【摘要】隨著市場競爭不斷激烈，企業(yè)的薪酬福利管理也已經(jīng)成為企業(yè)保證人才優(yōu)勢的重要措施。但是目前我國很多企業(yè)的薪酬福利管理還存在很多的不足之處，必須進(jìn)行合理的改進(jìn)，適應(yīng)不同企業(yè)的實(shí)際需求。筆者通過構(gòu)建科學(xué)合理的薪酬福利管理體系，促進(jìn)企業(yè)在激烈的市場競爭中長足發(fā)展。

【關(guān)鍵詞】企業(yè) 薪酬福利管理體系

在市場經(jīng)濟(jì)體制之下，我國的企業(yè)必須樹立正確的薪酬福利管理模式，這樣才保證企業(yè)的人才資源優(yōu)勢不斷積累，更加符合市場經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，幫助企業(yè)更好挽留人才，實(shí)現(xiàn)自身的人力資源優(yōu)勢轉(zhuǎn)化為經(jīng)濟(jì)資源優(yōu)勢。

一、當(dāng)前企業(yè)薪酬福利管理中存在的問題

（一）薪酬福利管理目標(biāo)不完善

針對目前的企業(yè)來說，對于薪酬福利管理體系的設(shè)立缺乏明確目標(biāo)。首先，企業(yè)薪酬福利管理的重要作用就是充分的調(diào)動工作員工的積極性，并且促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展。但是很多的企業(yè)在制定薪酬福利管理體系的過程中，往往存在“照搬照抄”的現(xiàn)象，通過尋找模型模板來套用到企業(yè)之中，不僅無法提高企業(yè)自身的發(fā)展，導(dǎo)致很多員工的工作效率大幅度降低[1]。一些薪酬福利指標(biāo)由于沒有針對員工水平做出客觀公正的評價(jià)，很容易員工大量流失。

（二）企業(yè)薪酬福利管理不完善

很多的企業(yè)在制定薪酬福利管理的過程中，因?yàn)槿狈τ谄髽I(yè)自身實(shí)際情況進(jìn)行的準(zhǔn)確判斷，這樣就會導(dǎo)致企業(yè)相關(guān)數(shù)據(jù)評價(jià)指標(biāo)不完善，很容易引起績效評估的結(jié)果與實(shí)際工作結(jié)果存在較大差距。另一方面，企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)自身的快速發(fā)展，制定很多與實(shí)際相背離的指標(biāo)，企業(yè)薪酬福利管理敷于表面，最終不了了之。而且，很多情況下，由于薪酬福利結(jié)構(gòu)不合理，該獎金與績效公司所占比例少，無法體現(xiàn)出薪酬福利制度、薪酬福利結(jié)構(gòu)比例的科學(xué)性預(yù)先進(jìn)行，加上缺乏完善的內(nèi)部薪酬福利管理制度，平均主義盛行，優(yōu)秀人才得不到重視，無法實(shí)現(xiàn)自己的自身價(jià)值，很容易出現(xiàn)付出與回報(bào)不對等的問題。

（三）薪酬福利管理缺乏員工參與

合理的薪酬福利保證人才在企業(yè)工作中實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值。工作績效就是員工在工作過程中所輸出的產(chǎn)物，也可以看作是工作任務(wù)完成的標(biāo)準(zhǔn)。對于大部分的企業(yè)來說，人力資源管理缺乏對員工的有效培訓(xùn)和激勵，所以促進(jìn)企業(yè)工作績效的提升，缺乏對于人才的重視，忽視了人才工作中的感受。由于企業(yè)薪酬福利管理目標(biāo)的制定沒有員工的參與，也無法針對員工福利、員工保障等一系列員工關(guān)心的切身問題予以解決，很容易企業(yè)營銷員工大量離職，導(dǎo)致企業(yè)最終經(jīng)濟(jì)效益下降。

二、企業(yè)薪酬福利管理的設(shè)計(jì)

（一）強(qiáng)化激勵制度

對于企業(yè)管理激勵制度的建立，必須要通過物質(zhì)獎勵和精神激勵兩個方面，而且精神激勵的效果更加的明顯。在人力資源管理實(shí)踐的過程中，企業(yè)必須通過工作與獎勵，這樣不僅增強(qiáng)企業(yè)員工的自我滿足感和榮譽(yù)感，進(jìn)一步激發(fā)員工的工作熱情，而且還更好的促進(jìn)企業(yè)員工各自不同的需求，不斷的提高員工自我滿足的需求。而且實(shí)現(xiàn)激勵內(nèi)容豐富化，更好的幫助企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層和管理層來了解企業(yè)員工的個體性點(diǎn)，結(jié)合職工的工作經(jīng)歷、工作特點(diǎn)以及工作能力等方面的不同點(diǎn)，針對員工的特點(diǎn)進(jìn)行激勵，這樣才更好的發(fā)揮出人才特征和個人能力[2]。通過對于能力較高的人才物質(zhì)方面的滿足之外，還必須要更加強(qiáng)調(diào)員工的精神滿足，積極的為企業(yè)員工提供廣闊的發(fā)展前景，重視員工個人問題的有效解決，這樣才提高人才的工作效率。對于管理員工來說，必須要擴(kuò)大人力資源的權(quán)利，提供晉升職位等，這樣才對員工進(jìn)行激勵作用。

