張超群，王 府

（新疆財經(jīng)大學(xué) 工商管理學(xué)院，新疆 烏魯木齊830012）

0 引言

在組織行為學(xué)領(lǐng)域，領(lǐng)導(dǎo)方式一直是諸多學(xué)者研究的熱點。中國深受儒家文化影響，儒家文化強(qiáng)調(diào)人倫差序思想，并在《中庸》一書中得到了充分的體現(xiàn)。著名社會學(xué)家費孝通認(rèn)為：家族主義是家人對本家族成員按照尊卑、親疏等標(biāo)準(zhǔn)劃分成不同的層次，而形成的組織心理與行為方式[1]。從社會層面來看，人們傾向于將家族主義的交際方式運用在與非家族成員之間的交往過程，領(lǐng)導(dǎo)者把家族角色劃分方式運用于企業(yè)成員的角色定位，以調(diào)整自己的行為。由此可見，差序式領(lǐng)導(dǎo)源于傳統(tǒng)的家族主義。沈毅認(rèn)為：差序格局是依據(jù)“親親”和”尊尊”兩者的排序，“親親”強(qiáng)調(diào)關(guān)系的遠(yuǎn)近親疏，“尊尊”強(qiáng)調(diào)地位的高低，差序格局和差序式領(lǐng)導(dǎo)均以“親親”和“尊尊”的倫理關(guān)系作為基礎(chǔ)[2]。差序式領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系既包括橫向的“親親”關(guān)系，也包括縱向的“尊尊”關(guān)系，其本質(zhì)是儒家文化關(guān)于構(gòu)建“大同社會”的思想，起點是“差異”，即領(lǐng)導(dǎo)對成員的差別對待；終點是“大同”，以促進(jìn)組織有效地運行。可以用社會文化心理檢驗在本土文化背景下差序式領(lǐng)導(dǎo)的有效性。這是因為差序式領(lǐng)導(dǎo)是家族主義傳統(tǒng)文化、差序格局氛圍、偏私對待的行為方式、忍文化等因素共同作用的結(jié)果。

在我國傳統(tǒng)的文化環(huán)境中，差序式領(lǐng)導(dǎo)仍然具有重要的實用價值和現(xiàn)實意義，對企業(yè)發(fā)展具有推動作用。本文在回顧文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，對差序式領(lǐng)導(dǎo)的概念、理論基礎(chǔ)、實施效果、測量方法等進(jìn)行分析，并展望未來的研究重點。

1 差序式領(lǐng)導(dǎo)的起源與概念

1.1 差序式領(lǐng)導(dǎo)的起源

自古以來我國深受儒家文化影響，十分重視父子有親、君臣有義、夫婦有別、長幼有序、朋友有信等倫理關(guān)系，并將這些倫理思想作為處理人際關(guān)系的行為準(zhǔn)則。孟子說：“君臣上下有別，應(yīng)有忠；父子有尊卑，應(yīng)有孝；兄弟之間應(yīng)有悌；夫妻之愛而又內(nèi)外有別，故有忍；朋友之間有互信美德，應(yīng)有善?！备缸印⑿值?、夫妻等三種倫理關(guān)系屬于家庭關(guān)系的范疇，而家庭在我國社會結(jié)構(gòu)中具有重要的作用。從組織層面來看，家庭呈階序式狀態(tài)。楊國樞和葉明華認(rèn)為我國傳統(tǒng)文化強(qiáng)調(diào)家庭成員地位的縱向排序，不重視家人的水平地位排列，主要依據(jù)年齡、輩分等標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行排位，并采取親疏有別的原則選擇相處方式[3]。關(guān)于差序式領(lǐng)導(dǎo)的研究最早起源于我國臺灣，鄭伯壎和林家五發(fā)現(xiàn)我國臺灣的民營企業(yè)具有三環(huán)文化特色，即家族、差序、制度等三環(huán)[4]，如圖1所示。最高環(huán)是企業(yè)的高層管理者，主要由家族人員擔(dān)任，領(lǐng)導(dǎo)者與他們之間的權(quán)利義務(wù)沒有規(guī)范的制度約定；中環(huán)由領(lǐng)導(dǎo)者信任的非家族成員構(gòu)成，領(lǐng)導(dǎo)者根據(jù)他們的背景安排職位，差別對待他們中的每一位成員，領(lǐng)導(dǎo)者并不完全依據(jù)制度來處理與他們之間的關(guān)系；最底環(huán)的員工與領(lǐng)導(dǎo)者之間無任何親疏關(guān)系，領(lǐng)導(dǎo)者完全依據(jù)制度來管理他們。

