郭媧 胡鑫 侯智超 趙月

摘 要：本文對大數(shù)據(jù)時代背景進行簡要介紹，說明大數(shù)據(jù)時代對企業(yè)人力資源管理的影響，分析現(xiàn)代人力資源管理存在的問題，并討論該項工作的變革方向和變革路徑。希望本文能夠為大數(shù)據(jù)時代下，企業(yè)人力資源管理工作的發(fā)展提供幫助。

關鍵詞：大數(shù)據(jù)；時代；企業(yè)；人力資源；管理變革；分析

1導言

大數(shù)據(jù)是互聯(lián)網(wǎng)運作過程中產(chǎn)生的一系列數(shù)據(jù)，不同于簡單的用戶數(shù)據(jù)，大數(shù)據(jù)是用單一的計算方法或者計算模式難以分析的那些數(shù)據(jù)，是綜合性的、能夠描述大范圍事物總體特征的數(shù)據(jù)。目前尚無對大數(shù)據(jù)含義的具體描述，但是，大數(shù)據(jù)包含以下幾個特征：數(shù)據(jù)量大、數(shù)據(jù)類型和結(jié)構復雜、產(chǎn)生速度快、運用價值高。大數(shù)據(jù)是目前任何一個行業(yè)任何一種工作都必須重視的資源，可以說，我們已經(jīng)進入了大數(shù)據(jù)時代。人力資源管理作為企業(yè)管理中專門針對“人”的管理工作，如何在大數(shù)據(jù)背景下尋求發(fā)展，值得我們進行深入的思考和探索。

2大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理存在的問題

2.1管理思想老舊

不少企業(yè)管理者仍然保持著傳統(tǒng)的管理方式，對企業(yè)人力資源管理這一新概念感到很陌生，甚至有些企業(yè)的管理上級部門也對此缺乏足夠的認識和理解，將新形勢的企業(yè)人力資源管理與傳統(tǒng)的人事管理相提并論。而一個企業(yè)的發(fā)展好壞與管理者的管理觀念有著不可分割的聯(lián)系，但是因為大數(shù)據(jù)時代之下的企業(yè)管理者對此形式理解尚不深刻，從而導致大部分的企業(yè)人力資源的管理者仍然使用傳統(tǒng)的人事管理方法，而忽略與之匹配的企業(yè)人力資源管理模式，因此這點內(nèi)容必須要引起足夠的重視。

2.2管理方法單一

雖然現(xiàn)代人力資源管理可以應用一些管理ERP，但是很多企業(yè)仍然采用人管的方法，人力資源管理部門的主管和員工既是管理者，又是管理方法的產(chǎn)生者。這意味著，企業(yè)人力資源管理方法的使用受到管理者的能力限制。有很多企業(yè)人力資源管理部門或者人事部門的員工長久不更新，崗位流通率非常低，這就導致了企業(yè)長期沿用一種管理方法而不能及時更新的問題，實際上，這種問題在我國中小企業(yè)中普遍存在著。

3大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理的變革方向

3.1從“面對面溝通”轉(zhuǎn)為“利用信息溝通”

大數(shù)據(jù)的特征之一是信息來源于網(wǎng)絡，同樣，信息也可以在網(wǎng)絡上進行進一步的優(yōu)化和傳遞。網(wǎng)絡不僅是信息產(chǎn)生的通道，也是信息交流的通道。人力資源管理工作是一項對員工工作信息進行分析，而后通過信息反饋實現(xiàn)員工激勵的過程。在大數(shù)據(jù)時代，人力資源管理完全可以利用信息特征，將面對面溝通轉(zhuǎn)化為利用信息溝通，這樣不僅提高溝通效率，并且能夠有效提升溝通的精確程度，更有利于管理者根據(jù)員工實際情況采取有效的管理技術。

3.2從“制度為準”轉(zhuǎn)為“數(shù)據(jù)為準”

