孫藝丹 胡士悅

[提要] 領(lǐng)導(dǎo)效能對(duì)任何一個(gè)單位或組織的重要性毋庸置疑，而心理資本是影響員工績效水平、創(chuàng)新能力及離職意愿的關(guān)鍵因素。心理資本作為影響人行為方式的重要心理資源，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力的發(fā)揮起著重要作用。本文在闡明心理資本和領(lǐng)導(dǎo)效能的概念和結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上，對(duì)心理資本、領(lǐng)導(dǎo)效能的相關(guān)研究文獻(xiàn)進(jìn)行回顧，簡述心理資本對(duì)領(lǐng)導(dǎo)效能的直接影響和間接作用，在分析這些變量產(chǎn)生作用機(jī)理的基礎(chǔ)上，指出該領(lǐng)域的研究不足，并提出未來研究方向。

關(guān)鍵詞：領(lǐng)導(dǎo)者；心理資本；領(lǐng)導(dǎo)效能

中圖分類號(hào)：C933 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

收錄日期：2018年8月1日

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來臨，各組織間早已不能單純的依靠人力、物力和財(cái)力來保證其競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的延續(xù)。人力資本、社會(huì)資本已不再能滿足各組織進(jìn)一步發(fā)展的需求，此時(shí)，研究者們將目光聚焦于心理資本這一新興概念上。關(guān)于心理資本的測(cè)量，以往的研究關(guān)注多以企業(yè)員工為研究對(duì)象，很少涉及到領(lǐng)導(dǎo)層。領(lǐng)導(dǎo)者作為組織的領(lǐng)頭人，他們的素質(zhì)和能力的高低直接影響著組織的管理水平。心理資源會(huì)對(duì)行為表現(xiàn)產(chǎn)生直接的作用，從而影響到部屬的工作滿意度、組織認(rèn)同和工作效率等，對(duì)整個(gè)組織的管理運(yùn)營和經(jīng)濟(jì)效益產(chǎn)生影響。

目前，該領(lǐng)域的文獻(xiàn)所涉及到的變量較為紛繁。因此，本文擬對(duì)其進(jìn)行梳理與總結(jié)。本文預(yù)從四個(gè)方面展開文獻(xiàn)綜述：首先，闡釋心理資本、領(lǐng)導(dǎo)效能的內(nèi)涵；其次，簡述心理資本、領(lǐng)導(dǎo)效能的衡量指標(biāo)；再次，梳理有關(guān)心理資本對(duì)領(lǐng)導(dǎo)效能相關(guān)關(guān)系文獻(xiàn)；最后，對(duì)所梳理的文獻(xiàn)作出總結(jié)，并在此基礎(chǔ)上提出未來的研究方向。

一、概念內(nèi)涵界定

（一）心理資本的概念內(nèi)涵界定。經(jīng)濟(jì)學(xué)領(lǐng)域最早觸及“心理資本”這一概念，Goldsmith將心理資本界定為人所擁有的一些個(gè)性特征。2002年心理學(xué)家的代表Seligman掀起了積極心理學(xué)的思潮。同年Luthans發(fā)表的《組織行為學(xué)》使組織行為學(xué)的研究重點(diǎn)集到了開發(fā)人的心理資本這一領(lǐng)域。隨后Luthans在分析經(jīng)濟(jì)資本、人力資本和社會(huì)資本的特點(diǎn)和區(qū)別的基礎(chǔ)上，對(duì)心理資本進(jìn)行了實(shí)踐意義等方面的探討。經(jīng)各界學(xué)者多次對(duì)心理資本概述的修訂，最終將其定義為：個(gè)體在成長過程中表現(xiàn)出來的一種積極心理狀態(tài)，這種狀態(tài)不是固定不變的，可以通過后天具有針對(duì)性的培訓(xùn)來提升。具體表現(xiàn)為：（1）有足夠的信心去處理工作中面臨的挑戰(zhàn)（自信）；（2）總結(jié)現(xiàn)在和將來可能獲取成功的積極原因（樂觀）；（3）對(duì)目標(biāo)貫徹始終，并能夠在處理問題時(shí)靈活多變（希望）；（4）當(dāng)組織遇到困難時(shí)也能夠冷靜應(yīng)對(duì)，迅速將組織從困境中解脫出來并實(shí)現(xiàn)預(yù)期組織目標(biāo)（韌性）。