圖1 三環(huán)文化

1.2 差序式領(lǐng)導(dǎo)的概念

差序一詞源于費孝通的差序格局思想，他認(rèn)為：在我國人與人之間的關(guān)系就像石頭丟進(jìn)水里蕩起由近及遠(yuǎn)的波紋。許多學(xué)者進(jìn)一步延伸了差序一詞的概念，并將其引入領(lǐng)導(dǎo)理論，逐漸演變成差序式領(lǐng)導(dǎo)方法。姜定宇和張菀真認(rèn)為:差序式領(lǐng)導(dǎo)包括溝通照顧、提拔獎勵、寬容親信等領(lǐng)導(dǎo)方式，差序式領(lǐng)導(dǎo)對待自己人和外人的方式完全不同[5]；Jordi Escartin 與 Johannes Ullrich etal在比較差序式領(lǐng)導(dǎo)與偏私型領(lǐng)導(dǎo)后發(fā)現(xiàn)，偏私型領(lǐng)導(dǎo)往往基于個人效率毫無根據(jù)地差別對待追隨者，而差序式領(lǐng)導(dǎo)通常根據(jù)下屬的效率和社會背景區(qū)別對待他們[6]。差序領(lǐng)導(dǎo)并不是基于領(lǐng)導(dǎo)者的個人效率，而是基于戰(zhàn)略考慮的領(lǐng)導(dǎo)行為，下屬對差序式領(lǐng)導(dǎo)的心理態(tài)度相當(dāng)復(fù)雜；高良謀和王磊認(rèn)為差序領(lǐng)導(dǎo)的本質(zhì)是“始于差異，終于大同”，并從“忍文化”和正義感的視角來分析下屬的心理，以此探討差序式領(lǐng)導(dǎo)發(fā)揮作用的邏輯基礎(chǔ)[7]。綜上所述，姜定宇對于差序式領(lǐng)導(dǎo)的解釋更全面、更清晰。

2 差序式領(lǐng)導(dǎo)的理論基礎(chǔ)

差序式領(lǐng)導(dǎo)的主要理論基礎(chǔ)是社會交換理論和資源保存理論。

2.1 社會交換理論

社會交換理論最早由Graen G和Cashman J F提出，他們認(rèn)為：由于資源有限，領(lǐng)導(dǎo)與下屬之間的交換關(guān)系質(zhì)量有高低之分，領(lǐng)導(dǎo)與一部分人保持較好的關(guān)系，這部分人就屬于高LMX關(guān)系質(zhì)量的“圈內(nèi)人”，領(lǐng)導(dǎo)者往往給予他們更多的關(guān)心和照顧；而領(lǐng)導(dǎo)者與另一部分人只保持正式的工作關(guān)系，這一部分人屬于低LMX關(guān)系質(zhì)量的“圈外人”，領(lǐng)導(dǎo)者對他們照章辦事[8]。Homans G C認(rèn)為：人由于對方給自己支持、關(guān)心、照顧等，就產(chǎn)生了回報對方的心理，人與人之間的本質(zhì)是互利的關(guān)系[9]。受到領(lǐng)導(dǎo)優(yōu)待的“圈內(nèi)人”盡力完成領(lǐng)導(dǎo)安排的任務(wù)。社會交換理論與交易成本理論有相似之處，都認(rèn)為人與人之間通過互動來實現(xiàn)物質(zhì)與精神上的交換平衡，并且是維持人際關(guān)系的主要手段[9]。社會交換理論廣泛應(yīng)用于領(lǐng)導(dǎo)管理研究領(lǐng)域。許多學(xué)者在社會交換理論的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步提出LMX交換理論來研究領(lǐng)導(dǎo)行為方式。吳婷和張正堂認(rèn)為：“高質(zhì)量的交換關(guān)系，促成了“圈內(nèi)人”與“圈外人”的產(chǎn)生。領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間存在高質(zhì)量的交換關(guān)系是雙方相互信任的基礎(chǔ)，是提高下屬工作積極性的關(guān)鍵因素?！盵10]