以往人力資源管理重視管理制度的建立，以制度作為準繩去衡量員工的工作狀態(tài)，如設定崗位工作說明書，以及企業(yè)員工管理制度等。但是，這些制度對員工的約束過多而管理作用有限，很多制度甚至限制了員工的工作積極性。在大數(shù)據(jù)時代，判斷員工工作價值的標準可以不再是“是否符合企業(yè)制度要求”，而是應該以“實現(xiàn)多少個人價值”，“在促進組織價值實現(xiàn)的基礎上，實現(xiàn)了多少個人價值”為準則。這意味著，人力資源管理可以從以制度為準去衡量和管理員工，轉(zhuǎn)為以數(shù)據(jù)為準去評價和管理員工。分析員工的工作數(shù)據(jù)并判斷其對企業(yè)的價值，是全面實現(xiàn)人力資源管理變革的基礎。

4大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理變革的路徑

4.1轉(zhuǎn)變管理者思想

無論現(xiàn)代企業(yè)如何在人力資源管理方面尋求科學化發(fā)展，但管理的主要思路和方向，仍掌握在企業(yè)所有者的手中，管理者和企業(yè)領導自身的管理意識、領導風格決定了人力資源管理的發(fā)展狀況。因此，大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)人力資源管理變革的基本路徑，在于全面樹立大數(shù)據(jù)化的管理思想，即企業(yè)管理者和企業(yè)領導，要接受、認同并且對大數(shù)據(jù)化的企業(yè)管理形成深刻的認知，將其納入到現(xiàn)有的管理思路當中。促進大數(shù)據(jù)技術在企業(yè)內(nèi)部的應用。

4.2建立人力資源數(shù)據(jù)庫實現(xiàn)員工信息化管理

在大數(shù)據(jù)背景下，企業(yè)人力資源的變革是以數(shù)據(jù)的應用為基礎的，因此，建立人力資源數(shù)據(jù)庫，實現(xiàn)員工信息化管理十分必要，也是變革的必經(jīng)路徑。人力資源管理是對員工工作行為的管理，則數(shù)據(jù)庫的建立應該以員工工作狀態(tài)記錄為基礎，除了應用原有的企業(yè)ERP來記錄數(shù)據(jù)之外，還可以通過大數(shù)據(jù)技術，建立內(nèi)部數(shù)據(jù)庫，對每一位員工在公司的工作時長，工作完成情況，進行記錄統(tǒng)計，通過數(shù)據(jù)分析得到對工作的熱情度，工作完成時效、質(zhì)量，對公司的貢獻等，對績效優(yōu)秀員工定期進行獎勵，增加其對公司的歸屬感；對績效不達標的員工，進行溝通訪談，了解員工所思所想，尋找差距的原因，在后續(xù)的工作中進行行為方面的改進、提升，鼓勵員工展現(xiàn)個人價值，為公司創(chuàng)造更大的利益。對員工的信息化管理也通過對人力資源數(shù)據(jù)庫中的數(shù)據(jù)進行分析實現(xiàn)，例如對員工個人基本情況的記錄，上下班時間的記錄，對員工全勤情況的記錄以及對員工工作認真程度的觀測記錄，能夠基本描繪員工個人生活狀態(tài)以及工作狀態(tài)，掌握這些信息，管理者就更容易發(fā)現(xiàn)員工所面對的問題，能夠更有效地開展員工溝通，幫助員工解決問題，體現(xiàn)企業(yè)管理的人性化，同時鞏固員工與企業(yè)之間的心理契約關系，因此針對于這個方面的內(nèi)容而言必須要引起足夠的重視。

5結(jié)論

綜上所述，在大數(shù)據(jù)時代，企業(yè)人力資源管理所需的一些內(nèi)容都以數(shù)據(jù)的形式產(chǎn)生，也可以借由現(xiàn)代信息技術進行分析，從某種角度來說，大數(shù)據(jù)處理代替了傳統(tǒng)的人為分析，甚至對人力資源問題的分析更為全面和具體，更能夠滿足人力資源管理需要。因此，轉(zhuǎn)變管理者的思想，構建人力資源管理數(shù)據(jù)庫、構建企業(yè)管理系統(tǒng)，是人力資源管理變革的基本路徑，值得各企業(yè)進行深入實踐和探索。

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