唐圣姣

摘 要：隨著知識經(jīng)濟時代的到來及全球經(jīng)濟化的快速發(fā)展，各個國家、各個地區(qū)之間的競爭也愈加激烈。以知識為基礎的科學技術(shù)在人們的日常生活、社會經(jīng)濟發(fā)展中占據(jù)了重要的地位，世界各國紛紛加大對教育和科研的投入，將經(jīng)濟發(fā)展與科技發(fā)展緊密結(jié)合，以便全面提升本國的核心競爭力。高校作為我國科學研究、科技人才培養(yǎng)和科學技術(shù)創(chuàng)新的重要陣地，其科研水平的高低、科研成果的效益?zhèn)涫苋藗兊年P(guān)注。為此，研究如何通過改革科研管理機制來提升科研人員的教學能力和科研水平是一個非常值得探索的問題。

關(guān)鍵詞：人本管理；高?？蒲泄芾恚还芾頇C制；激勵機制；評價機制；創(chuàng)新

中圖分類號：G647.25 文獻標識碼：A 文章編號：1673-2596（2018）08-0149-03

在知識經(jīng)濟時代背景下，科技創(chuàng)新已經(jīng)成為社會經(jīng)濟發(fā)展的主要動力，高校作為科技創(chuàng)新和知識研究的重要陣地，其科研管理水平直接影響著知識創(chuàng)新、科技振興和人才培養(yǎng)的實現(xiàn)。然而，目前我國高校的科研成果雖然數(shù)量大幅度增加，但科研質(zhì)量卻不容樂觀，尤其是部分高校仍然采取“以物為本”“以事為本”的科研管理模式，存在著科研管理體制過于行政化、科研激勵過于物質(zhì)化、科研評價過于數(shù)量化、公開透明度低、科研資源共享程度低等一系列問題，且過多地強調(diào)學校管理制度的權(quán)威性和科研行為的規(guī)范性，忽略了科學研究的公平、自由、中立原則及研究者個體因素。要破解這些問題，就亟待轉(zhuǎn)變科研管理理念，樹立以人為本的管理理念，通過創(chuàng)新科研管理機制、科研人員激勵機制和考核評估機制，以更人性化的管理方式、激勵方式和科學的考核方式來激發(fā)科研人員的科研熱情，讓他們創(chuàng)造出更多、更有價值的科研成果[1]。

一、高?？蒲小叭吮竟芾怼钡膬?nèi)涵

人本管理，即以人為本的管理模式，將人的尊嚴、權(quán)利和價值放在首位，最大限度地調(diào)動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性，釋放其潛在的能量，使他們以極大的熱情投入到工作中。人本管理突出了人在管理中的地位，強調(diào)尊重人、理解人和重視人，將促進人的全面發(fā)展作為終極目標。高?？蒲泄芾淼膶ο蠖际墙處?，物質(zhì)待遇并不是他們唯一的要求，他們更加渴望實現(xiàn)自我價值和得到人們的尊重。因此，人本管理視角下的高校科研管理，就是在一切科研管理活動中，將科研人員放在核心位置，尊重他們、欣賞他們，促進他們?nèi)媲医】档陌l(fā)展，充分發(fā)揮他們的知識和智慧，打造高效率、高素質(zhì)的科研團隊，從而推動科學研究健康發(fā)展。

二、高?？蒲泄芾泶嬖趩栴}及成因分析

（一）科研管理過于行政化，忽視教師情感需求

目前，高校科研管理機制中的管理制度制定、科研成果評定、科研資源分配等工作大都都是由學校高層行政人員和科研管理人員負責完成，而作為科研主體的教師卻沒有參與的機會與權(quán)利。這就使得科研管理工作者需要負責科研計劃、課題研究、成果轉(zhuǎn)移、收發(fā)材料等大量的工作，從而陷入了事務管理的怪圈中。久而久之，就可能會形成機械的管理模式，不僅在工作中缺乏熱情和服務意識，甚至出現(xiàn)職業(yè)懈怠，從而導致科研管理人員和科研人員之間出現(xiàn)溝通障礙，造成隔閡，這非常不利于科研團隊力量的充分發(fā)揮，自然無法在激烈的科研競爭中使他們脫穎而出，占據(jù)優(yōu)勢[2]。

（二）科研激勵過于物質(zhì)化，忽視教師專業(yè)發(fā)展

目前，很多高校為了增加收入，同時也為了提高綜合競爭力，往往采取物質(zhì)激勵的方式，鼓勵所有在校教師積極參與科研項目申請與研究。這種物質(zhì)化的激勵方式，讓教師難以安心教學，而且也給他們帶來巨大心理壓力和沉重的科研負擔。教師的本職工作應是為學生傳授學科知識，為社會發(fā)展培養(yǎng)更多人才。由于教師的科研興趣以及科研能力有很大的差異性，且每個學科教學所需教師投入時間和精力也是不同的，注重科研勢必會擠占教學研究的時間，教學與科研的沖突，必將嚴重干擾教師的正常教學，這不利于教學質(zhì)量的提升和人才的培養(yǎng)[3]。同時，高校教師屬于高級知識分子，當其經(jīng)濟條件得到改善后，更加渴望的是自我價值的實現(xiàn)和人們的尊重。當過多的物質(zhì)獎勵不再對他們有吸引力的時候，就無法再激發(fā)教師的進取心，也無法令其創(chuàng)造更多的科研成果。