2.2 資源保存理論

資源保存理論認(rèn)為：個體有保留和維持創(chuàng)造有價值的資源的動機(jī)。資源包括認(rèn)知資源和能力資源。Hobfoll S E認(rèn)為：認(rèn)知資源包括個體特征、工作崗位、工作年限等，能力資源涵蓋了時間、信息、知識等方面的資源。這兩種資源發(fā)生實際或潛在的損失都對員工產(chǎn)生威脅[11]。根據(jù)資源保存理論，差序式領(lǐng)導(dǎo)的外在表現(xiàn)形式是領(lǐng)導(dǎo)給下屬差異化分配資源。個體傾向于搜集和保存更多的資源，以應(yīng)對外部或未來不確定性的變化，從而獲得心理安全感。我國深受儒家和道家的“忍與時”文化影響，人們普遍具有忍耐和等待回報的心理?！叭獭笔侵溉棠停皶r”是指等待。想強(qiáng)化自己在領(lǐng)導(dǎo)心目中的地位的下屬往往比其他的人更加努力?！叭?nèi)人”厚積薄發(fā)，超越自我，不少人有越王勾踐“臥薪嘗膽”和韓信忍受“胯下之辱”的精神?！叭ν馊恕辈粩嗟丶钭约?，不斷地獲取信息、知識等，以向“圈內(nèi)人”靠攏。在組織內(nèi)，領(lǐng)導(dǎo)對有縱向關(guān)系的下屬采取“親親”的原則，區(qū)別對待；下屬遵循“尊尊”的原則，甘愿接受上級的領(lǐng)導(dǎo)。我國傳統(tǒng)文化對家族文化的影響很大，并形成了一套獨特的倫理體系，由差序?qū)Υa(chǎn)生的不公平得到了組織成員的認(rèn)同。

3 差序式領(lǐng)導(dǎo)的效果

3.1 差序式領(lǐng)導(dǎo)對個體的影響

國內(nèi)外差序式領(lǐng)導(dǎo)對個體影響的研究集中在對員工創(chuàng)新、員工態(tài)度（幸福感、滿意度等）、員工績效和員工行為的研究，其中員工創(chuàng)新行為和員工創(chuàng)造力的研究成果較多。本文從差序領(lǐng)導(dǎo)對員工態(tài)度、員工行為、員工績效與創(chuàng)新等三個方面影響的研究進(jìn)行分析。

第一，差序式領(lǐng)導(dǎo)對員工態(tài)度的影響分析。主要從員工對公平的感知和主觀幸福感兩個方面來研究差序式領(lǐng)導(dǎo)對員工態(tài)度的影響。姜定宇、張菀真把權(quán)力距離作為調(diào)節(jié)變量進(jìn)行實驗。實驗結(jié)果表明，下屬對差序式領(lǐng)導(dǎo)的感受與權(quán)力距離之間呈正相關(guān)關(guān)系[5]。Nielsen K&Daniels K在LMX差序化理論的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步研究了差序式領(lǐng)導(dǎo)的追隨者對自身工作條件和個人幸福感的主觀感受[12]；高良謀等從中國的“忍與時”文化視角，研究差序式領(lǐng)導(dǎo)方式，發(fā)現(xiàn)在我國傳統(tǒng)文化背景下公平是情與理的融合，并證明差序式領(lǐng)導(dǎo)具有普遍的適應(yīng)性。

第二，差序式領(lǐng)導(dǎo)對員工行為的影響。員工行為主要包括社會行為、組織內(nèi)的行為和親組織非倫理行為。劉曉琴根據(jù)“圈內(nèi)人”的認(rèn)知差異，把組織認(rèn)同和心理授權(quán)作為中介變量，把權(quán)力距離作為調(diào)節(jié)變量，并提出了理論研究框架[13]；陶厚永等對員工的研究擴(kuò)展到對員工的社會行為研究，論述了差序式領(lǐng)導(dǎo)的正反作用。一方面，差序式領(lǐng)導(dǎo)得當(dāng)有助于員工產(chǎn)生利社會行為。另一方面，差序式領(lǐng)導(dǎo)不得當(dāng)，必然削弱“圈外人”的利社會行為[14]；劉佳鑫和齊敏在陶厚永的利社會行為研究基礎(chǔ)上，探討差序式領(lǐng)導(dǎo)對組織成員價值取向的影響，結(jié)果表明差序式領(lǐng)導(dǎo)能促使下屬更清楚領(lǐng)導(dǎo)的用人導(dǎo)向，使“圈內(nèi)人”與“圈外人”都形成自我激勵[15]；在組織非倫理行為方面，林英暉和程墾的研究結(jié)果表明，差序式領(lǐng)導(dǎo)與員工親組織非倫理行為之間不存在顯著的關(guān)系[16]。

