摘要：文章基于諾莫網(wǎng)絡視角，從組織和個體兩個層面探討創(chuàng)新性行為和反生產(chǎn)行為之間的關(guān)系。結(jié)果表明：創(chuàng)新性行為和反生產(chǎn)行為是兩個獨立的構(gòu)念，在組織層面上，領導—成員交換和組織犬儒主義是創(chuàng)新性行為和反生產(chǎn)行為的前因變量；在個體層面上，內(nèi)部人身份認知和心理所有權(quán)是創(chuàng)新性行為的前因變量，對抑制反生產(chǎn)行為并無顯著作用。工作績效是創(chuàng)新性行為和反生產(chǎn)行為共有的結(jié)果變量。

關(guān)鍵詞：創(chuàng)新性行為；反生產(chǎn)行為；諾莫網(wǎng)絡

一、 引言

作為企業(yè)基礎工作者，員工的行為表現(xiàn)對于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展及核心競爭力的提升具有至關(guān)重要的作用。在組織行為中，存在秉持積極工作態(tài)度的“創(chuàng)新性行為”和依托消極工作實踐的“反生產(chǎn)行為”這樣看似相反的概念。創(chuàng)新性行為和反生產(chǎn)行為均是員工自發(fā)行為，什么情境下員工會選擇創(chuàng)新，什么情境下又會選擇反生產(chǎn)，兩者之間是否可能同時存在或者相互轉(zhuǎn)化？可見，創(chuàng)新性行為和反生產(chǎn)行為關(guān)系模糊不清且有待進一步開發(fā)。

本研究采用諾莫網(wǎng)絡視角展開邏輯體系，諾莫網(wǎng)絡是指當所要界定的概念尚不清晰時，需從外部尋找能夠支撐概念的相應理論依據(jù)，使得不清晰的概念明晰化的網(wǎng)絡架構(gòu)。提升員工的創(chuàng)新性行為以及避免反生產(chǎn)行為必須理解影響員工行為的組織因素和個體因素。因此，從組織和個體兩個層面建立諾莫網(wǎng)絡的前因變量框架，以工作績效作為結(jié)果變量，對比實證，明確兩種自發(fā)行為的影響因素和內(nèi)在機制，并探究兩者之間關(guān)系，厘清這兩個看似對立實則界限模糊的概念，以期激發(fā)企業(yè)員工創(chuàng)新性行為、規(guī)避反生產(chǎn)行為。

二、 研究假設

1. 創(chuàng)新性行為與反生產(chǎn)行為的相關(guān)關(guān)系。表面來看，創(chuàng)新性行為和反生產(chǎn)行為是兩個內(nèi)涵相對的概念：創(chuàng)新性行為是企業(yè)發(fā)展的源泉和根基，大大提升企業(yè)的核心競爭力；而反生產(chǎn)行為的產(chǎn)生則會給組織帶來沉重的成本負擔，消極影響不言而喻。例如，新員工入職時，其職業(yè)期望較高，會呈現(xiàn)高水平的創(chuàng)新意向，但在目標實現(xiàn)過程中其動機、行為遭到挫折后，就會產(chǎn)生侵犯和攻擊等反生產(chǎn)行為；而當員工受到所在組織生命周期階段、領導風格、文化氛圍等因素變化的影響，創(chuàng)新意愿會被重新喚起，甚至會由于曾經(jīng)的反生產(chǎn)行為而產(chǎn)生內(nèi)疚心理，通過創(chuàng)新性行為施以補救，使其重新調(diào)整工作態(tài)度和工作內(nèi)容。所以，盡管創(chuàng)新性行為和反生產(chǎn)行為看似是同一構(gòu)念的兩種極端形式，但實際兩者邊界模糊，兩種行為可能相互轉(zhuǎn)化甚至同時發(fā)生。綜上，提出如下假設：

假設1：創(chuàng)新性行為和反生產(chǎn)行為是兩個不同的構(gòu)念，即不存在顯著的相關(guān)關(guān)系。

2. 創(chuàng)新性行為和反生產(chǎn)行為的前因變量。

（1）領導—成員交換。領導—成員交換是指由于時間壓力，領導者和部分下屬形成了相對特殊的關(guān)系，這些下屬可以從領導處得到更多優(yōu)待，隸屬于領導的“圈內(nèi)人”。高質(zhì)量的領導-成員交換有利于員工提升工作信任感，使得員工認為其處于一個支持創(chuàng)新的組織環(huán)境中，更易迸發(fā)創(chuàng)新靈感。另一方面，未獲得高水平領導—成員交換的員工則會感知被企業(yè)冷落，甚至可能感知到領導從事口頭或非口頭的敵意行為，引起控制點外傾，形成習得性無助等悲觀主義歸因現(xiàn)象，進而引發(fā)反生產(chǎn)行為。綜上，提出如下假設：

