黨的十九大報告指出，應(yīng)將人民利益擺在至高無上的地位，保障和改善民生問題要抓住人民最關(guān)心最直接最現(xiàn)實的利益問題，使人民獲得感、幸福感、安全感更加充實、更有保障、更可持續(xù)。

員工是企業(yè)的重要資源，企業(yè)員工幸福感的高低，既是員工關(guān)心的問題，也是企業(yè)管理層應(yīng)該重視的事項。企業(yè)內(nèi)部審計部門在開展好傳統(tǒng)審計項目的前提下，應(yīng)積極對領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心、群眾關(guān)心的熱點問題進(jìn)行專項審計，并將審計結(jié)果及時提交給企業(yè)管理層，使得內(nèi)部審計更好地為企業(yè)管理層服務(wù)。因此，開展員工幸福感專項審計，是一項非常有意義的事情。

一、員工幸福感的作用

（一）幸福感的概念

何謂幸福感？其實質(zhì)就是人的一種心理體驗，幸福感可以理解為滿意感、快樂感和價值感的有機統(tǒng)一，它既是對生活客觀條件和所處狀態(tài)的一種事實判斷，又是對生活的主觀意義和滿足程度的一種價值判斷。企業(yè)員工的幸福感，就是企業(yè)員工基于自己工作環(huán)境和狀態(tài)的滿足程度，包括對工作生活的總體滿意程度和對自身價值的評價。

（二）員工幸福感的作用

2010年，富士康公司在不到5個月的時間里，就有10多位員工連續(xù)跳樓自殺，在社會上引起強烈反響。與此同時，大批富士康員工選擇辭職離開。導(dǎo)致這一現(xiàn)象的主要原因是員工幸福感較低，從而釀成悲劇，最終企業(yè)、員工都成受害者，由此可見企業(yè)員工幸福感的重要性。

1.幸福感有助于提升企業(yè)凝聚力。員工在企業(yè)工作，如果自身需求能夠得到滿足，潛能得到發(fā)揮，具有持續(xù)快樂的身心體驗，就會擁有相應(yīng)的職業(yè)幸福感，進(jìn)而增強對企業(yè)的忠誠度和滿意度，最終體現(xiàn)為企業(yè)較高的凝聚力，并成為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要保障。

2.幸福感有助于提高企業(yè)的生產(chǎn)力。美國哈佛大學(xué)曾就員工的幸福感與企業(yè)效益做過一項研究，結(jié)果表明：企業(yè)員工的職業(yè)幸福感每增加5%，客戶滿意度會相應(yīng)增加11.9%，企業(yè)組織效益也會隨之提升2.5%。調(diào)查結(jié)果顯示，員工幸福感的高低對員工工作績效有顯著影響。任何員工在情緒低迷的情況下，都難以高效地完成工作；如果對企業(yè)滿意度很高，企業(yè)主人翁精神就會有較強的體現(xiàn)，就能激發(fā)工作積極性，發(fā)揮主觀能動作用，提高企業(yè)生產(chǎn)力。

3.幸福感有助于實現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏。企業(yè)的目標(biāo)就是實現(xiàn)利潤最大化，實現(xiàn)利潤的前提是企業(yè)必須健康發(fā)展。員工擁有幸福感，企業(yè)才具有向前發(fā)展的動力。理性科學(xué)地提升員工幸福感，可以使員工感受到企業(yè)的關(guān)懷，增強員工對企業(yè)的認(rèn)同感、依戀感和歸屬感。這種感受勢必激勵員工潛能的發(fā)揮，更好地服務(wù)于企業(yè)，為企業(yè)創(chuàng)造更多財富。兩者相輔相成，最終實現(xiàn)企業(yè)和員工雙贏。

