蔡靜

【摘要】：國有企業(yè)吸納了一定數量的就業(yè)人口，在進行人員招聘的過程中，國有企業(yè)目前的各項流程與人力資源市場上的其他群里相比，仍然有很大的進步空間。筆者對國企人力資源招聘過程進行分析，探索提高國有企業(yè)人力資源招聘效率的相關措施。

【關鍵詞】：國有企業(yè) 人力資源 招聘

國的國有企業(yè)主要分布在電力、石化等關乎國家命脈的產業(yè)，國企的發(fā)展對我國的經濟發(fā)展水平有著舉足輕重的影響。招聘是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，無論是對于國有企業(yè)還是民營企業(yè)，都無法逃避招聘工作。因為每個企業(yè)都希望通過招聘，獲得新鮮的血液，充實本企業(yè)的人力資源大軍，提升核心競爭力。成功的招聘可以提升企業(yè)的核心競爭力，但是由于招聘帶來的風險也不可忽視。該問題在民營企業(yè)中已受到企業(yè)經營管理者與人力資源工作者的高度重視，但是國有企業(yè)對該問題卻關注不夠。目前國有企業(yè)的人力資源招聘工作目前還存在一定的優(yōu)化空間，筆者對國企人力資源招聘工作中的風險點進行探索，提出了優(yōu)化建議。

一、國有企業(yè)人力資源招聘工作現狀分析

（一）校園招聘

校園招聘是國有企業(yè)人力資源招聘工作的重要組成部分，每年分為秋招和春招兩次，其中秋招更是重中之重，會為國有企業(yè)下一年的新入職員工做好儲備。春招則是根據秋招結束后簽約人數與當年所需人員缺口，在春季進行的補招。在眾多招聘企業(yè)之中，國有企業(yè)需要與各種企業(yè)公司競爭，以選取合適本企業(yè)的員工入職。筆者通過多種途徑的調研以及網絡相關招聘資料的瀏覽研究發(fā)現，國企在校園招聘中的投入遠低于一些企業(yè)公司的投入。

（二）社會招聘

社會招聘的人數通常小于校園招聘的人數，且社會招聘的職位通常與公司的人員變動情況密切相關。招聘的人員來源較為復雜，招聘流程也因崗位要求而異。社會招聘的日期和崗位通常是比較隨機的，根據企業(yè)的人員需求情況予以調整后發(fā)布在各個招聘平臺上。由于社會招聘人員魚龍混雜，難以有效判別優(yōu)秀人才，存在較大的成本風險。

二、國有企業(yè)人力資源招聘風險點探索

（一）因信息不對稱帶來的人員招聘風險

信息不對稱風險是國企人力資源招聘工作面臨的最大的風險點，國企招聘過程較為簡單，環(huán)節(jié)相對其他企業(yè)招聘也較為簡易，為了考慮人力招聘的成本及公司的規(guī)章制度，在招聘方面國企相對保守僵化一些。通過簡歷篩選后，經過幾輪面試后就可以簽約。然而僅僅通過精簡的簡歷和短短的幾次面試，國企很難對應聘者進行充分的了解。隨著科技手段的發(fā)展，各種造假手段層出不窮，短暫的幾次面試，國企很難識別出應聘者的問題，這種信息不對稱帶來的風險極大的威脅著國有企業(yè)人力招聘工作成效。和人力資源市場上的眾多招聘者相比，國企的面試流程相對中規(guī)中矩，形式比較單一。有的企業(yè)在招聘時，從寒暑假就開始預熱，組織實習生招聘計劃，選取合適的員工參加寒暑假實習，增加對應聘人員的了解，等到秋季校園招聘時可以優(yōu)先進行簽約。有的企業(yè)會設置多輪的招聘環(huán)節(jié)，簡歷篩選、初面、筆試、性格測試、面試等。招聘環(huán)節(jié)多，流程長，雖然花費了一定的時間及人力物力，可是更為充分的了解了應聘者是否與企業(yè)的要求、企業(yè)的文化匹配。國有企業(yè)目前的招聘流程過于簡略，通過建立篩選之后，簡單的面試或筆試之后就可以確定是否錄用。這種簡單的招聘流程不利于企業(yè)找到與目標崗位最為匹配的人員。

為了應對因信息不對稱帶來的風險，國企人力資源工作人員可以采用事前、事中、事后環(huán)節(jié)的風險控制措施。在事前，主要通過網絡手段對應聘者的簡歷進行篩選核查，不可完全信任應聘者的簡歷信息。在事中，對應聘者進行面試時除了對應聘職位的相關內容考察應聘者，還要注意觀察其神態(tài)，多方考察面試者的綜合素質。在確定錄用之后，增加對錄用人的北京調查環(huán)節(jié)，側面驗證錄用人的信息真實性，增加信息獲取渠道，降低有信息不對稱導致的錄用不合適員工的風險。國企人力資源招聘工作可以創(chuàng)新招聘工作流程，豐富招聘環(huán)節(jié)，例如增加性格測試、職業(yè)生涯測試、以及背景調查等，全面考察應聘者的綜合素質。

（二）違約風險

違約風險主要表現在已通過國有企業(yè)的招聘面試，與國有企業(yè)簽訂就業(yè)協議之后，因種種原因無法按照就業(yè)協議要求，正常入職或需要接觸就業(yè)協議的情況。有多種原因可以導致這種情況的發(fā)生。因為國企錄用通知發(fā)放較早，很多企業(yè)的招聘還在進行中，應聘者往往會選擇先簽約，然后再繼續(xù)面試其他企業(yè)。等到其他企業(yè)發(fā)放簽約通知之后，在與國企毀約。這種情況無形之中增加了實現當年招聘計劃的不確定性，使得國企人力資源招聘工作面臨不確定性風險。

為了降低這種不確定性風險，在簽約方面，可以增加應聘者的違約成本，例如提高違約金的數額，增加一些限制違約的條款。同時適當推遲簽約日期，以減少以簽約員工的違約數量。這樣可以使得國有企業(yè)的人力資源招聘工作計劃性更強，有利于降低招聘工作中存在的不確定性。

國有企業(yè)人力資源招聘工作與其日常的生產經營一樣重要，需要給予相同的重視，因為只有人力招聘工作可以順利完成，國有企業(yè)才有員工可以完成日常的生產經營。目前我國的國有企業(yè)人力資源招聘工作還存在較多的風險點，筆者選取了信息不對稱風險和違約風險這兩個風險點進行探索，提出了針對性的解決措施，希望國有企業(yè)的人力資源招聘工作可以對這兩個重要的風險點給予足夠的重視，積極的應對，不斷提高國有企業(yè)的人力資源招聘工作成效，為國有企業(yè)的經營發(fā)展保駕護航。

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