王海泉

近年來，河南省鍋檢院（以下簡稱“我院”）以人才優(yōu)先發(fā)展引領事業(yè)全面發(fā)展，積極實施“人才強院”戰(zhàn)略，發(fā)現(xiàn)人才，培養(yǎng)人才，集聚人才，服務人才，實現(xiàn)了由“人數(shù)大院”到“人才強院”的跨越，促進了河南鍋檢事業(yè)的快速發(fā)展。

一、河南鍋檢人才隊伍建設現(xiàn)狀

（一）人才隊伍逐年壯大。近年來，我院通過開展大培訓、大取證、大練兵活動，有計劃、分層次、分批次對職工進行教育培訓和素質升級。目前全院擁有檢驗師362人、具檢驗資格854項，檢驗員589人、具檢驗資格1 579項，取得美國石油協(xié)會API檢驗資格89項，取得RBI檢驗資格6人；高級技術職稱768人，其中正高級工程師21人（含享受國務院特殊津貼專家2人），高級工程師80人，工程師389人。

（二）人才政策日趨完善。近年來，先后投入近3 000多萬元用于人才培養(yǎng)工作，通過引進高層次專業(yè)技術人才，以招聘博士、碩士研究生的方式改善人才結構；通過組織上崗培訓，加強檢驗檢測方法、法規(guī)標準、檢測技術培訓，組織舉辦各種技術講座，舉辦在職人員學歷教育等，提高人才隊伍的素質；通過持續(xù)的培訓教育，提高人員整體素質，培養(yǎng)了一支創(chuàng)新意識好、科研能力強、專業(yè)分布全面、技術經(jīng)驗豐富的科研隊伍，讓各類人才創(chuàng)業(yè)有機會、干事有平臺、發(fā)展有空間。

（三）人才培養(yǎng)步伐加快。我院與鄭州大學共建研究生創(chuàng)新實踐基地，與西安交通大學、南京工業(yè)大學、浙江工業(yè)大學等多所著名高校開展交流合作，依托高等院校培養(yǎng)實用型人才，有效提高了干部職工的專業(yè)素質和檢驗水平。與此同時，充分發(fā)揮河南省博士后研發(fā)基地的資源優(yōu)勢，吸引、培養(yǎng)和使用高層次青年人才，特別是創(chuàng)新型優(yōu)秀人才，有效促進了科學研究、技術開發(fā)、成果轉化等科技研發(fā)活動開展。

（四）服務發(fā)展成效顯著。我院始終堅持以用為本的人才培養(yǎng)方針，最大限度地發(fā)揮人才的潛能，做到人盡其才、才盡其用，把人才科學配置到事業(yè)發(fā)展最急需的領域。近年來，先后為宇通客車、富士康、鄭州日產等重點企業(yè)開通綠色通道，指導企業(yè)節(jié)能減排，促進產業(yè)優(yōu)化升級。精準化服務打造出了一張靚麗的“河南鍋檢”品牌，同時也贏得了社會的廣泛贊譽，榮獲2015年“質量之光”卓越技術機構獎。

二、當前河南鍋檢人才隊伍建設存在的問題和原因

盡管我院始終高度重視人才工作，但隨著經(jīng)濟社會的快速發(fā)展，特種設備行業(yè)的人才需求大增，打破了原有的人才供求平衡，造成部分單位專業(yè)人才、智力支撐不足而出現(xiàn)了工作推進緩慢、乏力的現(xiàn)象。

（一）人才隊伍總量不足，高層次人才仍然匱乏。目前，全院高級職稱人才、高端檢驗人才、高學歷技術人才“三高”人才密度分別為8.8%、36.7%、12.8%，與國內同行業(yè)發(fā)達省份相比差距較大。這與河南鍋檢事業(yè)長遠發(fā)展的要求不相適應，與建設中國一流檢驗機構的目標不相適應,與服務決勝全面小康、讓中原更加出彩的需求不相適應。

（二）人才結構不合理，資源配置缺乏優(yōu)化。檢驗員隊伍中，非科班出身的人才多，而承壓特種設備檢驗檢測涉及的熱動、化機、化學、材料、檢測、焊接等方面的理工類人才相對較少。同時，人才分布不合理，絕大多數(shù)“三高”人才集中在院本部，各分院尤其是經(jīng)濟相對落后的地區(qū)人才相對短缺，這種人才結構分布，與全面協(xié)調發(fā)展的要求不相適應。

（三）激勵機制不健全，留才機制尚需完善。一方面，受我省經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)的影響，福利待遇及各方面工作條件都不如發(fā)達地區(qū)，難以引進人才，即使引進來，也很難留住；另一方面，受傳統(tǒng)用人方式的影響，不少單位沒有將人才工作擺上應有位置，沒有把人才工作納入到單位發(fā)展計劃中去。一些單位負責人也深知人才的重要,但滿足現(xiàn)狀的多，缺乏居安思危意識，存在著重設備更新、輕人才培養(yǎng)，重眼前效益、輕人才建設，重資歷老生、輕年輕后生的現(xiàn)象，造成人才青黃不接現(xiàn)象。