4.幸福感有助于構(gòu)建和諧社會。員工是企業(yè)的重要資源，而企業(yè)又是社會的重要組成部分，企業(yè)員工幸福感的高低與身心健康密不可分。由于工作與生活緊密相連，幸福感會以情緒的方式輻射到生活的方方面面，員工幸福感得到提高，幸福的喜悅可以充盈到整個家庭，而家庭又是社會的細(xì)胞，因此幸福感有助于和諧社會的構(gòu)建。

二、相關(guān)理論及影響員工幸福感的因素

對于幸福的理解仁者見仁、智者見智。幸福因人而異，同為一個企業(yè)的員工，對幸福的理解可能截然不同。有的員工認(rèn)為，幸福就是工資高一點，福利好一點。而有的員工則認(rèn)為，幸福就是我能得到上級的重視，得到提拔重用，實現(xiàn)自己的價值。員工需求不同，影響幸福感的因素就會不同，當(dāng)員工個人需求得到滿足，且工作中得到企業(yè)有效激勵，內(nèi)心喜悅就會提高個人的幸福感，個人需求滿足及有效激勵與幸福感之間有著密切的關(guān)系。

（一）相關(guān)理論

1.馬斯洛的層次需求理論。心理學(xué)家亞伯拉罕·馬斯洛提出，人的需求分為五種，按層次從低到高分別為：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)的需求。其中，生理、安全、社交需求為基本需求，尊重和自我實現(xiàn)的需求為高級需求。需求是逐級上升的，當(dāng)?shù)鸵患壍男枨蟮玫綕M足后，高一級的需求就會成為主導(dǎo)需求。

2.赫茨伯格的激勵—保健理論。心理學(xué)家赫茨伯格提出影響員工工作積極性的因素分為激勵因素和保健因素兩種，見圖1。（1）激勵因素包括成就、認(rèn)可、工作自身、責(zé)任感和發(fā)展空間等，一般與工作內(nèi)容相關(guān)，激勵因素的滿足能夠極大地激發(fā)員工工作的熱情，提高勞動生產(chǎn)效率。（2）保健因素包括公司的政策和行政管理、監(jiān)督、工資、人際關(guān)系和工作條件等，一般與工作環(huán)境有關(guān)，滿足這些因素，能消除不滿情緒，維持原有的工作效率，但不能激勵人們更積極的行為，保健因素得到一定程度改善以后，無論再如何進(jìn)行改善和努力，往往也很難使員工感到滿意，員工的工作積極性也就難以再次得到激發(fā)。

上述兩個理論對于員工的需求和激勵是相同的，兩者之間的對應(yīng)關(guān)系見圖2，左邊為馬斯洛層次需求理論，右邊為赫茨伯格的雙因素理論。人的幸福感受與人的需求滿足程度成正相關(guān)性，當(dāng)個人的需求得到滿足時，自身就會感覺到幸福。

圖1 影響員工工作積極性的因素示意圖

（二）影響員工幸福感的因素

1.工作環(huán)境。油氣田企業(yè)因其行業(yè)特點，油井、場站基本上位于山溝或沙漠，人員相對稀少，盡管這些年企業(yè)大力改善一線員工的生活設(shè)施、工作條件，但受地域條件的限制，員工的工作環(huán)境還是普遍較差。

2.薪酬福利。任何一個企業(yè)的薪酬福利都有自己的特點，且不同行業(yè)薪酬差距較大。即使是同屬于石油行業(yè)的油氣田企業(yè)，不同油田之間、同一油田不同廠（處）單位之間也存在很大的薪酬差異，相互比較后，員工心理產(chǎn)生落差。

3.工作壓力。油氣田企業(yè)屬于高風(fēng)險行業(yè)，一線員工工作枯燥乏味、單調(diào)，缺乏挑戰(zhàn)性。工作中除了自然環(huán)境惡劣，還存在社會環(huán)境不穩(wěn)定及油氣泄露、安全環(huán)保方面的風(fēng)險，基層單位同時存在管理方法簡單粗暴現(xiàn)象，對員工缺乏相應(yīng)的尊重、基層領(lǐng)導(dǎo)辱罵訓(xùn)斥員工現(xiàn)象經(jīng)常發(fā)生，員工工作壓力大，抗壓程度低。