本研究基于Luthans等人關(guān)于心理資本的定義進(jìn)行的研究，即心理資本是個(gè)體所擁有的積極心理資源。這些心理資源并不是穩(wěn)固不變存在于個(gè)體之中的，而是能夠通過后天特定方式開發(fā)的積極的心理力量。

（二）領(lǐng)導(dǎo)效能的概念內(nèi)涵界定。領(lǐng)導(dǎo)效能也稱領(lǐng)導(dǎo)有效性，它的定義因人而異。Stogdill（1974）和Bass（1990）對(duì)至少5，000份涉及領(lǐng)導(dǎo)效能概念的研究文獻(xiàn)作過歸類和解釋，發(fā)現(xiàn)了關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)效能的界定問題存在較大差異。其中費(fèi)德勒（1987）的觀點(diǎn)最具代表性，他認(rèn)為的領(lǐng)導(dǎo)效能指一個(gè)組織在執(zhí)行個(gè)體任務(wù)時(shí)所獲取預(yù)期目標(biāo)的程度。1993年學(xué)者Cooper指出，領(lǐng)導(dǎo)效能既包括個(gè)體層面上的工作滿意度、組織承諾，同時(shí)也包含組織層面上的組織目標(biāo)等。國內(nèi)學(xué)者王淑紅（2005）將領(lǐng)導(dǎo)效能定義為：領(lǐng)導(dǎo)者帶領(lǐng)下屬為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而工作的效率與效果。牙韓高（2008）認(rèn)為應(yīng)從兩個(gè)角度去考慮領(lǐng)導(dǎo)效能，其一可從主觀角度對(duì)領(lǐng)導(dǎo)效能進(jìn)行定義；其二則認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)效能應(yīng)從客觀績效來界定。

對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)效能，不同的研究者看法不盡相同，但可以概括為：某一個(gè)體或更多的人通過自身行為對(duì)他人成功運(yùn)用個(gè)人影響力，以一種他人都滿意的方式，實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)。因此，本研究認(rèn)為，所謂領(lǐng)導(dǎo)效能就是領(lǐng)導(dǎo)者通過領(lǐng)導(dǎo)行為作用于追隨者的結(jié)果，而這種結(jié)果包括個(gè)人層面的滿意度及個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度，同時(shí)也包括組織層面的組織目標(biāo)。本文擬選用員工滿意度、離職意愿、工作績效和創(chuàng)新能力四個(gè)指標(biāo)對(duì)其進(jìn)行衡量。

二、相關(guān)概念的結(jié)構(gòu)與測(cè)量

（一）心理資本的結(jié)構(gòu)測(cè)量。從目前的研究現(xiàn)狀來看，有學(xué)者從特質(zhì)論的角度認(rèn)為心理資本的結(jié)構(gòu)是單維的；也有研究者認(rèn)為心理資本是三維的。我國學(xué)者柯林江將心理資本進(jìn)行了本土化研究，并提出了具有本土特色的事務(wù)性心理資本結(jié)構(gòu)和人際型心理資本結(jié)構(gòu)。關(guān)于心理資本的測(cè)量，主流觀點(diǎn)為四維結(jié)構(gòu)即：希望、自信、樂觀和原復(fù)力共同構(gòu)成了心理資本。現(xiàn)將國內(nèi)外關(guān)于心理資本結(jié)構(gòu)與測(cè)量進(jìn)行整理。（表1）

（二）領(lǐng)導(dǎo)效能的結(jié)構(gòu)測(cè)量。領(lǐng)導(dǎo)效能界定的多元特色，決定了其衡量指標(biāo)的復(fù)雜性。關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)效能的評(píng)價(jià)指標(biāo)整理如表2所示。（表2）

三、心理資本與領(lǐng)導(dǎo)效能關(guān)系研究

心理資本是一種積極的心理資源，強(qiáng)調(diào)的是自身的優(yōu)越性。領(lǐng)導(dǎo)效能作為行為表現(xiàn)的結(jié)果，充滿了各種不確定性。但目前國內(nèi)外大量的實(shí)證研究表明，心理資本及其各個(gè)維度能夠?qū)M織行為結(jié)果——領(lǐng)導(dǎo)效能能產(chǎn)生一定的影響，主要表現(xiàn)在工作態(tài)度和工作行為上。