第三，差序式領(lǐng)導(dǎo)對員工績效與創(chuàng)新的影響。目前人們對差序式領(lǐng)導(dǎo)對員工績效和創(chuàng)新行為影響的看法不盡一致。Liden R C,Erdogan B,Wayne S J,et al.等同時研究了LMX差序化對個人績效的影響，研究結(jié)果表明盡管LMX差序化并未對個體的績效產(chǎn)生明顯的影響，但是在LMX差序化程度很高的情況下，低LMX關(guān)系質(zhì)量成員的個人績效明顯提提高，而高LMX關(guān)系質(zhì)量成員的個人績效并沒有發(fā)生明顯的變化[17]；王磊開展了跨層次的跟蹤研究，發(fā)現(xiàn)了差序式領(lǐng)導(dǎo)影響員工的心理動機(jī)、心理認(rèn)知和情感的途徑[18]。袁凌等分析差序式領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)新行為的影響，結(jié)果表明差序式領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為之間呈正相關(guān)關(guān)系[19]。

3.2 差序式領(lǐng)導(dǎo)對群體的影響

國內(nèi)外學(xué)者集中研究了差序式領(lǐng)導(dǎo)對組織績效和組織承諾的影響，但是研究結(jié)論并不一致。Liden R C,Erdogan B,Wayne S J,et al.等研究發(fā)現(xiàn)任務(wù)之間的相互依賴性調(diào)節(jié)LMX差序化與團(tuán)隊績效之間的關(guān)系，兩者之間的關(guān)系具有兩面性；Joshua A B.W U,Tsui A S et al.等討論了不同群體的差序式領(lǐng)導(dǎo)行為的潛在成本和管理意義，研究結(jié)果表明，以個人為中心的差序式領(lǐng)導(dǎo)致使集體效能低下，以集體為中心的差序式領(lǐng)導(dǎo)能提高群體的認(rèn)同度和集體效能[20]；Blanc P M L,González-Romá V.A兩位學(xué)者也發(fā)現(xiàn)了LMX差序化的兩面性，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)與成員之間的交換質(zhì)量較低時，高LMX差序化對團(tuán)隊績效具有正向作用，反之，兩者之間不存在相關(guān)關(guān)系[21]。姜定宇、鐘筱涵等對我國臺灣的不同企業(yè)進(jìn)行研究發(fā)現(xiàn)，差序式領(lǐng)導(dǎo)能提高團(tuán)隊的效能，并能促進(jìn)團(tuán)隊成員之間分享知識[22]。Xin-anZhang，NingLi&Johannes 等研究發(fā)現(xiàn)在差序式變革型CEO的領(lǐng)導(dǎo)下，團(tuán)隊效能與公司績效下降[23]。王磊指出:“圈外人”變成“圈內(nèi)人”后，更加積極地學(xué)習(xí)各方面的知識，以更好地幫助領(lǐng)導(dǎo)，差序式領(lǐng)導(dǎo)對團(tuán)隊創(chuàng)造力具有正向的影響作用[24]。綜上所述，國內(nèi)差序式領(lǐng)導(dǎo)對群體層面的影響研究還存在不足，研究深度和廣度不夠，研究范圍比較分散，缺乏系統(tǒng)性。

4 差序式領(lǐng)導(dǎo)效果的測量方法研究

對差序式領(lǐng)導(dǎo)效果的測量維度與測量方法的研究還處于探索階段，還沒有得到一致的結(jié)論。雖然學(xué)者采用的量表的信度和效度已經(jīng)通過了實證檢驗，但量表使用的范圍僅僅局限于我國臺灣。姜定宇設(shè)計的量表是從照顧溝通、寬容犯錯、提拔獎勵等三個維度來進(jìn)行測量，采取委托施測的方法來獲得調(diào)查結(jié)果。量表包括“較常噓寒問暖”“花較多時間進(jìn)行單獨指導(dǎo)”“接觸和互動較為頻繁”等14個問題。

