李海蘭　閔纖　夏勝

摘 要：本文主要對培訓(xùn)與“95”后員工離職傾向的關(guān)系進(jìn)行實證研究，以“95”后員工為研究對象，“心理契約”作為中介變量，進(jìn)一步研究影響員工離職傾向的因素。研究結(jié)果：培訓(xùn)對“95”后員工離職傾向有顯著影響；心理契約對“95”后員工離職傾向有顯著影響；心理契約在培訓(xùn)與“95”后員工離職傾向之間的關(guān)系起到完全中介作用。

關(guān)鍵詞：培訓(xùn) “95”后員工 離職傾向 心理契約

一、引言

人才流動已成為社會的一大普遍現(xiàn)象。據(jù)2016年12月前程無憂發(fā)布的《2017離職與調(diào)薪調(diào)研報告》中表明，2014年員工平均離職率達(dá)17.4%，2015年為17.7%， 2016年為20.1%，其中員工主動離職率整體達(dá)到16.0%，員工整體流動性明顯上升。并且，近三年應(yīng)屆生的離職率持續(xù)走高，2016年應(yīng)屆生離職率高達(dá)26.5%，明顯高于整體水平。同時，90后這一代在2018年已全部成年，且逐漸成為企業(yè)的新生力量，發(fā)揮著不可或缺的人才作用。加之90后應(yīng)屆生就業(yè)年限較短，他們的職業(yè)興趣多元化，更加注重個人感受，跳槽意愿較為強(qiáng)烈。以上現(xiàn)狀表明，現(xiàn)代企業(yè)正面臨著極為殘酷的發(fā)展現(xiàn)實--員工離職率居高不下，人力成本迅速攀升，企業(yè)發(fā)展面臨人才間斷的威脅。

二、研究假設(shè)

培訓(xùn)在一定程度上可向員工個人傳遞強(qiáng)烈的信號：關(guān)于組織期望他們做什么，同時這么做可獲得的回報。而員工個人通常會將這些承諾作為契約的一種形式，當(dāng)成一種持久的心理模式或行為提示的傳達(dá)。這通常可以影響員工的工作熱情和信念，有助于激發(fā)組織與員工共同信守“契約”所默示的承諾。基于此，本文提出假設(shè)：

H1：培訓(xùn)對員工的心理契約有顯著影響；

培訓(xùn)能夠使員工獲得一定的關(guān)注與支持，滿意的培訓(xùn)在一定程度上提高員工對公司文化的理解并增強(qiáng)對公司的認(rèn)同感，有助于降低離職傾向[2]。另一方面，已有的大量研究表明，組織對員工培訓(xùn)的投資可以減小員工離職，如張金玲（2009）對10家高新技術(shù)企業(yè)203名在崗知識型員工為研究對象進(jìn)行研究，得出培訓(xùn)滿意度通過工作滿意度和組織承諾對員工離職產(chǎn)生負(fù)向影響。由此，本文提出假設(shè)：

H2：培訓(xùn)對“95”后員工離職傾向有顯著影響；

我們也認(rèn)為心理契約對于員工離職傾向有明顯的預(yù)測作用[4]。學(xué)者Robinson等（1996）通過探索得出，當(dāng)員工的心理契約被違背時，在組織內(nèi)往往會引起缺乏組織公民行為、低工作績效和高離職率的發(fā)生。同時，根據(jù)赫茲伯格的雙因素激勵理論，當(dāng)成就、認(rèn)可、發(fā)展機(jī)會等激勵因素缺乏時，員工就會缺乏進(jìn)取心，而95后員工在就業(yè)選擇上往往注重個人感受，這會影響到他們的離職傾向。因此，本文提出了假設(shè)：