（三）科研評價過于數(shù)量化，忽視教師科研能力

目前，我國高校科研管理普遍通過設置指標體系的方法實行量化管理，這導致科研評價過分注重成果數(shù)量，而忽視了成果質(zhì)量和科研過程?？蒲泄芾砣藛T往往根據(jù)教師所申請的科研項目數(shù)量、所撰寫論著數(shù)量、核心期刊發(fā)表論文數(shù)量等來評價教師的科研能力，這種以量為主的考核方式，嚴重破壞了求創(chuàng)新、求真實、求發(fā)展的科研氛圍?？蒲惺强蒲腥藛T運用科學的研究方法，通過無數(shù)的科學實驗來探索與驗證研究對象的性質(zhì)及其規(guī)律的，它的動力源來自科研人員對科研內(nèi)容的濃厚興趣以及執(zhí)著追求真理的科學精神。但由于許多科研項目的研究期限比較短，要完成具有原創(chuàng)性的科研項目是較為困難的，即使能按時結(jié)題，也無法達到預期研究目標，獲得有價值的科研成果。

三、人本管理視角下的高?？蒲泄芾頇C制創(chuàng)新路徑

人本管理視角下的高?？蒲泄芾頇C制創(chuàng)新，就是堅持以人為本的指導思想，以人的自由而全面的發(fā)展為最終目標，改進高校科研管理模式，形成一種尊重人、理解人、發(fā)展人、服務人的管理機制，以便激發(fā)人的創(chuàng)新潛能及科研的積極性和主動性。

（一）樹立以人為本科研管理理念

“興趣是動力之源”，科學研究的本質(zhì)是求真、求實、求創(chuàng)新，需要科研人員對研究擁有足夠的興趣，并且能夠在科研過程中獲得滿足感，這是科研人員能夠保持科研熱情的基礎和前提。在現(xiàn)實生活中，每個教師對科研的愛好程度不一，每個教師的能力和擅長專業(yè)不同，在科研與教學的選擇中，應充分尊重教師的意愿，發(fā)揮他們的主觀能動性。同時，科研需要教師付出大量的時間和精力，對于有能力承擔科研項目的教師，學校應根據(jù)科研項目計劃及進度，合理安排教師的教學任務，避免出現(xiàn)因教學任務繁重而無暇顧及科研的情況[4]。為此，高?？蒲泄芾聿块T要秉持以人為本的管理理念，增強服務意識，將服務落實到每一個工作環(huán)節(jié)中，為科研人員提供全方位的服務，減輕科研人員的負擔，為科研人員創(chuàng)造一個良好的科研環(huán)境，這樣才能充分調(diào)動科研人員的積極性和創(chuàng)新潛能，從而最大限度地提升高?？蒲兴?。

（二）構(gòu)建以人為本科研管理隊伍

高校是我國科學研究和技術(shù)創(chuàng)新的重要陣地，其科研的范圍廣，研究角度和方向多樣化，甚至涉及跨學科的科研項目。作為高?？蒲泄芾砣藛T，不僅要具備較強的管理能力，同時還要熟悉與科學研究有關(guān)的業(yè)務，這樣才能對科研項目實行科學、有效、系統(tǒng)的管理。為此，高?？蒲兄鞴懿块T應加強對科研管理人員的業(yè)務培訓，鼓勵他們參與各種學術(shù)交流與專題研討會，了解當前國內(nèi)外先進的科研管理理念、管理方法和管理制度，從而建立一支精管理、專業(yè)知識廣、素質(zhì)高、服務意識強的科研管理隊伍。同時，學校應不斷縮小科研管理人員與高效教師各方面待遇的差距，逐步完善科研管理人員考核機制。

（三）構(gòu)建以人為本科研評價制度

沒有評價制度教師尚可專心進行科學研究，有了評價制度反而助長了學術(shù)泡沫、學術(shù)腐敗，這是目前我國高校普遍存在的問題。比方以論文數(shù)量來衡量科研成績，助長的是“著作等身”，卻違背了“十年磨一劍”的科研精神。高?？蒲泄芾聿块T應根據(jù)教師的不同崗位職責、專業(yè)背景、學科效益等方面的差異，建立一套科學、完整、合理的科研評價體系。

