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        理念型領(lǐng)導(dǎo)對員工態(tài)度和行為的影響過程*
        ——基于扎根理論的個案研究

        2018-10-18 11:14:42孔令衛(wèi)趙琛徽朱曉妹
        中國人事科學(xué) 2018年6期
        關(guān)鍵詞:變革影響

        □ 孔令衛(wèi) 趙琛徽 朱曉妹

        近年來,領(lǐng)導(dǎo)行為一直是國內(nèi)外研究的熱點,西方學(xué)者提出并探討了變革型領(lǐng)導(dǎo)、魅力型領(lǐng)導(dǎo)、倫理型領(lǐng)導(dǎo)、公仆型領(lǐng)導(dǎo)以及真誠型領(lǐng)導(dǎo)等。國內(nèi)學(xué)者也開展了不少諸如變革型領(lǐng)導(dǎo)、倫理型領(lǐng)導(dǎo)等領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格在中國本土文化背景下適用性的研究,但是領(lǐng)導(dǎo)作為一個社會影響過程,其概念和結(jié)構(gòu)可能會因為國家文化的不同而不同[1~2]。因此,越來越多學(xué)者開始探索中國本土文化下的領(lǐng)導(dǎo)者的典型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。

        H公司是國內(nèi)一家知名的火鍋餐飲企業(yè),其成立以來以“變態(tài)服務(wù)理念”迅速占領(lǐng)同行業(yè)市場,贏得顧客高度好評。H公司員工“發(fā)自內(nèi)心的微笑”和“在這里工作感到很幸?!钡墓ぷ鞅憩F(xiàn)和情感體驗在當(dāng)前服務(wù)企業(yè)普遍存在員工冷漠和忠誠度低的背景下顯得尤為難能可貴。那么激發(fā)員工極大工作熱情的奧秘在哪里呢?作為組織中擁有權(quán)力、資源和影響力的人,領(lǐng)導(dǎo)者規(guī)定員工的工作職責(zé),并通過榜樣示范與工作環(huán)境等影響員工的角色外行為[3~4],他們是員工積極情緒和心理狀態(tài)的主要來源[5],而這些積極情緒和心理狀態(tài)很可能對員工的工作態(tài)度和行為產(chǎn)生影響。扎根理論可以從過程導(dǎo)向的視角提供豐富的數(shù)據(jù)[6]。因此,本文擬以H公司為研究對象,采用扎根理論的方法進行個案研究,從過程導(dǎo)向的視角探索本土文化背景下成長起來的企業(yè)家所具有的獨特領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對員工態(tài)度和行為的影響。

        一、文獻綜述

        本文在對原始數(shù)據(jù)進行正式編碼之前,先隨機選取一部分數(shù)據(jù)進行了編碼嘗試,編碼結(jié)果顯示領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與變革型領(lǐng)導(dǎo)、倫理型領(lǐng)導(dǎo)以及家長式領(lǐng)導(dǎo)具有一定程度的相似性。而且,近年來,國內(nèi)學(xué)者開展了不少諸如變革型領(lǐng)導(dǎo)、倫理型領(lǐng)導(dǎo)等領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格在中國本土文化背景下的適用性研究。家長式領(lǐng)導(dǎo)也得到了較為廣泛的認同?;谝陨蟽牲c考慮,本文將回顧變革型領(lǐng)導(dǎo)、倫理型領(lǐng)導(dǎo)以及家長式領(lǐng)導(dǎo)與員工工作態(tài)度和行為方面的已有研究成果,避免直接編碼使本文“迷失于”紛繁復(fù)雜的原始資料中,并為接下來的理論構(gòu)建夯實理論基礎(chǔ)。