（一）工作態(tài)度。心理資本對(duì)工作態(tài)度的影響主要體現(xiàn)在離職意愿、員工工作滿意度以及組織承諾等方面。（1）目前已有實(shí)證研究證實(shí)了心理資本對(duì)員工工作態(tài)度存在正向預(yù)測(cè)作用。如：Maddi于1987年研究發(fā)現(xiàn)，具有較高復(fù)原力水平的部屬即便是在裁員進(jìn)行時(shí)的組織中，依然可以擁有較好的工作滿意度。我國學(xué)者魯虹、葛玉輝（2013）的研究表明，心理資本能夠提高個(gè)人的工作滿意度；（2）同時(shí)也有研究者研究表明心理資本與離職傾向等消極的情緒呈負(fù)相關(guān)關(guān)系，如：Luthans & Youssef研究表明心理資本及其各維度對(duì)離職傾向有負(fù)向預(yù)測(cè)作用。

（二）工作行為。心理資本對(duì)工作行為的影響主要表現(xiàn)在工作績效與創(chuàng)新能力等方面。2006年，美國Nebraska-Lincoin大學(xué)的蓋洛普領(lǐng)導(dǎo)學(xué)院指出可以通過必要的具有針對(duì)性的心理資本方面的培訓(xùn)，來提高員工的心理資本水平，進(jìn)而提升工作績效。Sweet-man等（2010）證實(shí)了心理資本及其各個(gè)維度能正向預(yù)測(cè)員工創(chuàng)新行為。我國學(xué)者朱瑜、王凌娟、李倩倩（2015）以企業(yè)員工為研究對(duì)象，運(yùn)用結(jié)構(gòu)方程，探討了領(lǐng)導(dǎo)者心理資本與下屬創(chuàng)新行為的作用關(guān)系，研究發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)者心理資本及其各個(gè)維度對(duì)部署創(chuàng)新行為有正向預(yù)測(cè)作用。

綜合以上兩點(diǎn)可知，心理資本水平與領(lǐng)導(dǎo)效能的兩個(gè)方面具有一定的相關(guān)性。領(lǐng)導(dǎo)者的心理資本水平越高，績效水平、員工滿意度、留職意愿及創(chuàng)新能力就越強(qiáng)。

四、研究不足與展望

（一）沒有專門研究高校中層管理者心理資本構(gòu)成及測(cè)量指標(biāo)體系的文獻(xiàn)，同時(shí)對(duì)心理資本的研究，多以心理資本為調(diào)節(jié)變量進(jìn)行。如：徐寶達(dá)（2017）通過建立結(jié)構(gòu)方程對(duì)真誠領(lǐng)導(dǎo)對(duì)企業(yè)創(chuàng)造力的影響進(jìn)行研究時(shí)，證實(shí)了心理安全感在真誠領(lǐng)導(dǎo)和員工工作之間起到了中介作用。將心理資本作為前因變量的研究也大多以直接效應(yīng)模式的方式進(jìn)行研究，以緩沖效應(yīng)模式進(jìn)行的研究相對(duì)較少，因此有必要在實(shí)證研究上補(bǔ)充心理資本的緩沖效應(yīng)模式。

（二）研究領(lǐng)導(dǎo)行為的文獻(xiàn)存在一定的缺陷性。已有的多因素領(lǐng)導(dǎo)行為研究中，同時(shí)關(guān)注的多為變革型領(lǐng)導(dǎo)方式、交易型領(lǐng)導(dǎo)方式，各個(gè)領(lǐng)導(dǎo)方式對(duì)個(gè)人或組織工作績效、員工滿意度等方面的影響。但實(shí)際上，各種不同類型的領(lǐng)導(dǎo)方式的具體內(nèi)容多有不同程度的重疊之處。但現(xiàn)有的研究中，很少會(huì)在控制一種領(lǐng)導(dǎo)方式后對(duì)另一種領(lǐng)導(dǎo)方式進(jìn)行研究，這很大程度上給深入考察各個(gè)領(lǐng)導(dǎo)方式對(duì)領(lǐng)導(dǎo)效能的效應(yīng)從其他類型的積極領(lǐng)導(dǎo)行為的交互作用中獨(dú)立出來的研究帶來局限性。

（三）許多變量之間的關(guān)系還缺乏研究。如領(lǐng)導(dǎo)者心理資本與領(lǐng)導(dǎo)者行為方式之間存在何種關(guān)系，領(lǐng)導(dǎo)者心理資本、領(lǐng)導(dǎo)行為與領(lǐng)導(dǎo)效能之間又有何關(guān)系，領(lǐng)導(dǎo)行為在心理資本與領(lǐng)導(dǎo)效能之間是否具有調(diào)節(jié)作用，關(guān)于這些問題的理論和實(shí)證研究成果幾乎沒有，有必要以此為切入點(diǎn)對(duì)其進(jìn)行研究。

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