H3：心理契約對“95”后員工離職傾向有顯著影響；

H4：員工心理契約在培訓(xùn)與員工離職傾向中發(fā)揮中介作用。

為此構(gòu)建本研究概念模型（如圖1）

三、數(shù)據(jù)分析

本次研究以湖南高?！?5”后已畢業(yè)入職的校友為研究對象，通過問卷星獲得204份有效問卷，緊接著通過信效度分析，得出其信度Cronbach's Alpha值為0.969，大于0.7，說明變量樣本數(shù)據(jù)中具有較好的內(nèi)部一致性；分別對培訓(xùn)、心理契約和離職傾向進(jìn)行效度檢驗，其Kaiser-Meyer-Olkin值為0.865、0.905和0.738，大于0.6的下限標(biāo)準(zhǔn)，表明變量樣本數(shù)據(jù)的測量結(jié)果能夠反映所要考察的問題。此外，在相關(guān)性分析結(jié)果中發(fā)現(xiàn)，培訓(xùn)與心理契約呈顯著正向相關(guān)關(guān)系；心理契約與離職傾向、培訓(xùn)與離職傾向同樣存在相關(guān)關(guān)系，這也暗示著心理契約可能為中介變量。

本文在相關(guān)分析的基礎(chǔ)上，通過多元回歸方法檢驗心理契約在培訓(xùn)與離職傾向之間的中介作用。由表1可以看出，培訓(xùn)對心理契約有顯著影響，培訓(xùn)對離職傾向有顯著影響，且心理契約對離職傾向有顯著影響，這符合中介檢驗的前三個條件，且從模型4可以看出，將心理契約加入到培訓(xùn)與離職傾向的模型中發(fā)現(xiàn)，培訓(xùn)對離職傾向的影響不顯著，這說明心理契約在培訓(xùn)與離職傾向的關(guān)系中起完全中介作用，假設(shè)H1、 H2、H3和H4得到驗證。

四、結(jié)語

通過上述分析，本研究得出以下結(jié)論：

1、企業(yè)所提供的培訓(xùn)對員工心理契約的強(qiáng)化是有積極作用的，因此企業(yè)可以通過培訓(xùn)或活動為員工提供學(xué)習(xí)和發(fā)展的機(jī)會，讓員工感受到被支持和重視，從而激發(fā)員工充分發(fā)揮才能，提高工作績效。

2、員工心理契約對培訓(xùn)與離職傾向具有完全中介效應(yīng)。說明員工對心理契約的遵守是降低員工離職傾向的一個重要路徑。但影響員工心理契約的因素眾多，如企業(yè)文化、福利等。因此，完善企業(yè)內(nèi)部的管理體系，也將有助于在增加培訓(xùn)的同時進(jìn)一步降低員工離職傾向。

3、對于企業(yè)中的“95”后員工來說，培訓(xùn)可能會使他們有機(jī)會選擇離職，但需要注意的是，要善于借用其他力量留住員工，如：通過營造良好的企業(yè)文化氛圍、工作環(huán)境的激勵以及物質(zhì)激勵和一些福利，來強(qiáng)化員工的心理契約；且越來越多的“95”后員工希望在培訓(xùn)后得到有效的反饋與即時的知識技能運用，因此企業(yè)不能因為員工有離職傾向，而忽視培訓(xùn)的各個方面。

參考文獻(xiàn)：

[1] 黃春生. 工作滿意度、組織承諾與離職傾向相關(guān)研究[D].廈門大學(xué)，2004.

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[3] Morrison E W，Robinson S L.When Employees Feel Betrayed.A Model of How Psychological Contract Violation Develops[J].Academy of Management Review，1997，22：226-256.

[4] 賴麗娟. 心理契約、工作滿意度和離職傾向的關(guān)系研究[D].中國地質(zhì)大學(xué)（北京），2016.

[5] 丁越蘭，霍甜.員工培訓(xùn)、忠誠度與離職傾向關(guān)系研究[J].中共福建省委黨校學(xué)報，2014（05）：77-82.

作者簡介：李海蘭（1997-），女，湖南岳陽人，研究方向：企業(yè)管理；

閔纖（1997-），女，湖南邵陽人，研究方向：國際經(jīng)濟(jì)與貿(mào)易；

夏勝（1998-），男，湖南益陽人，研究方向：企業(yè)

管理。