謝文芳

摘 要：隨著經(jīng)濟全球化和信息化的發(fā)展，企業(yè)經(jīng)營管理文化建設成為企業(yè)不可或缺的核心競爭力。企業(yè)經(jīng)營管理文化診斷作為企業(yè)文化建設的關鍵環(huán)節(jié)，尤為關鍵。通過案例研究對A公司的企業(yè)經(jīng)營管理文化進行診斷，采用調查問卷的方式，借助OCAI量表進行數(shù)據(jù)分析，基于Denison模型運用AHP層次分析法和模糊綜合評價法對A公司企業(yè)經(jīng)營管理文化進行診斷評估，找出企業(yè)經(jīng)營管理文化建設存在的問題并提出相關建議，促進企業(yè)的健康發(fā)展。

關鍵詞：文化診斷；OCAI量表；層析分析法；建議

中圖分類號：F270 文獻標識碼：A 文章編號：1671-0037（2018）5-66-5

DOI：10.19345/j.cxkj.1671-0037.2018.05.018

Abstract： With the development of economic globalization and information technology， the construction of enterprise management culture has become an indispensable core competitiveness of enterprises. The diagnosis of enterprise management culture is the key link of enterprise culture construction， thus is quite critical. Through a case study on the diagnosis of the enterprise management culture of A Company， via questionnaire， with the assistance of OCAI scale for data analysis， based on Denison model， using the analytic hierarchy process （AHP） and fuzzy comprehensive evaluation method， the enterprise management culture of A Company was diagnosed and evaluated， and the problems existing in enterprise management culture construction were found out and related suggestions were put forward， to promote the healthy development of enterprises.

Key words： OCAI scale； analytic hierarchy process； sugestions

1 引言

企業(yè)經(jīng)營管理文化是企業(yè)的靈魂和核心，是提升企業(yè)綜合競爭力的重要途徑和手段。隨著經(jīng)濟全球化和信息化的快速發(fā)展，市場競爭日趨激烈，企業(yè)要想在復雜的環(huán)境中生存和發(fā)展，不僅僅是依靠產(chǎn)品服務和質量的提升，更要加強企業(yè)經(jīng)營管理文化的建設。企業(yè)經(jīng)營管理文化作為一種核心競爭力，給企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢以及經(jīng)濟和社會的雙重效益，企業(yè)經(jīng)營管理文化對提升企業(yè)管理水平、改進企業(yè)績效起著重要的作用。

企業(yè)經(jīng)營管理文化診斷是企業(yè)經(jīng)營管理文化建設和管理的重要環(huán)節(jié)，也是企業(yè)經(jīng)營管理文化優(yōu)化和變革的重要前提，通過科學的調查研究工作能夠從根本上找出影響企業(yè)發(fā)展的文化因素和企業(yè)經(jīng)營管理文化的薄弱環(huán)節(jié)，并明確培植新經(jīng)營管理文化的目標和途徑，提出加強經(jīng)營管理文化建設的措施。從而促使企業(yè)與員工、員工與員工之間達成共識，共同推進企業(yè)健康、平穩(wěn)地向前發(fā)展。

2 研究理論綜述

2.1 文獻綜述

對于企業(yè)經(jīng)營管理文化診斷的研究，大多是借鑒國外的模型和理論，然后結合我國的具體企業(yè)進行研究并提出相關建議，將理論與實際緊密結合。

Barney（2004）在參考美日企業(yè)經(jīng)營管理文化現(xiàn)狀的基礎上，探討企業(yè)經(jīng)營管理文化對企業(yè)生產(chǎn)和發(fā)展的作用，得出了著名的“Z理論”，指出企業(yè)文化管理對企業(yè)發(fā)展具有積極作用[1]。Okeyo（2010）通過調查問卷方式進行企業(yè)經(jīng)營管理文化診斷，得出結論：良好的企業(yè)經(jīng)營管理文化有利于員工塑造良好的情緒，對企業(yè)的工作習慣和經(jīng)營實踐產(chǎn)生了積極的影響[2]。Koretskaya（2016）引用企業(yè)經(jīng)營管理文化研究的數(shù)據(jù)并基于目前的研究，認為有必要改進診斷材料和工具，以便更好地測量和理解現(xiàn)代各類組織的企業(yè)文化[3]。Kuznetsova等（2017）提出了企業(yè)文化診斷在管理控制中的仿真模型，概述了用于診斷企業(yè)文化的3種方法（符號、認知和系統(tǒng)），提出了2種評價方法（標準和動態(tài)），提供了19組指標和42個定義指標，使企業(yè)文化得以全面診斷[4]。