假設2：領導—成員交換與員工創(chuàng)新性行為具有顯著正相關(guān)關(guān)系，與員工反生產(chǎn)行為具有顯著負相關(guān)關(guān)系。

（2）組織犬儒主義。成員認為所在的組織缺乏公正誠信、組織承諾難以兌現(xiàn)的一種負向態(tài)度被稱為組織犬儒主義。當組織中彌漫著高犬儒主義氛圍時，員工會感知到組織中的不公平感，從而進行外部歸因以及行為調(diào)整，而這種調(diào)整則會形成對企業(yè)具有消極影響的反生產(chǎn)行為。另外，組織犬儒主義會使得員工傾向于自我保護，以程式化的風格行事，缺乏演進和變革的創(chuàng)新性價值觀。綜上，提出如下假設：

假設3：組織犬儒主義與員工創(chuàng)新性行為具有顯著負相關(guān)關(guān)系，與員工反生產(chǎn)行為具有顯著正相關(guān)關(guān)系。

（3）內(nèi)部人身份認知。最早由Stamper和Masterson提出內(nèi)部人身份認知（2002），是指員工感知到自己作為組織中的一員而獲得的個人空間以及被接受的程度。將自己視同組織內(nèi)部人的員工更有可能形成組織公民行為，樹立個體主人翁意識，將自己與組織合存于命運共同體中，并投入更多的精力和時間進行創(chuàng)新性行為。相反，當員工難以感受到自己的內(nèi)部人身份時，則形成低水平的組織歸屬感，無法實施促使企業(yè)核心競爭力提升的工作行為，甚至產(chǎn)生反生產(chǎn)行為。綜上，提出如下假設：

假設4：內(nèi)部人身份認知與員工創(chuàng)新性行為具有顯著正相關(guān)關(guān)系，與員工反生產(chǎn)行為具有顯著負相關(guān)關(guān)系。

（4）心理所有權(quán)。Kostova和Dirks（2001）認為心理所有權(quán)是一種感覺和思維的狀態(tài)，即認為目標物部分或者全部自我歸屬的心理現(xiàn)象。員工的心理所有權(quán)的提升有助于開發(fā)創(chuàng)新機會、構(gòu)思創(chuàng)新計劃、協(xié)調(diào)創(chuàng)新資源以及執(zhí)行創(chuàng)新方案，且均會呈現(xiàn)出較高效率，促進員工創(chuàng)新性行為。同時，高心理所有權(quán)的員工會認為其與團隊形成了和睦協(xié)調(diào)的集體，增加與團隊人員的創(chuàng)新知識共享，促進組織創(chuàng)新性成果的誕生。相反，心理所有權(quán)較弱，易產(chǎn)生團隊利益和發(fā)展事不關(guān)己的消極心態(tài)，甚至會出現(xiàn)工作拖延、遲到早退等反生產(chǎn)行為。綜上，提出如下假設：

假設5：心理所有權(quán)與員工創(chuàng)新性行為具有顯著正相關(guān)關(guān)系，與員工反生產(chǎn)行為具有顯著負相關(guān)關(guān)系。

3. 創(chuàng)新性行為和反生產(chǎn)行為的結(jié)果變量。創(chuàng)新性行為是一種員工自發(fā)行為，積極的工作表現(xiàn)可以使得員工與領導者之間建立信任傾向，進而帶來良好的工作績效，實現(xiàn)工作質(zhì)量更優(yōu)、工作效率更高、工作目標更早達成。相反，從事反生產(chǎn)行為的員工以消極情緒為主，通過故意曠工、拖延休息時間等行為對企業(yè)造成了直接和間接成本，難以形成良好的工作績效。因此，創(chuàng)新性行為的增加和反生產(chǎn)行為的減少就成為考量員工工作績效的重要因素。綜上，提出如下假設：

假設6：員工創(chuàng)新性行為與工作績效具有顯著正相關(guān)關(guān)系，員工反生產(chǎn)行為與工作績效具有顯著負相關(guān)關(guān)系。綜合以上研究假設，構(gòu)建框架圖如圖1所示。

三、 研究設計

1. 研究樣本和數(shù)據(jù)收集。研究所用數(shù)據(jù)調(diào)查覆蓋國企、外企以及私企等涉及研究主題的企業(yè)類型，對象主要為企業(yè)研發(fā)部門的一線員工，調(diào)查發(fā)放問卷共計500份，有效問卷共計317份，有效回收率為63.4%。被試樣本中男女比例基本一致；年齡主要集中于20歲～30歲，表明創(chuàng)新部門的員工趨于年輕化；學歷背景以本科為主，本科及研究生學歷共占比67.5%，表明高學歷的員工是高精尖部門的主要需求；工作年限主要是低于2年的新生代員工和高于8年的中期員工，表明員工呈現(xiàn)高離職和高成就的就業(yè)形勢；工作職位主要仍然集中于基層員工；團隊規(guī)模呈現(xiàn)兩極分化狀態(tài)，小于10人和多于30人占比最高。