（二）提高人才的福利待遇

人才的價(jià)值必須通過薪酬福利待遇來實(shí)現(xiàn)，尤其是薪酬福利管理的過程中，對于薪酬福利的提升是吸引人才的關(guān)鍵因素，也是激勵員工重要的指標(biāo)。所以在薪酬福利管理實(shí)踐的過程中，除了需要給予人才必要的生活滿足之外，還必須要結(jié)合人才的實(shí)際能力，為人才提供更加充足的發(fā)展需求，進(jìn)一步幫助企業(yè)人才制定科學(xué)合理的薪酬福利規(guī)劃體系，增強(qiáng)企業(yè)自身的吸引力，幫助企業(yè)吸引更多更優(yōu)秀的人才。所以，高薪只是吸引人才的一部分，留住人才必須要依靠企業(yè)的相關(guān)福利保障，通過解決人才后顧之憂，才更好的促進(jìn)企業(yè)員工與企業(yè)發(fā)展緊密的結(jié)合起來。所以必須要增強(qiáng)企業(yè)對于薪酬福利待遇制度的建立和完善，這樣才讓更多的人才獲得福利保障，提高企業(yè)員工對于企業(yè)的滿足感和信任，以此不斷激發(fā)企業(yè)員工的工作熱情，促進(jìn)人才工作績效的提升。合理調(diào)配福利待遇與基本工資之間的比重，更好的滿足企業(yè)員工不同的需求，為員工解決實(shí)際的問題。

（三）樹立良好的企業(yè)形象

企業(yè)招聘的過程中為了吸引更多優(yōu)秀的人才，必須要不斷的樹立自身良好的企業(yè)形象，增強(qiáng)自身的社會影響力，在人才中形成良好的口碑，這樣才成為提升自己競爭能力的關(guān)鍵因素，在企業(yè)經(jīng)營管理的過程中，企業(yè)形象進(jìn)一步幫助企業(yè)員工形成良好的自我認(rèn)同感和自我歸屬感，將自身的利益與企業(yè)的利益相結(jié)合，更好的為企業(yè)貢獻(xiàn)力量[3]。從本質(zhì)上來看，企業(yè)的經(jīng)營管理和企業(yè)績效都需要員工來共同完成，所以員工是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵基礎(chǔ)，也是企業(yè)發(fā)展的重要構(gòu)成部分。企業(yè)良好形象的建設(shè)可以通過參加大型招聘會、開辟網(wǎng)絡(luò)招聘渠道、設(shè)立微信公眾號等方式來向人才傳遞企業(yè)形象，并且在招聘的過程中，企業(yè)招聘員工也必須要將企業(yè)的特殊魅力充分的展現(xiàn)給應(yīng)聘者，更加強(qiáng)力的吸引應(yīng)聘者前來就業(yè)，更好的幫助企業(yè)引進(jìn)優(yōu)秀的人才。

本文針對企業(yè)薪酬福利管理制度進(jìn)行深入分析，幫助企業(yè)建立健全薪酬福利管理體系，為供電企業(yè)樹立良好的社會形象，吸納更多的優(yōu)秀人才參與到電力事業(yè)中來，積極創(chuàng)造企業(yè)社會形象與品牌建設(shè)，為社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展創(chuàng)造更多的價(jià)值。提升企業(yè)競爭實(shí)力，促進(jìn)企業(yè)的水平不斷提高。

參考文獻(xiàn)

[1]曹文杰.企業(yè)薪酬福利管理中存在的問題與解決途徑分析[J].中國高新技術(shù)企業(yè)，2016（18）：162-163.

[2]黃娟.職工薪酬準(zhǔn)則修改后的職工薪酬會計(jì)核算優(yōu)化[J].現(xiàn)代職業(yè)教育，2016（05）：30-31.

[3]郭小花，張雪芹.蘭州市民營科技企業(yè)薪酬福利現(xiàn)狀及問題分析[J].經(jīng)濟(jì)研究導(dǎo)刊，2016（05）：77-78.

作者簡介：楊琿（1987-），男，漢族，江西南昌人，本科學(xué)歷，就職于國網(wǎng)江西省電力有限公司南昌市新建區(qū)供電分公司，職稱：助理工程師，研究方向：人力資源。