4.對企業(yè)的認(rèn)知。年輕或剛從大學(xué)畢業(yè)的員工對油田生產(chǎn)一線作業(yè)缺乏深度了解，入職時對企業(yè)的預(yù)期太高，實際與預(yù)想存在很大差異。如在城市看到了企業(yè)總部大樓，以為自己以后的工作環(huán)境很優(yōu)越，實際工作時被分配到基層單位，現(xiàn)實與預(yù)想落差太大。

5.對自我的認(rèn)知。有些員工受教育程度高，本以為入職后就能夠得到重用，但工作后發(fā)現(xiàn)是從最基層的工作做起，且工作內(nèi)容與自己所學(xué)專業(yè)不匹配，覺得自己晉升空間受限，難以找到合適的平臺和位置，自己的個性、專長與優(yōu)勢難以發(fā)揮。

6.業(yè)余生活。有些剛參加工作的年輕大學(xué)生，習(xí)慣于城市生活，由于工作地點、生活地點遠(yuǎn)離城市，企業(yè)的業(yè)余生活不夠豐富，員工更多體會到的是寂寞和孤獨。

三、開展員工幸福感審計的意義

人的天性就是對幸福生活的向往和追求，企業(yè)給員工以幸福的滿足，員工則會以敬業(yè)和奉獻(xiàn)回報企業(yè)，這是員工與企業(yè)良性互動的理想關(guān)系，是企業(yè)與員工都想得到的結(jié)果。

近年來，我國一直倡導(dǎo)建設(shè)和諧社會，讓企業(yè)員工感受到幸福是企業(yè)管理者的責(zé)任，提高員工的幸福感也是企業(yè)管理者的重要目標(biāo)。筆者所在的油氣田企業(yè)每年投入大量的人力、物力、財力關(guān)注民生問題，改善員工工作生活環(huán)境，即使受國際原油價格影響，在企業(yè)“開源節(jié)流，降本增效”的背景下，依然在改善民生方面投入了大量財力，希望以此提升企業(yè)員工的幸福感?？蔀槭裁雌髽I(yè)投入大量財力去改善員工的民生問題，但在企業(yè)內(nèi)部卻依然存在員工偷油賣油、盜竊國有物資的現(xiàn)象，主要原因之一就是員工自身缺失企業(yè)主人翁責(zé)任感，在企業(yè)工作缺乏幸福感。因此，企業(yè)對改善員工工作環(huán)境、民生方面的資金投入取得的效果究竟如何，是企業(yè)管理層需要掌握的事項，開展企業(yè)員工幸福感審計具有極其重要的意義。

圖2 馬斯洛層次需求理論與赫茨伯格的雙因素理論之間的對應(yīng)關(guān)系

通過對企業(yè)員工幸福感審計，可以比較全面地了解企業(yè)員工幸福感的現(xiàn)狀及員工的真實需求，在此基礎(chǔ)上進(jìn)行分析思考，找出影響員工幸福感的主要因素，便于企業(yè)今后在提高員工幸福感方面的投入更具有針對性，使有效的投入得到有效的回報，投入與回報更匹配。

四、如何開展員工幸福感審計

開展員工幸福感審計的目的，就是為了讓企業(yè)的管理層對本企業(yè)員工的幸福感有一個更確切的總體掌握，便于管理層采取更有效的措施提升企業(yè)員工的幸福感、滿意度，為創(chuàng)建和諧社會打下良好基礎(chǔ)。

開展員工幸福感審計，首先必須做好審前調(diào)查工作。通過企業(yè)人力資源部門了解員工的整體情況，包括員工總數(shù)、男女員工比例、工作性質(zhì)（一線員工、機關(guān)管理人員）、工作地點分布、年齡結(jié)構(gòu)、接受教育程度等，其次要通過企業(yè)的人力資源部門做好員工幸福感審計的宣傳工作。