2. 測量工具。研究所用測量量表均為國外成熟量表，結(jié)合中國情境，采用雙向翻譯途徑以保證能準確傳達研究意圖，所有問項均采用李克特五級打分法。

領導—成員交換量表由Graen（1995）開發(fā)，經(jīng)由王輝和牛雄鷹（2004）結(jié)合中國情境修訂，形成情感、忠誠、貢獻和專業(yè)尊敬等四個維度共計16個條目。該量表的Cronbach's α值為0.967。

組織犬儒主義問卷由Brandes等（1998）開發(fā)，經(jīng)由廖丹鳳（2009）修訂的組織犬儒主義量表，共三個維度分別為犬儒信念、情感和行為傾向，共計14個條目。該量表的Cronbach's α值為0.955。

內(nèi)部人身份認知問卷使用Stamper和Masterson（2002）開發(fā)的單維度構(gòu)成量表，共包含6個條目，其中正向題項和反向題項各3條，為避免測量誤差，采用正向3個條目，該量表的Cronbach's α值為0.836。

心理所有權(quán)問卷使用Pierce（2004）等開發(fā)的包括對目標物的掌控、對目標物的了解程度和對目標物的投入程度三方面，共7個條目的量表，該量表的Cronbach's α值為0.858。

創(chuàng)新性行為問卷采用Scott和Bruce（1994）開發(fā)并修訂的員工創(chuàng)新行為量表，問卷題項只涉及單一維度，單維度得分與員工創(chuàng)新行為正相關(guān)，共6個條目，該量表的Cronbach's α值為0.971。

反生產(chǎn)行為問卷采用Yang和Diefendorff（2009）依據(jù)中國情境開發(fā)的反生產(chǎn)行為量表，涉及面向組織和面向個人的雙維度反生產(chǎn)行為，共23個條目，該量表的Cronbach's α值為0.980。

工作績效問卷采用Farh（2007）等基于中國背景開發(fā)的員工總體績效問卷，包含工作質(zhì)量、工作效率以及工作目標實現(xiàn)，共3個條目，該量表的Cronbach's α值為0.906。

控制變量。諾莫網(wǎng)絡架構(gòu)的前因變量涉及組織和個體兩個層面，因此控制變量的選擇也同時體現(xiàn)層次差異，最終選擇性別、年齡、受教育程度、工作年限、工作職位以及團隊規(guī)模。

四、 數(shù)據(jù)分析和結(jié)果

1. 模型預檢驗。為檢驗模型的區(qū)分效度，采用AMOS17.0進行模型適配度的檢驗。通過對比分析不同因素的模型，結(jié)果顯示七因素模型擬合程度效果最優(yōu)，其中CMIN/DF=1.669，GFI=0.919，TLI=0.971，CFI=0.976，IFI=0.977，RMSEA=0.046，明顯優(yōu)于其他競爭因素模型，說明采用由領導-成員交換、組織犬儒主義、內(nèi)部人身份認知、心理所有權(quán)、創(chuàng)新性行為、反生產(chǎn)行為、工作績效七個維度組成的研究模型最為合理。

2. 變量相關(guān)性檢驗。檢驗各變量間的相關(guān)系數(shù)，從結(jié)果看，與創(chuàng)新性行為具有顯著性關(guān)系的有：領導-成員交換正相關(guān)（r=0.57，p<0.01），組織犬儒主義負相關(guān)（r=-0.33，p<0.01），內(nèi)部人身份認知正相關(guān)（r=0.34，p<0.01），心理所有權(quán)正相關(guān)（r=0.52，p<0.01）；與反生產(chǎn)行為具有顯著性關(guān)系的有：領導-成員交換負相關(guān)（r=-0.24，p<0.01），組織犬儒主義正相關(guān)（r=0.18，p<0.01），心理所有權(quán)負相關(guān)（r=-0.19，p<0.01）。表明變量間具有較好的相關(guān)性，有利于實證研究的進一步開展。

3. 結(jié)構(gòu)關(guān)系分析。將調(diào)查數(shù)據(jù)進行探索性因素分析。對數(shù)據(jù)進行KMO和巴特萊特球形檢驗，KMO值為0.928，大于經(jīng)驗數(shù)據(jù)標準0.70，表明變量間存在適宜的共同因子，巴特萊特球形檢驗的χ2值為13 259.464，df值為406，P<0.001，達到顯著性水平，適宜做因素分析。采用最大方差法提取出兩個共同因素，創(chuàng)新性行為和反生產(chǎn)行為各自聚合分開，特征根分別是16.46和5.05，方差貢獻量分別是55.29%和18.87%，總累計貢獻量為74.16%，說明兩者并無直接關(guān)系，非同一構(gòu)念的兩種極端形式，假設1得到驗證。