造成河南鍋檢人才隊伍建設出現(xiàn)以上問題的原因是多方面的，既有機制因素，又有用人單位的因素和人才個體因素。一是沒有系統(tǒng)、健全的人才培養(yǎng)規(guī)劃。一些單位對人才現(xiàn)狀不了解、不分析，沒有任何規(guī)劃，對人才只使用不管理、不重視、不培養(yǎng)。二是人才使用、配置不合理。不少單位使用人才“論資排輩”現(xiàn)象嚴重，無論是職位晉升、薪酬待遇，還是工作量，都按資歷排序。有相當一部分人才學非所用、用非所長、用非所愿，造成了人才閑置和人才浪費。三是部分人才缺乏科學的價值觀，享受主義嚴重，缺乏事業(yè)心。

三、對推進河南鍋檢人才隊伍建設的幾點建議

（一）以高端人才為重點，大力吸引和凝聚人才。一是打造人才干事創(chuàng)業(yè)平臺。深入實施 “1239”人才聚集工程，即：專業(yè)技術人才總數(shù)1 200人左右，高級職稱人才300人左右，檢驗師900人左右；高端人才力爭達到“2212”目標，即：擁有碩士生200人，博士生20人，10名在國內同行業(yè)有影響的技術專家，20名在省內系統(tǒng)有突出貢獻的中青年科技人才，造就一支優(yōu)勢互補、結構合理、水平較高的專業(yè)技術骨干隊伍。二是多項措施引進人才。在堅持外出招聘、組團招聘、參加招聘會和組織召開洽談會等傳統(tǒng)的引才形式的基礎上，推行網(wǎng)上招聘活動，加大與省內外大企業(yè)、高等院校和專業(yè)人才網(wǎng)站的交流合作力度。三是依靠項目建設拉動人才需求。利用新技術、新材料、新發(fā)明等新項目建設的有利時機，做好項目建設拉動人才需求的文章，形成圍繞專業(yè)選項目、選好項目引人才、技術服務增效益的良好格局。三是實施科研項目帶動。加強與省、市質監(jiān)部門的溝通聯(lián)系，積極與國內外專家進行交流，以引進先進的檢驗檢測技術、管理經(jīng)驗、科技信息等為重點，積極參加各種引進省內外智力項目的洽談會和交流會，爭取每年申報國家級項目2～5個、省級項目10～20個，促使引進智力工作上一個新臺階。

（二）以能力提升為核心，實施“五大人才培養(yǎng)工程”。一是實施檢驗資格培訓工程。以“五率”為重點，力爭在“十三五”期末，達到“98761”目標，即：編內人員受訓持證率達到90%以上，三證率達到80%以上，師證率達到70%以上，三師率達到60%以上，證能符合率達到100%。二是前沿技術人才培訓工程。前沿檢驗技術能力培養(yǎng)要力爭達到“211”目標，即具有RBI、API和ASME檢驗資質分別達到20人、100人和10人。三是實施人才繼續(xù)教育培訓工程。進一步優(yōu)化繼續(xù)教育運作機制，搞好熱能動力、化工機械、化學分析、金屬材料、無損檢測、焊接技術、現(xiàn)代管理7大領域多個專業(yè)知識更新。不斷加大經(jīng)費投入，周密設計班次，選拔一批專業(yè)技術骨干赴重點院校、科研院所深造。四是實施高端人才再造工程。圍繞培育具有學習力、競爭力、創(chuàng)新力和發(fā)展?jié)摿θ瞬抨犖?，鼓勵和推薦具有碩士學位、學士學位的人才攻讀博士和碩士學位，提高他們掌握先進科技知識、熟悉市場運作和接受最新技術的能力，進一步加強高級專業(yè)技術人才后備隊伍建設，形成中青年科技骨干人才群體。五是實施復合型人才培養(yǎng)工程。堅持學歷教育與技能培訓相結合、崗位實踐與換崗鍛煉相結合、集中培訓與現(xiàn)場培訓相結合方式，大力培養(yǎng)既懂技術又懂科研、既懂管理又懂法律、既懂協(xié)調又懂寫作，精通一門，兼知其他的復合型人才。

（三）以促進發(fā)展為目標，積極創(chuàng)新人才管理機制。一是創(chuàng)新人才管理機制。推行競爭上崗和事業(yè)單位招聘考試，促進優(yōu)秀人才脫穎而出。全面推行專業(yè)技術崗位競聘上崗，堅持因事設崗、按崗競聘、崗變薪變，建立“技術職務能上能下，技術人員能進能出”的競爭態(tài)勢和人才評價機制。二是創(chuàng)新收入分配機制。大膽嘗試以業(yè)績、科研、知識、技術等要素按貢獻率分配，實現(xiàn)人才智力成果和利益分配相掛鉤，調動人才干事創(chuàng)業(yè)的積極性和主動性。三是創(chuàng)新人才激勵機制。把工作重點轉移到提供優(yōu)質的人才智力服務上，讓各類人才創(chuàng)業(yè)有機會、干事有舞臺、發(fā)展有空間，大力營造人人皆可成才、人人盡展其才的良好環(huán)境。