企業(yè)員工的幸福感究竟如何？只有員工具有發(fā)言權(quán)，員工自身的感受最有說服力，因此，審計部門在做好審前調(diào)查的前提下，必須做好員工的問卷調(diào)查工作，只有大范圍的調(diào)查，取得的調(diào)查結(jié)果才能真實。

（一）調(diào)查問卷設(shè)計

1.以問卷形式在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行調(diào)查，應(yīng)結(jié)合企業(yè)實際情況，從影響員工幸福感的各種因素入手，就企業(yè)員工關(guān)心的問題，設(shè)計成表格，提供非常滿意、滿意、基本滿意、不滿意、非常不滿意五個選項，供員工選擇。調(diào)查問卷應(yīng)涉及員工的性別、年齡、婚姻狀況、接受教育程度、工作性質(zhì)、工齡等個人情況，調(diào)查內(nèi)容重點包括員工關(guān)心的薪酬福利、工作環(huán)境及企業(yè)文化、員工身心健康、個人職業(yè)發(fā)展、人際關(guān)系、企業(yè)民主管理及對企業(yè)的綜合評價等方面，每個方面關(guān)注的內(nèi)容不同，調(diào)查內(nèi)容應(yīng)盡可能細(xì)化，并各有側(cè)重。

2.就如何提高員工幸福感及員工自身最關(guān)心的問題和事項，讓員工自己提出想法和建議，如表1、表2所示。

（二）調(diào)查問卷發(fā)放

審計部門應(yīng)積極做好溝通協(xié)調(diào)，要通過企業(yè)人力資源部門的配合，做好調(diào)查問卷的發(fā)放、填寫工作，要讓每一位參與問卷調(diào)查的員工明白專項調(diào)查的目的，使之認(rèn)真填寫專項調(diào)查問卷，便于將員工的真實感受充分反映出來。

（三）員工隨機訪談

審計在做好問卷調(diào)查的同時，必須隨機抽取一定數(shù)量的員工進(jìn)行訪談，面對面了解員工的真實想法。同時，審計人員應(yīng)深入企業(yè)員工的工作、生活場所，觀察員工的現(xiàn)場工作狀態(tài)、業(yè)余生活，用真心去體驗員工生活。

（四）調(diào)查問卷回收、整理

針對收回的調(diào)查問卷，首先應(yīng)進(jìn)行問卷整理、統(tǒng)計出調(diào)查問卷的發(fā)放數(shù)量及收回數(shù)量，剔除無效問卷，并計算出有效問卷和無效問卷所占比例，然后對有效問卷按照員工的年齡結(jié)構(gòu)、工作年限、教育程度、工作性質(zhì)的不同，對收回的樣本量進(jìn)行統(tǒng)計。

（五）調(diào)查問卷分析

對收回的有效調(diào)查問卷，首先將所有信息通過EXCEL表格輸入，然后根據(jù)錄入的數(shù)據(jù)信息進(jìn)行統(tǒng)計分析。由于問卷信息量較大，只能借助計算機進(jìn)行數(shù)據(jù)處理。運用EXCEL強大的運算功能，或者借助SPSS（統(tǒng)計產(chǎn)品與服務(wù)解決方案）專業(yè)軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)處理、分析，審計人員可以根據(jù)樣本量的多少決定采用哪種方法。

1.樣本調(diào)查基本情況統(tǒng)計。分別統(tǒng)計出有效調(diào)查問卷總體樣本中員工男女性別所占的比例；年齡結(jié)構(gòu)所占的比例；未婚、已婚所占的比例；各種學(xué)歷結(jié)構(gòu)所占的比例；工人、管理人員、工程技術(shù)人員所占的比例；各種工齡結(jié)構(gòu)等所占的比例。

2.根據(jù)統(tǒng)計出的基本情況，分別進(jìn)行定量、定性分析，得出相應(yīng)的分析結(jié)果，了解不同性別、不同年齡結(jié)構(gòu)等方面員工幸福感的現(xiàn)狀及個人的實際需求。

