劉錚箏

高管因道德敗壞導致事業(yè)翻船、公司后院起火的消息已不是什么新聞了，這不得不說是個悲劇。人們太容易陷入狂妄和貪婪的陷阱，追名逐利，到頭來不過竹籃打水一場空。這是否意味著，道德高尚的領(lǐng)導和其公司，表現(xiàn)就一定出眾呢？

美國明尼阿波利斯領(lǐng)導力咨詢公司KRW國際的一項新研究表明，答案是肯定的。研究者發(fā)現(xiàn)，那些品德獲得高分評價的CEO，兩年內(nèi)的平均資產(chǎn)回報率為9.35%，而品德得分低的CEO，平均資產(chǎn)回報率僅為1.93%，相差約4倍。

品德是一種主觀特性，似乎不能量化。為衡量這一特性，KRW聯(lián)合創(chuàng)始人弗雷德？基爾及其同事仔細研究了人類學家唐納德？布朗的經(jīng)典信息庫，其中記載了所有人類社會中已知的500多種行為和性格。根據(jù)這些信息，他們識別出了4大公認道德標準：正直、責任、寬容和同情心。然后，他們對84家美國公司和非政府組織的員工進行了匿名調(diào)查，問題包括CEO和管理層能否堅守這4大標準。他們還訪問了很多高管，并分析了這些公司的財務(wù)狀況，剔除了那些沒有財務(wù)數(shù)據(jù)的高管調(diào)查結(jié)果。

得分表中，最高分的一群人是10位被基爾稱作“大師級”的CEO。他們的員工對其個人及高管層的4項打分都很高。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，這些領(lǐng)導者的優(yōu)秀品德經(jīng)常表現(xiàn)在以下方面：有原則，關(guān)心集體的利益，原諒自己和他人的錯誤，富有同情心。

如，戴爾？拉森是一家生產(chǎn)防護門的家族企業(yè)CEO。父親因癌癥去世后，他子承父業(yè)。幾十年過去了，該企業(yè)的員工從30名增長到1500名，市場份額達55%。美國最大戶外用品零售商REI的前CEO薩莉？朱厄爾也表現(xiàn)不錯；還有查爾斯？索雷森，他從外科醫(yī)生做起，后進入山間醫(yī)學中心的管理層，最終升至CEO。

而得分最低的10名CEO被基爾稱作“自我中心”的CEO。他們常常被描述為：“為個人利益掩蓋真相；只關(guān)心自己和自己的財務(wù)安全，全然不顧他人利益?！保y試從一開始就保證不公開所有參與調(diào)查者的姓名，后來只有三分之一的調(diào)查者同意公開姓名）。員工們說，自我中心的CEO講話基本上真假參半，出爾反爾，經(jīng)常把自己的錯推給別人，頻繁懲罰好心做錯事的人，而且尤其缺乏對別人的同情心。

調(diào)查初期，研究者并未預期到高管品德和公司表現(xiàn)會有如此緊密的關(guān)聯(lián)：“當我發(fā)現(xiàn)相關(guān)度如此之高時，被深深震驚了?！被鶢栒f道。除了在財務(wù)表現(xiàn)上勝過自我中心的CEO外，大師級CEO在戰(zhàn)略思想、集中度、責任感上也表現(xiàn)更優(yōu)秀，其管理團隊也表現(xiàn)出高素質(zhì)。

那些品德有待提高的高管意識到自己的人品和公司業(yè)績之間的關(guān)聯(lián)了嗎？多數(shù)情況下，答案是否定的。當自我中心CEO被要求給自己的4項品德打分時，他們自評的分數(shù)比員工評分高得多。而大師級CEO的自評分數(shù)反而略低于員工給他們的高分，從另一側(cè)面反映出了他們的謙虛和優(yōu)秀品德。但基爾指出，通過了解同事和身邊親人對自己的客觀評價，高管能夠提高對自我的認知。但前提是，他們必須能聽得進去這些評價，而那些品德缺陷最嚴重的人很難聽取別人的意見。

那么最失德的領(lǐng)導怎樣才能修身養(yǎng)性？基爾建議，他們應該向可靠的導師和顧問求助。在職場生涯早期，基爾有過親身經(jīng)歷，因此得出了這一結(jié)論。在獲得心理學博士學位后，他建立過兩家大診所，還短暫擔任過一家上市公司的CEO?；鶢栒f，當時自己更像是自我中心CEO，而非大師級CEO：“盡管我的言行并未有任何違法之處，但我敢肯定，當時我讓很多同事感覺到，我是那種為了自己成功可以棄團隊于不顧的人。”然而人到中年以后，基爾愈發(fā)感到空虛失落。他知道自己亟須改變，但改變之路漫長而艱辛。但經(jīng)過不斷努力和接受咨詢，他突破了非常難改的積習，并因此開始幫助其他有類似問題的高管。

基爾及其客戶的例子給了我們啟示，優(yōu)良品德不一定與生俱來，你可以在領(lǐng)導團隊、行動和決策的過程中不斷修身養(yǎng)性，自我提升。并且事實證明，你的同事以及公司也會從中受益。