目前許多學(xué)者都采用姜定宇設(shè)計的差序式領(lǐng)導(dǎo)量表，并在我國臺灣和我國大陸得到了檢驗。也有一些學(xué)者對差序式領(lǐng)導(dǎo)的維度劃分有不同的意見。袁凌等采用姜定宇設(shè)計的差序式領(lǐng)導(dǎo)量表，并用SPSS18.0對量表的信度進(jìn)行檢驗，使用Amos20.0進(jìn)行因子分析。Jiang等在實證分析的基礎(chǔ)上，拓展差序式領(lǐng)導(dǎo)的含義和測量維度，認(rèn)為差序式領(lǐng)導(dǎo)有對自己人偏私、嚴(yán)厲、對外人偏惡三個要素，并將量表劃分成八個維度[25]。王磊對量表進(jìn)行了細(xì)化，把差序式領(lǐng)導(dǎo)分成8個維度。并進(jìn)一步把領(lǐng)導(dǎo)者對“圈內(nèi)人”的行為分成5個維度，設(shè)計了25個問題，即寬容犯錯、提拔獎賞、信賴咨詢、互動親密、較高期望；把對“圈外人”的行為分成3個維度，設(shè)計了11個問題，即互動淡漠、顧忌提防、刁難責(zé)備等。王磊在Jiang的劃分基礎(chǔ)上，把對“自己人偏私”和“對自己人嚴(yán)厲”合并為“對圈內(nèi)人的對待行為”，然后將其整合成五個維度，與對“圈外人”的對待行為的三個維度劃分很類似，本質(zhì)內(nèi)容沒有變化，只是簡化了形式?？傮w來說，姜定宇、張菀真設(shè)計的量表更具權(quán)威性。

5 研究展望

盡管近年差序式領(lǐng)導(dǎo)方式引起了學(xué)者的關(guān)注，并開展了實證研究。但是差序式領(lǐng)導(dǎo)方式還是一種新的領(lǐng)導(dǎo)方式，還有許多問題尚待解決。差序式領(lǐng)導(dǎo)在我國傳統(tǒng)文化背景下的本土化領(lǐng)導(dǎo)方式還值得進(jìn)一步研究。

第一，差序式領(lǐng)導(dǎo)動因的研究。目前較少研究領(lǐng)導(dǎo)者的個人特質(zhì)對差序式領(lǐng)導(dǎo)的影響，已有的研究大多是研究差序式領(lǐng)導(dǎo)的有效性和影響，僅有少數(shù)學(xué)者探討差序式領(lǐng)導(dǎo)的形成機(jī)理和影響因素，而且只是解析現(xiàn)象，較少構(gòu)建系統(tǒng)的理論研究框架，也很少運用案例對差序式領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行實證分析。因此，應(yīng)進(jìn)一步研究差序式領(lǐng)導(dǎo)的動因。

第二，差序式領(lǐng)導(dǎo)方式的研究。很少有學(xué)者運用我國的傳統(tǒng)文化理論，大多采用西方管理理論研究差序式領(lǐng)導(dǎo)，差序式領(lǐng)導(dǎo)方式與我國文化環(huán)境的契合度還有待檢驗。由于中西方文化觀念存在較大的差異，在我國運用西方管理理論研究差序式領(lǐng)導(dǎo)的結(jié)論并不完全可靠。國內(nèi)僅有少數(shù)學(xué)者采用我國的傳統(tǒng)文化理論來解釋差序式領(lǐng)導(dǎo)。因此，學(xué)者還應(yīng)該轉(zhuǎn)變研究視角，研究適合我國國情的差序式領(lǐng)導(dǎo)方式。

第三，集體層次的差序式領(lǐng)導(dǎo)研究。目前對群體層次的差序式領(lǐng)導(dǎo)及對工作績效影響的研究較少，且研究結(jié)論差異較大，沒有得到大家的共同認(rèn)可。因此學(xué)者應(yīng)深入探討集體層次的差序式領(lǐng)導(dǎo)對團(tuán)隊的作用機(jī)理、邊界條件、適用性。