        (一)變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工態(tài)度和行為

        變革型領(lǐng)導(dǎo)對員工工作態(tài)度和工作績效等具有顯著正向影響[7~8],如變革型領(lǐng)導(dǎo)能夠顯著增強團隊建言氛圍[9]。變革挑戰(zhàn)、智能激發(fā)和個性化關(guān)懷對下屬的額外努力具有正向的影響作用,而感召力與下屬額外努力之間的關(guān)系并不顯著[10]。陳曉萍和樊景立(Chen & Farh)(1999)研究指出,變革型領(lǐng)導(dǎo)對組織公民行為具有正向促進作用,而且關(guān)系導(dǎo)向的變革型領(lǐng)導(dǎo)行為對包括組織公民行為在內(nèi)的個體結(jié)果變量的影響作用比任務(wù)導(dǎo)向的變革型領(lǐng)導(dǎo)行為更強[11]。王震、孫健敏、趙一君(2012)發(fā)現(xiàn),在中國組織情境下,變革型領(lǐng)導(dǎo)能夠顯著提高員工的工作滿意度、情感承諾、留職意愿、任務(wù)績效以及組織公民行為[12]。

        近年來,學(xué)者們開始探索領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系[13]、心理安全感[14]、心理資本等[15~16]對變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工績效之間關(guān)系產(chǎn)生影響的潛在機制,如變革型領(lǐng)導(dǎo)通過領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系對員工創(chuàng)新產(chǎn)生顯著正向影響[14];心理資本在變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工績效和滿意度之間充當(dāng)中介作用[15~16]。

        (二)倫理型領(lǐng)導(dǎo)與員工態(tài)度和行為

        無論是在組織層面,還是員工個體層面,倫理型領(lǐng)導(dǎo)均發(fā)揮著積極作用[17]。倫理型領(lǐng)導(dǎo)能夠顯著增加員工的組織認同、自我效能感和心理安全感等, 激發(fā)員工表現(xiàn)出更多的組織公民行為和建言行為等,減少員工的反生產(chǎn)行為[18~20]。

        也有部分學(xué)者探討了倫理型領(lǐng)導(dǎo)與各結(jié)果變量之間的作用機制,如Walumbwa &Schaubroeck(2009)研究指出,倫理型領(lǐng)導(dǎo)通過增強員工的心理安全感增加員工的進諫行為(包括報告問題行為)[21]。倫理型領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)造性具有顯著正向影響,知識共享和自我效能感對二者之間的關(guān)系起到中介作用[22~23]。倫理型領(lǐng)導(dǎo)通過影響知識型員工的組織認同對他們的情感承諾產(chǎn)生正向影響[24]。洪雁、王端旭(2011)認為,從社會學(xué)習(xí)視角看,倫理型領(lǐng)導(dǎo)主要是通過心理安全和倫理氛圍兩個重要的中介變量影響團隊成員;從社會交換視角看,倫理型領(lǐng)導(dǎo)主要通過工作特征和領(lǐng)導(dǎo)—部屬交換對團隊成員產(chǎn)生影響[25]。

        (三)家長式領(lǐng)導(dǎo)與員工態(tài)度和行為

        研究發(fā)現(xiàn),家長式領(lǐng)導(dǎo)對員工工作滿意度、組織認同度、組織公民行為以及建言行為等具有顯著正向影響[26~28],對工作場所偏離行為具有顯著負向影響[29]。也有學(xué)者就家長式領(lǐng)導(dǎo)不同維度對員工的影響進行了研究。例如,德行領(lǐng)導(dǎo)和仁慈領(lǐng)導(dǎo)對員工工作滿意度和工作繁榮具有積極影響,威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對工作滿意度具有消極影響,對員工工作繁榮影響不顯著[30~31]。

        在家長式領(lǐng)導(dǎo)對員工產(chǎn)生作用的影響機制上,現(xiàn)有研究給出了兩個思路。一是三個維度通過不同的中介變量對結(jié)果變量產(chǎn)生影響,如威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)通過依賴服從[32]、程序不公平和不信任[33],仁慈領(lǐng)導(dǎo)通過感恩圖報[32]、領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系[34]、心理授權(quán)[35]等,德行領(lǐng)導(dǎo)通過組織支持感[36]、尊敬認同[32]等產(chǎn)生作用。二是三個維度通過相同的中介變量作用于員工的態(tài)度和行為,如情感信任[37]、知覺到的互動公平和主管信任[38]等。

