場。國企應改革總經(jīng)理任命制度，逐步形成從市場選聘總經(jīng)理的體制機制。對于家族企業(yè)應轉變發(fā)展理念，與職業(yè)總經(jīng)理建立良好健康的互動關系，為其發(fā)揮才能提供機會與平臺。同時，注重企業(yè)內部經(jīng)理人的培養(yǎng)機制，為其設置合理的晉升途徑。最后，企業(yè)應綜合考量總經(jīng)理獨立程度、薪酬差距對企業(yè)績效的影響，設置合理的薪酬結構，強化董事會薪酬委員會的作用，激勵總經(jīng)理提高企業(yè)績效?！?/p>

表4 假設2回歸結果