李自榮 陳姍姍

摘要：本文以A公司的銷售員工為研究對(duì)象，通過對(duì)A公司銷售員工的薪酬現(xiàn)狀進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)并找出薪酬體系中存在的問題，并結(jié)合相關(guān)研究方法和理論知識(shí)，進(jìn)一步提出相應(yīng)解決措施，從而更有效地激勵(lì)銷售員工，為A公司建立強(qiáng)大的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

關(guān)鍵詞：自助式，薪酬，體系

一、自助式薪酬的基礎(chǔ)理論

1、薪酬理論

米爾科維奇（Milkovich，1984）在《薪酬管理》一書中認(rèn)為薪酬是雇員收入保障的來源，作為雇傭關(guān)系方所得到的各種形式的財(cái)務(wù)回報(bào)、有形服務(wù)與福利。他從社會(huì)、管理者、雇員、股東和全球視角這五個(gè)不同角度闡釋薪酬的概念。米爾科維奇認(rèn)為，雇員的工作回報(bào)主要分為兩部分：相關(guān)性回報(bào)與總體薪酬。

美國心理學(xué)弗魯姆（Victor Vroom）于20世紀(jì)60年代中期提出期望理論。期望理論認(rèn)為只有當(dāng)人們預(yù)期到某一行為能給個(gè)人帶來有吸引力的結(jié)果時(shí)，個(gè)人才會(huì)采取特定的行動(dòng)。有效的激勵(lì)取決于個(gè)體對(duì)完成作任務(wù)以及接受預(yù)期獎(jiǎng)賞的能力的期望。

2、自助式薪酬

自助式薪酬是指在員工充分參與的基礎(chǔ)上，根據(jù)員工的興趣愛好、需求等由員工與企業(yè)共同制定薪酬模式。自助式薪酬是一種交互式薪酬管理模式，企業(yè)根據(jù)員工的需求制定一攬子薪酬支付方式，由員工根據(jù)工作和個(gè)人生活協(xié)調(diào)比率，自主選擇薪酬組合并確定組合中各種薪酬要素的比例。自助式薪酬由基本工資、附加工資、福利工資、工作補(bǔ)貼、額外津貼、晉升機(jī)會(huì)、發(fā)展機(jī)會(huì)、心理收入、生活質(zhì)量、私人因素這10個(gè)薪酬要素構(gòu)成，主要包括經(jīng)濟(jì)報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬兩大類。

二、A公司相關(guān)概況

A公司是一家保險(xiǎn)服務(wù)公司，隸屬于國有控股金融保險(xiǎn)集團(tuán)，于1990年成立于上海。目前，公司注冊(cè)資本金1000萬元人民幣，已在國內(nèi)開設(shè)5家分公司和10家三、四級(jí)機(jī)構(gòu)。公司主要業(yè)務(wù)涉及壽險(xiǎn)、產(chǎn)險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)、再保險(xiǎn)、電子商務(wù)、資產(chǎn)管理和不動(dòng)產(chǎn)投資等多個(gè)領(lǐng)域。從成立到現(xiàn)在，A公司不斷創(chuàng)新，穩(wěn)健發(fā)展，呈現(xiàn)出蓬勃的發(fā)展態(tài)勢(shì)。A公司致力于為客戶提供周全的保險(xiǎn)保障和金融理財(cái)服務(wù)，公司品牌形象和企業(yè)聲譽(yù)已經(jīng)獲得員工、客戶和社會(huì)的高度認(rèn)可，企業(yè)實(shí)力和品牌競(jìng)爭(zhēng)力也大幅提升，目前已成為中國壽險(xiǎn)市場(chǎng)的佼佼者。

三、A公司現(xiàn)有薪酬體系存在的問題

1.現(xiàn)有薪酬制度激勵(lì)作用不足

公司根據(jù)職級(jí)來確定基本工資，并根據(jù)業(yè)績情況考評(píng)結(jié)果確定提成工資，這種薪酬制度對(duì)于處于成長期的公司來說并不能反映員工工資與勞動(dòng)強(qiáng)度之間的關(guān)系。隨著公司業(yè)務(wù)量的增長，員工的工作量、工作強(qiáng)度和難度也相應(yīng)增加，所以僵化的工資體系并不能讓員工對(duì)其薪酬回報(bào)產(chǎn)生滿意感。

2.薪酬水平缺乏競(jìng)爭(zhēng)性

A公司銷售員工的薪酬水平在同行業(yè)中偏低，相對(duì)于其他競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手來說沒有明顯競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。保險(xiǎn)行業(yè)的人員流失率高，行業(yè)內(nèi)其他競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)為了增加員工招聘數(shù)量，在薪酬水平上比A公司高出很多，導(dǎo)致A公司部分員工申請(qǐng)加薪或者跳槽。而A公司并沒有及時(shí)的調(diào)整公司內(nèi)部的薪酬水平，銷售員工的期望沒有得到滿足，造成A公司銷售員工大量流失。

3.福利制度不完善

A公司只為工作一年及以上的員工提供五險(xiǎn)，法定節(jié)假日這兩項(xiàng)法定福利，在福利制度方面明顯不完善，給與員工的福利太匱乏。A公司銷售員工更多地期望公司能提供免費(fèi)體檢，旅游等福利。A公司在提供福利項(xiàng)目時(shí)并沒有考慮到員工的需求。根據(jù)有關(guān)調(diào)查和訪問了解到員工還希望公司增加一些自己所期望的福利項(xiàng)目，如旅游補(bǔ)貼、住房補(bǔ)貼等。

4.薪酬中缺乏非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬

非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬包括參與決策、學(xué)習(xí)與進(jìn)步的機(jī)會(huì)、挑戰(zhàn)性的工作、就業(yè)保障性、員工個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)等。A公司認(rèn)為經(jīng)濟(jì)報(bào)酬是對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的重要手段，并且忽視非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬給員工帶來的作用。A公司認(rèn)為只要支付了足夠多的工資，就能吸納、激勵(lì)和留住人才。而現(xiàn)在，公司的主體是80后和90后，他們更看重的是個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)、成就感等非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，其次才是高工資等經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。

5.晉升和發(fā)展渠道單一

A公司目前是按職位定薪，因此除了職位的晉升，幾乎沒有其他途徑可以實(shí)現(xiàn)薪酬的增長。員工為了獲得薪酬的增長，總是想盡辦法爭(zhēng)取職務(wù)上的晉升，而不是自身專業(yè)知識(shí)和業(yè)務(wù)水平上的提高。扁平型的組織結(jié)構(gòu)又使公司里的職務(wù)相對(duì)較少，因此大部分銷售員工的薪酬自進(jìn)入公司以來基本沒有變化。在員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃上，公司也沒有一個(gè)全面的考慮，多數(shù)員工認(rèn)為在公司沒有職業(yè)發(fā)展的通道。薪資調(diào)整渠道不暢，銷售員工晉升和發(fā)展渠道單一，縮小了銷售員工在公司生存與發(fā)展的空間，長此下去，既不利于公司的長遠(yuǎn)發(fā)展，也不利于員工的個(gè)人發(fā)展。

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