江波和馬先明（2007）通過研究企業(yè)文化內涵和類型，從案例出發(fā)進行企業(yè)經(jīng)營管理文化診斷，得出企業(yè)文化建設必須從實際出發(fā)，必須發(fā)動廣大員工共同參與企業(yè)文化建設[5]。朱海滔（2008）通過案例研究診斷得出了企業(yè)文化管理與建設的六大病癥：形式主義、不以身作則、僵化守舊、簡單復制、不能持之以恒和企業(yè)文化口號化、公式化等[6]。張春虎、林清媚（2009）運用成熟的企業(yè)文化管理和診斷工具，通過企業(yè)文化四象限模型發(fā)放問卷，分別從企業(yè)員工層級、工齡及部門亞文化等維度對Z水務集團的企業(yè)文化現(xiàn)狀和期望進行診斷，并在此基礎上提出企業(yè)文化進一步優(yōu)化變革、整合提煉的規(guī)劃思路[7]。任翀（2009）通過基于相對成熟的CCMS（企業(yè)文化測評系統(tǒng)），創(chuàng)造性地構建出企業(yè)文化管理與診斷模型，對企業(yè)內外部環(huán)節(jié)適應性進行分析，構建企業(yè)文化水平測評體系，研究企業(yè)文化的優(yōu)勢和不足，要學會“量體裁衣”[8]。徐銘（2010）等學者以某公司為例，使用雙S立方體模型工具對企業(yè)文化類型進行了實證診斷研究，通過收回有效問卷進行數(shù)據(jù)分析，得出企業(yè)屬于“共有型文化”并指出企業(yè)文化管理和建設應解決員工層面文化意識淡薄問題[9]?；粲老迹?012）認為企業(yè)文化管理和診斷評估十分必要。企業(yè)文化診斷評估的基本方法是定性診斷研究和定量診斷評估，針對煤炭公司的調研、訪談等多種方式進行文化診斷評估，提出問題并進行經(jīng)驗總結，而后提出相對應的建議[10]。張雪軍、蘇楊珍（2013）從精神文化層、制度文化層、行為文化層、物質文化層4個層面分析公交企業(yè)文化及管理情況，通過調查問卷進行文化測量指標打分和數(shù)據(jù)分析，得出企業(yè)文化調研診斷的優(yōu)缺點，公司注重信息化管理和員工文化培訓，但缺乏制度的建設和完善[11]。樊耘、邵芳、紀曉鵬（2013）等基于組織文化結構和人格代表理論，并采用527個有效樣本，運用結構方程模型得出理念、制度和個性分屬于組織文化的不同管理層面，并有各自的人格化代表，但這3個層面的文化并非彼此獨立而是有機結合在一起構成組織文化[12]。孫曉光（2015）以A物流公司為例，研究其組織文化管理、診斷和優(yōu)化，從對立價值構架出發(fā)，指出企業(yè)文化的類型包括家庭團隊型文化、創(chuàng)新個性型文化、業(yè)績導向文化、嚴格高效型文化，通過調查問卷診斷出企業(yè)不同層級對企業(yè)類型期望不同，并提出企業(yè)文化的優(yōu)化建議[13]。韓浩波（2017）認為應用哲學思維推動企業(yè)文化管理與診斷評估成果的轉化，既是一項富有創(chuàng)造性的工作，又是保證和促進企業(yè)文化建設科學性、先進性、有效性的重要一環(huán)[14]。何海斌（2018）運用OCAI量表對某公司在人本支持、靈活創(chuàng)新、規(guī)范控制、目標績效4個方面進行了測量，結合員工的期望、產(chǎn)品的市場趨勢、公司戰(zhàn)略方向，提出了若干優(yōu)化對策促進企業(yè)文化管理和發(fā)展[15]。

