張 昕，張麗娜

（黑龍江科技大學 管理學院，哈爾濱 150022）

引言

“以員工為中心”的自助式薪酬模式作為一種新型的薪酬制度正悄然興起于我國各個高新技術企業(yè)，其摒棄了傳統(tǒng)的企業(yè)付錢員工辦事的陳舊薪酬思路，讓員工成為自己薪酬的選擇者，這絕不僅是一場薪酬理論的變革，更是對我國高新技術企業(yè)薪酬管理的挑戰(zhàn)。學者們對自助式薪酬的概念分類及其成分構成研究為我們對具體問題進行分析時打下了堅實的理論基礎，其中吳婷婷以雙因素理論中的傳統(tǒng)激勵因素為基礎，增加專屬新生代知識型員工的激勵因素，使雙因素理論更具有時代性。

為了從多角度全方面地對自助式薪酬進行研究，我們在前人學者的研究基礎之上將雙因素理論與自助式薪酬理論相結合，探求兩者之間的內在聯(lián)系，在具體的自助式薪酬設計中運用雙因素理論以達到對研發(fā)人員的有效激勵。

一、相關理論

1.自助式薪酬。約翰·E.特魯普曼認為，自助式薪酬就是員工可以根據(jù)自己的需求、興趣、愛好及家庭情況來制定個人的薪酬模式。自助式薪酬最大的特點就是使員工成為個人薪酬的設計者，符合現(xiàn)代企業(yè)“以員工為中心”的經(jīng)營理念，在員工和企業(yè)之間建立了伙伴關系。本文將在約翰·特魯普曼提出的薪酬組成成分的基礎上，將薪酬組成成分分為四個構成要素（直接經(jīng)濟性薪酬、間接經(jīng)濟性薪酬、直接非經(jīng)濟性薪酬及間接非經(jīng)濟性薪酬）。

2.雙因素理論。赫茲伯格（F.Herzberg）認為，人的所有需要均可以歸結為兩種因素，即激勵因素和保健因素。激勵因素與工作本身有直接聯(lián)系，可以使員工產(chǎn)生滿意感；保健因素與外部環(huán)境有關，可以消除不滿。我們將激勵因素、保健因素與自助式薪酬構成要素相結合，可以提取出影響高新技術企業(yè)研發(fā)人員薪酬選擇的主要因子。其中，直接經(jīng)濟性薪酬、間接經(jīng)濟性薪酬都屬于保健因素，而直接非經(jīng)濟性薪酬、間接非經(jīng)濟性薪酬屬于激勵因素。

二、基于保健因素的自助式薪酬設計

從雙因素理論的內涵來看，自助式薪酬中的直接經(jīng)濟性薪酬及間接經(jīng)濟性薪酬要素是激發(fā)員工工作滿意度的主要因素。保健因素的設計，在一定程度上不僅能夠降低員工的不滿意度，還有可能從保健因素本身增強對員工的激勵。其設計思路主要從以下兩個方面著手進行。

1.強化薪資水平。自助式薪酬方案的最大優(yōu)點就是菜單式的薪酬方案把選擇的權利交到員工自己手中。在自助式薪酬方案的設計表中（如下頁表所示），假設方案2作為標準模式，將其各部分薪酬系數(shù)均設定為1，在方案2的基礎上將風險系數(shù)變化進而得到安全型的方案1和風險型的方案3，三個方案均體現(xiàn)了風險與利益成正比的思想。

2.完善企業(yè)福利計劃。自助式福利計劃是指高新技術企業(yè)自主設計的多元化的向員工提供的一系列福利項目，能夠積極調動員工的工作積極性和對工作的滿足感。在自助式福利計劃中，每位研發(fā)人員可以使用其福利賬戶金額在企業(yè)提供的福利項目菜單中購買福利項目，當金額不足以支付時，差額可以折成現(xiàn)金再進行購買。其中福利賬戶金額W是依據(jù)研發(fā)人員的職位等級n和年收入S的6%來劃入。計算公式如下：

W=S×αn×6%

其中，W為研發(fā)人員的福利賬戶金額，S為研發(fā)人員的年收入，α為研發(fā)人員技術研發(fā)層次系數(shù)（n=1，2，3）。

研發(fā)人員薪酬方案表

三、基于激勵因素的自助式薪酬設計

影響研發(fā)人員薪酬需求的激勵因素對薪酬激勵效應具有正向影響作用，當激勵性薪酬因素滿意度高時，其工作積極性就高，員工離職率就低，薪酬激勵效果就更好。為了提高研發(fā)人員參與企業(yè)管理的滿意度，高新技術企業(yè)需要在營造良好和諧的人際氛圍的基礎之上，從尊重研發(fā)人員的個人特殊需求、積極拓寬研發(fā)人員的晉升通道以及參與企業(yè)管理渠道等方面做出努力。

1.尊重員工的個性需求。當前年輕一代對于工作的追求在薪酬公平合理的基礎上更加渴望工作與生活的和諧。員工可以在福利項目菜單中進行購買福利包，購買后員工可以1周上4天班或者選擇1天的時間在家辦公而不耽誤應有的工作進度。靈活彈性的工作時間和輕松愉快的工作氛圍，不僅能夠滿足研發(fā)人員的薪酬心理預期，提高其心理收入，更能夠保持研發(fā)人員的創(chuàng)造和創(chuàng)新思維創(chuàng)建一支高效的研發(fā)隊伍。

2.拓寬研發(fā)人員參與企業(yè)管理的渠道。首先，定期召開懇談會。懇談會是企業(yè)研發(fā)人員溝通交流的橋梁，是研發(fā)人員參與企業(yè)管理的基本途徑之一，員工可以大膽提議，相關人員進行記錄，最終形成思想統(tǒng)一、目標明確的改善方針和對策。其次，設立民主聯(lián)系人，打造上下級對話的綠色通道。在各研發(fā)部門推薦的基礎上，由企業(yè)工會選舉出專業(yè)技能強、群眾基礎好、溝通能力滿分的研發(fā)人員作為民主聯(lián)系人，上傳下達，避免了信息在傳達過程中的流失與失真。

3.轉變研發(fā)人員晉升通道。目前高新技術企業(yè)組織結構越發(fā)趨于扁平化，研發(fā)人員晉升機會和路徑相應減少，單純的職位晉升方法正逐漸失去原有的激勵作用。企業(yè)可以針對研發(fā)人員設計雙階梯職業(yè)生涯通道，分別為管理通道和技術通道，為其提供縱向的晉升機會和橫向的發(fā)展機會。研發(fā)人員既可以擔任專業(yè)技術職位，也可以選擇企業(yè)管理崗位。

結語

自助式薪酬制度的實施是一個動態(tài)多元化的過程，在具體的實施過程中肯定會遇到各種各樣的問題，舊薪酬制度的阻礙、薪酬成本的提升、員工薪酬要素選擇差異無一不會增加企業(yè)的額外工作量。新舊薪酬制度的轉變并不是一次就可以獨立完成，是處在與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不斷相適應的發(fā)展過程之中的，一些新的薪酬需求和薪酬要素也會增加進來，也就需要有相關的機制來進行調整和解決。

高新技術企業(yè)要想真正了解研發(fā)人員的薪酬需求，必須緊扣保健因素和激勵因素兩個關鍵詞，即對保健薪酬的水平高低要做實基礎調研，確保員工安全感的同時又達到成本合理化，最大限度地將保健因素轉化為激勵因素。