        二、研究設(shè)計

        (一)研究方法

        本文運用扎根理論方法從過程導(dǎo)向的視角探索領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對員工態(tài)度和行為的影響。扎根理論方法是一種科學(xué)的定性研究方法[39],其基本邏輯是從經(jīng)驗數(shù)據(jù)中建立理論[40]。研究者在開始研究之前一般沒有什么理論假設(shè),直接深入田野搜集數(shù)據(jù)和原始資料,通過對原始資料進行不斷的提問和反復(fù)比較,使得原始資料逐漸概念化與抽象化,最終提煉出核心概念與范疇,并在此基礎(chǔ)上建構(gòu)理論。扎根理論分析分為產(chǎn)生研究問題、數(shù)據(jù)收集、數(shù)據(jù)處理和理論建構(gòu)四步。扎根理論不是對假設(shè)進行驗證,而是通過反復(fù)歸納分析原始資料,發(fā)現(xiàn)概念、范疇及它們之間的邏輯關(guān)系,一步步從觀察到的現(xiàn)象和收集的數(shù)據(jù)中歸納分析出概念和模型[41]。

        (二)樣本簡介

        H公司成立于1994年3月,是一家以經(jīng)營川味火鍋為主,融匯各地火鍋特色于一體的大型直營連鎖企業(yè)。公司始終秉承“服務(wù)至上、顧客至上”的理念,以創(chuàng)新為核心,改變傳統(tǒng)的標(biāo)準(zhǔn)化、單一化的服務(wù),提倡個性化的特色服務(wù),致力于為顧客提供愉悅的用餐服務(wù);在管理上,倡導(dǎo)雙手改變命運的價值觀,為員工創(chuàng)造公平公正的工作環(huán)境,實施人性化和親情化的管理模式,提升員工價值。目前,該公司已在全國57個城市擁有190家直營餐廳,并將市場擴展到國外。

        (三)數(shù)據(jù)收集

        為提高研究的效度,本文從多個來源收集樣本信息。具體而言,本文的資料主要來源于以下四種渠道:①書籍;②媒體訪談材料;③報紙;④雜志。扎根理論強調(diào)“持續(xù)的比較分析”,本文先獲取了H公司創(chuàng)始人的相關(guān)資料,并對該資料進行編碼分析,然后由分析結(jié)果指引接下來的數(shù)據(jù)收集工作,在資料收集的過程中,剔除同一來源中表述相同或相似的信息,保留表述最為詳細、信息量最大的內(nèi)容。但不同來源中表述相同或相似的信息保留,以確保所獲取資料的客觀和準(zhǔn)確。最終,本文獲得的資料具體情況如下:書籍4部,刊登于報紙和雜志的文章20篇,企業(yè)管理者訪談材料6篇(張勇個人專訪5篇,楊小麗個人專訪1篇)(見表1)。

        表1 資料收集基本情況

        本文數(shù)據(jù)收集工作分為三個層面:H公司創(chuàng)始人A領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的相關(guān)資料,中層領(lǐng)導(dǎo)對創(chuàng)始人A領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的態(tài)度和行為反應(yīng)相關(guān)資料,基層員工態(tài)度和行為的相關(guān)資料。其中,H公司創(chuàng)始人A領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的相關(guān)資料、中層領(lǐng)導(dǎo)B、C和D對創(chuàng)始人A領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的態(tài)度和行為反應(yīng)資料以及相應(yīng)的基層員工態(tài)度和行為資料用來進行編碼分析,而中層領(lǐng)導(dǎo)E和F對創(chuàng)始人A領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的態(tài)度和行為反應(yīng)以及基層員工對他們領(lǐng)導(dǎo)方式的態(tài)度和行為反應(yīng)等資料用來驗證理論飽和度。