2.2 文獻述評

通過對文獻的總結和梳理，發(fā)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營管理文化診斷的研究大多是基于實際企業(yè)，通過問卷調查、訪談等多種方式，結合相關的企業(yè)文化管理模型和企業(yè)文化診斷工具，采用定量分析與定性分析相結合的方式，從而得出企業(yè)文化在經(jīng)營管理中存在的問題，然后提出相對應的建議來加強企業(yè)經(jīng)營管理文化建設。我國大部分學者對企業(yè)經(jīng)營管理文化診斷評估只是對狀態(tài)進行描述，然后結合模型和部分數(shù)據(jù)得出結論。研究對象的選擇、測量工具和維度甄選都有待進一步豐富和擴展，研究參考性有待增強。

3 案例分析

3.1 A公司概況

A公司是一個生產(chǎn)制造企業(yè)，公司約有400員工，營業(yè)收入約3 000萬元，其規(guī)模屬于中型生產(chǎn)制造企業(yè)。主要包括六大職能部門：行政管理部、人力資源部、財務管理部、生產(chǎn)研發(fā)部、采購部和銷售部。組織架構如圖1所示。

A公司企業(yè)經(jīng)營管理文化發(fā)展歷史很短，從最初的經(jīng)驗管理、科學管理發(fā)展到現(xiàn)在的文化管理，文化積淀時間并不長，因此在文化管理和建設中存在一定的問題，公司在文化方面的建設工作也在不斷完善改進當中。

3.2 A公司企業(yè)經(jīng)營管理文化了解程度調查

對企業(yè)經(jīng)營管理文化的診斷工作，首先要對員工對本公司的企業(yè)文化的了解程度進行診斷調查，這也是衡量企業(yè)文化工作是否落實、有效的標準。通過對A公司400名員工對企業(yè)文化了解程度的調查，從5個層次對不同類型員工對企業(yè)經(jīng)營管理文化的了解程度進行統(tǒng)計，得出表1。

從調查數(shù)據(jù)可以得出，A公司的員工對于本公司的企業(yè)經(jīng)營管理文化了解程度整體偏低，大多數(shù)人對企業(yè)文化不了解，而且了解企業(yè)文化的大多數(shù)是管理人員，基層工人對于企業(yè)文化非常陌生，這說明了企業(yè)文化的宣傳工作沒有落實到基層，只是停留在管理層面。因此，企業(yè)要加強企業(yè)文化方面的宣傳和普及，形成一種和諧的文化氛圍，促使企業(yè)員工攜手共進，推動企業(yè)健康持續(xù)地發(fā)展。

3.3 基于OCAI量表的A公司企業(yè)經(jīng)營管理文化診斷

依據(jù)OCAI量表的4種文化類型：團隊型、活力型、市場型和層級型，通過調查問卷，對企業(yè)經(jīng)營管理過程中的文化類型進行打分評價，對調查結果采用平均值法進行計算統(tǒng)計，算出每一類型企業(yè)文化的平均分，結果見表2。

從表2中可以得出結論，A公司經(jīng)營管理中的企業(yè)文化并不屬于明顯的團隊型文化，相對均衡，公司強調的團結合作比較有效，這主要是公司領導的領袖氣質起到了一定的效果。而層級型并不是非常明顯，說明企業(yè)部門之間的協(xié)調還存在一定的問題，部門的職能劃分并不是十分明晰?，F(xiàn)有的經(jīng)營管理過程中的企業(yè)文化整體表現(xiàn)相對均衡，每種類型的文化都沒有表現(xiàn)出比較明顯的特征。

接下來通過問卷調查對各類型文化在OCAI量表中6個方面的具體體現(xiàn)打分，如表3。

從表3和圖2中我們可以看出，A公司在組織凝聚力和管理特征中，市場型文化比團隊型文化打分多一點；員工管理中，團隊型文化打分最高。這體現(xiàn)了員工管理中的團隊意識和員工參與管理的思路，層級型文化也在這里表現(xiàn)突出。在成功標準中團隊型文化占主導地位，組織領導中靈活型文化占主導地位。這些說明了企業(yè)文化在不同方面的側重點不同，也反映了A公司目前的文化情況，企業(yè)還需要在不同方面采取措施進行文化建設和管理。