4. 假設檢驗。對模型進行回歸，領導-成員交換對員工創(chuàng)新性行為（β=0.28， p<0.01）和反生產(chǎn)行為（β=-0.14，p<0.05）的影響都顯著，假設2得到驗證；組織犬儒主義對員工創(chuàng)新性行為（β=-0.11，p<0.05）和反生產(chǎn)行為（β=0.09，p<0.1）的影響都顯著，假設3得到驗證；內(nèi)部人身份認知對員工創(chuàng)新性行為（β=0.14，p<0.05）影響顯著，而對反生產(chǎn)行為影響不顯著，假設4得到部分驗證；心理所有權(quán)對員工創(chuàng)新性行為（β=0.25，p<0.01）影響顯著，而對反生產(chǎn)行為影響不顯著，假設5得到部分驗證；員工創(chuàng)新性行為易形成良好的工作績效（β=0.67，p<0.01），反生產(chǎn)行為則形成較差的工作績效（β=-0.28，p<0.01），假設6得到驗證。

五、 討論與分析

研究表明，創(chuàng)新性行為和反生產(chǎn)行為之間不存在明顯相關(guān)關(guān)系，兩者并非對立概念或同一構(gòu)念的兩種極端形式，工作績效作為創(chuàng)新性行為和反生產(chǎn)行為的結(jié)果變量，顯著受到兩者影響。兩者不同的前因變量進一步證實了它們之間的差異：領導—成員交換、內(nèi)部人身份認知、組織犬儒主義以及心理所有權(quán)是創(chuàng)新性行為的前因變量；領導—成員交換、組織犬儒主義是反生產(chǎn)行為的前因變量。探討創(chuàng)新性行為和反生產(chǎn)行為之間的諾莫關(guān)系，并研究兩者的前因變量和結(jié)果變量，具有厚重的理論貢獻和實踐意義：

本研究的理論貢獻主要體現(xiàn)在以下兩個方面：（1）本研究系統(tǒng)地將創(chuàng)新性行為和反生產(chǎn)行為聯(lián)系起來，構(gòu)建諾莫網(wǎng)絡框架，通過“前因—行為—結(jié)果”的緊密邏輯鏈條探討員工創(chuàng)新性行為和反生產(chǎn)行為的發(fā)生機制，明確了組織層面的前因變量相較于個人層面的前因變量發(fā)揮著更為重要的作用；（2）員工創(chuàng)新性行為和反生產(chǎn)行為雖然呈現(xiàn)相反屬性，但是并非同一構(gòu)念的兩種極端形式。因此，能避免員工反生產(chǎn)行為的要素并不一定促進員工創(chuàng)新性行為，這就需要結(jié)合中國本土情境，基于組織行為學和行為科學的相關(guān)理論探究中國員工的行為轉(zhuǎn)變機制。

本研究的實踐意義主要體現(xiàn)在：（1）為有效激發(fā)員工創(chuàng)造力，培養(yǎng)員工創(chuàng)新性行為產(chǎn)出，首先應該重視企業(yè)組織層面，領導者應強化對于員工的關(guān)系管理。另一方面，全面加強組織犬儒主義的檢測，樹立公正和諧并有助于創(chuàng)新的內(nèi)部組織氛圍；（2）強化員工的內(nèi)部人身份認知和心理所有權(quán)等個體層面培養(yǎng)，善于提升員工的工作靈活性和自主權(quán)，同時對員工的內(nèi)部人身份認知和心理所有權(quán)進行測量，為員工創(chuàng)新性行為的產(chǎn)生和反生產(chǎn)行為的避免提供正確的目標導向。

當然，研究還存在以下不足，并可以進一步深入研究：（1）模型解釋了員工創(chuàng)新性行為和反生產(chǎn)行為之間關(guān)系，但是研究中提到的反生產(chǎn)行為并未區(qū)分是“有意為之”亦或是“無意而為”，兩者看似均對組織造成了不同程度的傷害，究其根本是否剝離了主體意識性成為了比較兩者的關(guān)鍵；（2）研究設計通過諾莫網(wǎng)絡視角觀察了員工創(chuàng)新性行為和反生產(chǎn)行為并非同一構(gòu)念的兩種極端形式，但是目前的研究只能證明兩者可能同時存在，并未揭示出兩者的轉(zhuǎn)化路徑。

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作者簡介：姜詩堯（1992-），男，漢族，黑龍江省牡丹江市人，南開大學商學院博士生，研究方向為創(chuàng)業(yè)管理。

收稿日期：2018-05-21。