        三、數(shù)據(jù)分析

        本文運用Nvivo11.0質(zhì)性分析軟件對H公司領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工態(tài)度和行為相關(guān)資料進行開放性編碼、主軸編碼和選擇性編碼。

        (一)開放性編碼

        開放性編碼是將所得原始資料進行分解,通過不斷比較和提問,發(fā)現(xiàn)資料中的異同,從而為材料所反映的現(xiàn)象貼上標(biāo)簽,使其逐漸概念化和范疇化。開放性編碼遵循資料→貼標(biāo)簽→概念化→范疇化的分析過程。其中,概念和范疇的命名包括文獻資料、訪談資料、討論的結(jié)果等多重來源[40]。本文嚴(yán)格按照這一過程,對原始資料進行開放性編碼分析。①“貼標(biāo)簽”,標(biāo)記原始資料中與領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、員工工作態(tài)度和行為相關(guān)的詞句,并進行簡化和初步提煉,建立了100個自由節(jié)點;②“概念化”,將描述同一現(xiàn)象的自由節(jié)點納入同一個樹節(jié)點,得到43個樹節(jié)點;③“范疇化”,將與同一現(xiàn)象有關(guān)的樹節(jié)點合并組成新的樹節(jié)點,得到13個樹節(jié)點,前一階段的樹節(jié)點變成這一階段的二級樹節(jié)點;④本文得到與領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工工作態(tài)度和行為有關(guān)的100個標(biāo)簽、43個概念以及13個范疇。圖1列出了“德行善正”范疇的開放性編碼結(jié)果,從右至左依次為資料、標(biāo)簽、概念和范疇。

        表2 “德行善正”范疇的開放性編碼結(jié)果

        (二)主軸編碼

        主軸編碼是為了發(fā)現(xiàn)和建立開放性編碼階段得到的主要范疇間的各種聯(lián)系,以展現(xiàn)資料中各部分的有機關(guān)聯(lián)。施特勞斯和卡賓(Strauss& Corbin)(1997)提出主軸編碼分析的范式模型,即所分析的現(xiàn)象、條件、背景、行動與互動的策略和結(jié)果之間所體現(xiàn)的邏輯關(guān)系。根據(jù)該范式模型,在開放性編碼階段被分解的資料又被重新組合到一起。德行善正、精神引領(lǐng)、變革挑戰(zhàn)和權(quán)力平衡體現(xiàn)的是H公司領(lǐng)導(dǎo)人的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。價值一致性、基于組織的自尊、組織承諾和執(zhí)行承諾體現(xiàn)的是中層領(lǐng)導(dǎo)在創(chuàng)始人領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格影響下表現(xiàn)出的態(tài)度和行為,而組織公民行為、工作熱情、組織認同、建言行為和離職傾向則反映的是基層員工在中層領(lǐng)導(dǎo)價值一致性、基于組織的自尊、組織承諾和執(zhí)行承諾影響下產(chǎn)生的態(tài)度和行為(見圖1)。通過這個過程,最終將13個范疇歸納到3個主范疇之中(見表3)。

        圖1 范疇之間關(guān)系模型

        表3 主軸編碼結(jié)果

        (三)選擇性編碼

        選擇性編碼即不斷比較不同主范疇之間的關(guān)系,挖掘出能夠統(tǒng)領(lǐng)所有概念或范疇的“核心范疇”。通過對原始資料、開放性編碼、主軸編碼、分析備忘錄等進行反復(fù)瀏覽、比較和分析,本文發(fā)現(xiàn)“理念型領(lǐng)導(dǎo)對員工態(tài)度和行為的影響過程”這個核心范疇可以統(tǒng)領(lǐng)所有概念和范疇?;诖?,本文得到如下故事線:H公司中層領(lǐng)導(dǎo)者在創(chuàng)始人德行善正、精神引領(lǐng)、變革挑戰(zhàn)和權(quán)力平衡的理念型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格影響下產(chǎn)生價值一致性、基于組織的自尊、組織承諾和執(zhí)行承諾,進而使得基層員工表現(xiàn)出較高的組織公民行為、工作熱情、組織認同和建言行為,以及較低的離職傾向。