3.4 基于丹尼森組織文化模型的A公司企業(yè)經(jīng)營管理文化診斷

通過Denison組織文化模型建立A公司的文化測評體系并設計調查問卷，運用AHP層次分析法和模糊數(shù)學綜合評價法對企業(yè)文化進行評價，找出問題和改進措施。表4是被調查者的基本情況匯總。

丹尼森企業(yè)文化模型是測量診斷企業(yè)經(jīng)營管理文化的標準模型，是衡量組織文化最有效、也是最常用的模型之一。其中共包括12個要素，每個企業(yè)的文化都具有4種特質：適應性、參與性、一致性、使命，如圖3所示。

通過運用AHP層次分析法，根據(jù)丹尼森企業(yè)文化模型中的12個要素指標建立企業(yè)文化診斷評估的層次結構，如圖4所示。

層次分析法將要素兩兩比較，通過專家咨詢法得出各指標之間的相對重要性，對判斷矩陣進行計算得出相應指標權重。判斷重要程度可以依據(jù)表5進行分析比較，確定重要程度[16]。

構造判斷矩陣，并進行計算，得出指標相對權重，然后歸一化處理，得出相應權重，并進行一致性檢驗。

λmax=（λm1+λm2+λm3+λm4）/n=4.071；C.I。=（λmax-n）/（n-1）=0.023 7；查表可知R.I.=0.89；一致性比例C.R.=C.I./R.I.=0.027<0.1；通過了一致性檢驗，沒有發(fā)生邏輯錯誤。最后得出A公司企業(yè)經(jīng)營管理文化12個指標的權重，如表7所示。

通過權重的計算，得出文化4種特質的權重，然后根據(jù)調查問卷對企業(yè)文化的不同特質進行調查，得出A公司企業(yè)員工對本公司企業(yè)文化的認同程度，依據(jù)權重對A公司的企業(yè)文化進行模糊綜合評價，如表8和表9所示。

基于五分制的企業(yè)文化最后得分約為2.9分，這說明該企業(yè)通過文化診斷得出A公司的企業(yè)文化建設還有待進一步加強。從A公司4個文化特性角度出發(fā)對企業(yè)文化進行評分發(fā)現(xiàn)分值并不高，說明A公司員工對企業(yè)文化建設的認同度并不是很高，對企業(yè)文化建設還不是非常滿意。

3.5 A公司企業(yè)文化存在的問題和建議

通過對A公司進行企業(yè)經(jīng)營管理文化診斷，可以得出A公司的企業(yè)經(jīng)營管理文化宣傳教育工作落實不到基層員工，員工對企業(yè)文化的了解不夠。員工對于企業(yè)文化的認同程度不高，導致A公司的文化理念和實踐相脫節(jié)。由于部分員工對企業(yè)文化的認識不足，一些員工單純地將企業(yè)文化建設工作視為思想政治工作；一些員工對企業(yè)文化的地位、作用，以及與企業(yè)經(jīng)營管理的關系等缺乏深刻的認識，在企業(yè)文化的建設和實踐工作中缺乏積極性，參與度不夠。

因此，建議A公司在經(jīng)營管理過程中加大文化宣傳力度，轉變觀念，高度重視企業(yè)文化的戰(zhàn)略性地位。在實踐方面推進企業(yè)文化建設，避免文化建設的形式主義；建立高素質的員工隊伍，創(chuàng)建學習型組織，加強對員工的文化培養(yǎng)和教育，努力形成良好的文化氛圍，制定和完善適合企業(yè)自身的文化管理和建設制度，從物質文化、行為文化、制度文化、精神文化著手，切實加強文化建設，促進企業(yè)健康、平穩(wěn)發(fā)展。

4 結語

當今社會，企業(yè)經(jīng)營管理文化已經(jīng)成為提升企業(yè)核心競爭力的法寶，成為決定企業(yè)市場競爭成敗的關鍵因素。企業(yè)在經(jīng)營管理過程中的文化診斷研究需要對實際企業(yè)進行實地走訪調查，通過調查問卷得出數(shù)據(jù)，借助相應模型和文化診斷工具進行數(shù)據(jù)分析，從而找出企業(yè)經(jīng)營管理文化存在的問題，進而提出建議對策，這樣才能更好地促進企業(yè)的發(fā)展。

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