表1 員工幸福感審計調(diào)查問卷-1

表2 員工幸福感審計調(diào)查問卷-2

3.針對上述分析結(jié)果，結(jié)合審計現(xiàn)場訪談、體驗情況，進(jìn)行全面總體分析，然后按性別、年齡、婚姻狀況、工作年限、教育程度、工作性質(zhì)設(shè)置權(quán)重，進(jìn)行綜合計算，得出企業(yè)員工總體幸福感現(xiàn)狀。

4.對企業(yè)員工總體幸福感現(xiàn)狀進(jìn)行分析，并就調(diào)查結(jié)果進(jìn)行思考，從不同方面找準(zhǔn)切入點，提出提高員工幸福感的有效措施。重點應(yīng)從以下幾方面入手：一是既要重視員工薪酬福利的改善，也要重視非物質(zhì)因素對員工精神的影響。由于人對金錢和財富的欲望是無止境的，合理的員工薪酬和豐厚的福利可以起到激勵作用，可以幫助企業(yè)吸引、留住員工。因此，提高員工收入、加強員工福利是提高員工幸福感的主要因素之一。但在日常工作中，雖然改善員工的工作條件等方面與員工的薪酬福利關(guān)系不大，但也與員工的精神因素密切相關(guān)，同樣影響著員工的幸福感，也應(yīng)引起企業(yè)管理層的高度重視，只有將兩者并重，才能切實提高員工的幸福感。二是堅持以人為本，不斷拓寬員工的成長進(jìn)步渠道。要堅持以人為本，尊重員工情感，了解員工需要，讓員工在企業(yè)中獲得尊重、關(guān)心、理解和信任，得到培養(yǎng)和重用，不斷激發(fā)員工的工作激情，使企業(yè)的主人翁精神在員工身上真正有所體現(xiàn)。三是注重建設(shè)優(yōu)秀的企業(yè)文化。優(yōu)秀的企業(yè)文化既能陶冶員工的情操，增強企業(yè)凝聚力，又能大大提高員工的幸福感，豐富員工的業(yè)余文化生活，關(guān)心員工在工作之余的身心健康，讓員工充分參與到企業(yè)管理中，真正感受到企業(yè)大家庭的溫暖，從而提高員工對企業(yè)的忠誠度，處理好企業(yè)發(fā)展與員工發(fā)展的關(guān)系，最終實現(xiàn)員工、企業(yè)和諧相處、共同發(fā)展。四是加強員工健康“幸福觀”的教育。幫助員工準(zhǔn)確把握關(guān)于幸福的闡釋，并自覺內(nèi)化到行為當(dāng)中，提升員工幸福觀的層次。營造寬松活躍、富有激情的工作氛圍，激發(fā)員工智慧，讓員工快樂工作，激情創(chuàng)造，從工作中感受人生的意義。五是狠抓領(lǐng)導(dǎo)干部幸福觀教育。狠抓領(lǐng)導(dǎo)干部健康幸福觀的培養(yǎng)，教育領(lǐng)導(dǎo)干部時刻把員工的幸福放在首位，切實成為員工追求幸福的榜樣，引導(dǎo)員工樹立正確的幸福觀。

（六）撰寫專項報告

審計報告必須實事求是，在客觀反映員工幸福感真實現(xiàn)狀的前提下，重點對員工幸福感調(diào)查結(jié)果進(jìn)行分析，并結(jié)合企業(yè)的實際情況給企業(yè)管理層提出相應(yīng)的建議，為管理層提高員工幸福感方面的投入決策做好參考，使企業(yè)為員工的付出與員工需求相一致，促進(jìn)企業(yè)與員工之間的和諧，使企業(yè)在健康良性發(fā)展并使員工幸福感得到有效提升的同時，提高經(jīng)濟效益，提升競爭活力。