        (四)理論飽和度檢驗

        理論飽和是指收集到的資料不再產(chǎn)生新的概念或范疇,理論范疇達到飽和。本文將中層領(lǐng)導(dǎo)E和F對創(chuàng)始人A領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的態(tài)度和行為反應(yīng)以及基層員工對他們領(lǐng)導(dǎo)方式的態(tài)度和行為反應(yīng)等資料進行開放性編碼、主軸編碼以及選擇性編碼,沒有出現(xiàn)新的范疇和關(guān)系,因此,模型達到飽和。

        四、理論建構(gòu)

        通過對原始資料和各級編碼進行深入分析,本文獲得了“理念型領(lǐng)導(dǎo)對員工態(tài)度和行為的影響過程” 這一核心范疇,該范疇將各主范疇和范疇、概念聯(lián)結(jié)為一個整體,理念型領(lǐng)導(dǎo)影響員工態(tài)度和行為的邏輯脈絡(luò)呈現(xiàn)出來:高層領(lǐng)導(dǎo)德行善正、精神引領(lǐng)、變革挑戰(zhàn)和權(quán)力平衡的理念型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格會促使中層領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生價值一致性、基于組織的自尊、組織承諾和執(zhí)行承諾,而這又會對基層員工的組織公民行為、工作熱情、組織認同、建言行為和離職傾向產(chǎn)生影響(見圖 2)。

        圖2 理念型領(lǐng)導(dǎo)、中層領(lǐng)導(dǎo)作用機制與基層員工態(tài)度和行為的理論模型

        五、結(jié)論與討論

        (一)研究結(jié)論

        本文發(fā)現(xiàn)了中國本土情境下成長起來的企業(yè)家所具有的一種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格——理念型領(lǐng)導(dǎo),該領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格包含德行善正、精神引領(lǐng)、變革挑戰(zhàn)和權(quán)力平衡四個維度,并探索性地發(fā)現(xiàn)了該領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對員工施加影響的過程線索:高層領(lǐng)導(dǎo)的理念型領(lǐng)導(dǎo)通過影響中層領(lǐng)導(dǎo)的價值一致性、基于組織的自尊、組織承諾和執(zhí)行承諾,對基層員工的組織公民行為、工作熱情、離職傾向、建言行為和組織認同產(chǎn)生影響。

        通過與本土情境下較受關(guān)注的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格進行比較,本文發(fā)現(xiàn),理念型領(lǐng)導(dǎo)在四個維度上與變革型領(lǐng)導(dǎo)、倫理型領(lǐng)導(dǎo)和家長式領(lǐng)導(dǎo)均存在一定的差異,可能是一種獨立的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。而且,理念型領(lǐng)導(dǎo)對員工態(tài)度和行為的影響是圍繞著價值觀形成、堅守、傳遞、踐行、滲透的核心線索展開的。

        (二)對管理實踐的啟示

        1.在中國企業(yè)管理情境中,應(yīng)當(dāng)更多考慮領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和本土文化的適應(yīng)性

        理念型領(lǐng)導(dǎo)的形成既受益于中國傳統(tǒng)文化的浸潤,也受到了改革開放以來社會經(jīng)濟環(huán)境變遷的影響,更切合我國的管理情境。因此,在組織的創(chuàng)新管理實踐中,可以著力培養(yǎng)和塑造理念型領(lǐng)導(dǎo),用以改善員工工作態(tài)度和行為。

        2.重視組織價值觀在激發(fā)員工積極工作態(tài)度和行為中的重要作用

        理念型領(lǐng)導(dǎo)圍繞著價值觀形成、堅守、傳遞、踐行、滲透的核心線索展開對員工工作態(tài)度和行為的影響。因此,領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)注重組織價值觀的培養(yǎng)和踐行,從而激發(fā)員工的工作熱情和主動性。

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