第一，將科研成果和專利轉(zhuǎn)化作為考核的重要指標，將定量評價與定性評價結(jié)合起來，不再以出版論著、發(fā)表論文數(shù)量、參與科研項目數(shù)量等作為評價教師科研成果的依據(jù)，而是關(guān)注科研成果及專利所產(chǎn)生的經(jīng)濟效益和社會效益。為此，高?？蒲泄芾聿块T應鼓勵教師將科研成果和專利拿到實踐中去推廣與應用，以便實現(xiàn)科研成果的經(jīng)濟價值和社會價值[5]。

第二，由于不同學科的研究方法、研究形式及研究周期都不相同，為此，高?？蒲泄芾聿块T對不同學科和專業(yè)知識背景的教師應采取不同科研評價方法，這樣做會給予教師足夠的尊重感以及滿足感，最大限度地激發(fā)教師的科研熱情。

第三，實行彈性科研期限，延長科研考評周期。目前，科研項目研究時間普遍在2-3年，這對于一些重大基礎研究項目來說顯然不夠，已經(jīng)違背了科研規(guī)律?？蒲械膭?chuàng)新需要長時間的觀察與研究，同時受到現(xiàn)有科學技術(shù)和客觀環(huán)境的限制，創(chuàng)新性研究的時間往往會很長。為此，高?？蒲泄芾聿块T應該適當延長科研考評期限，給予科研人員足夠的時間去觀察，去思考，去深入研究[6]。

（四）建立“以人文本”科研激勵制度

合理的科研激勵機制在推動高校科研管理和激發(fā)科研工作者熱情方面具有不可替代的作用。高校教師是同時具備“經(jīng)濟人”和“科學人”雙重身份的高素質(zhì)人才。“經(jīng)濟人”的科研驅(qū)動力是經(jīng)濟利益，僅僅將科研當成一項任務，而“科學人”的科研動力則是來自教師強烈的好奇心和求知欲，僅僅是為了科學技術(shù)的創(chuàng)新與發(fā)展。為此，高?？蒲泄芾聿块T應根據(jù)學科差異和科研成果轉(zhuǎn)化周期，構(gòu)建多元化、差異化、層次化的科研機制激勵機制，以人為本，針對不同的教師采取不同的科研項目激勵方式，從而使每個教師的科研需求都能得到最大限度的滿足[7][8]。

（五）以人為本地整合科研資源

科學技術(shù)的快速發(fā)展，推動了跨領(lǐng)域、跨學科知識的相互滲透，許多科研活動僅僅依靠單一學科很難取得突破，也容易陷入事倍功半的困境中[9]。為此，高校科研管理部門應根據(jù)科研項目的研究內(nèi)容、技術(shù)發(fā)展趨勢及科研人員的需求，在以人為本思想指導下，借助信息化手段和平臺，充分整合各院系、各專業(yè)的資源，并實現(xiàn)與兄弟院校之間資源的共享，在為教師科研帶來便利的同時，也實現(xiàn)了不同學科科研的優(yōu)勢的互補，從而促進科研水平和成效的提高[10]。

綜上所述，人本管理視角下的高校科研管理機制創(chuàng)新，必須在“以人為本”思想的指導下，從全局考慮，統(tǒng)籌兼顧，將科研人員的興趣差異、科研能力及個人發(fā)展放在核心位置，營造公正、規(guī)范和客觀的高?？蒲蟹諊?，充分激發(fā)和調(diào)動科研人員的科研熱情，努力保持與激勵科研人員工作的積極性和創(chuàng)造性，創(chuàng)造出價值連城的科研精品，從而促進高?？蒲兴降恼w提升。

參考文獻：

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〔3〕馮敏.人本管理在促進高?？蒲谐晒D(zhuǎn)化中的價值[J].時代教育，2017，（09）：125-126.

〔4〕劉福莉，孫彩霞，王樂.制度視角下高?？蒲泄芾韯?chuàng)新體系構(gòu)建[J].企業(yè)導報，2016，（11）：32-32.

〔5〕張想玲.高?？蒲泄芾砑顧C制的現(xiàn)狀與合理構(gòu)建[J].武漢紡織大學學報，2016，29（04）：67-70.

〔6〕張宇.大數(shù)據(jù)背景下提升高?？蒲泄芾硭降囊恍┨剿鱗J].西北工業(yè)大學學報，2015，（02）：111-112.

〔7〕許哲軍，付堯.大數(shù)據(jù)環(huán)境下的高校科研管理信息化探索[J].技術(shù)與創(chuàng)新管理，2014，（02）：112-113.

〔8〕曹越，范良松.面向協(xié)同創(chuàng)新的高校科研管理體制機制創(chuàng)新研究[J].內(nèi)蒙古科技與經(jīng)濟，2015，（14）：98-99.

〔9〕陳甲武.新時期高?？蒲泄芾眢w制機制改革創(chuàng)新探析[J].科技傳播，2016，（08）：65-67.

〔10〕楊桂梅，盧春艷.我國高?？蒲泄芾眢w制探討[J].大家，2016，（08）：92-94.

（責任編輯 孫國軍）