陳大群

（鹽城工學(xué)院經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，江蘇 鹽城 224000）

20世紀(jì)末，以美國(guó)為首的發(fā)達(dá)經(jīng)濟(jì)體率先切入新經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)軌道，由此進(jìn)入了戰(zhàn)后持續(xù)時(shí)間最長(zhǎng)、增長(zhǎng)方式最健康的發(fā)展階段，尤其近幾年來美國(guó)在新經(jīng)濟(jì)多個(gè)領(lǐng)域的創(chuàng)新發(fā)展領(lǐng)先優(yōu)勢(shì)有擴(kuò)大趨勢(shì)。細(xì)究新經(jīng)濟(jì)成就背后的源動(dòng)力，在于其現(xiàn)行高效的人力資源開發(fā)模式。我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展能否發(fā)掘后發(fā)優(yōu)勢(shì)，根本出路在于積極推動(dòng)人力資源開發(fā)模式轉(zhuǎn)型，為新經(jīng)濟(jì)發(fā)展培育出一支高素質(zhì)的科技和管理型人力資源隊(duì)伍。

一、新經(jīng)濟(jì)發(fā)展及其對(duì)人力資源開發(fā)的挑戰(zhàn)

（一）新經(jīng)濟(jì)發(fā)展基本狀況

1.新經(jīng)濟(jì)呈現(xiàn)指數(shù)化增長(zhǎng)。新經(jīng)濟(jì)是指主要依靠信息技術(shù)等新科技創(chuàng)新推動(dòng)發(fā)展的經(jīng)濟(jì)，一方面表現(xiàn)為新科技產(chǎn)業(yè)快速崛起，另一方面，新科技技術(shù)與傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)深度融合帶動(dòng)傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)蛻變升級(jí)，使經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的知識(shí)化、自動(dòng)化、智能化水平越來越高，全要素生產(chǎn)率大幅增長(zhǎng)。尤其是電子信息、大數(shù)據(jù)、云計(jì)算、人工智能和區(qū)塊鏈等高端信息技術(shù)的深入發(fā)展和滲透，形成了人工智能、大數(shù)據(jù)、云計(jì)算、互聯(lián)網(wǎng)、軟件和集成電路、高端裝備制造和生物醫(yī)藥等七大新興產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域，展示了新經(jīng)濟(jì)驚人的指數(shù)化增長(zhǎng)能力，涌現(xiàn)出一批代表性企業(yè)。以發(fā)展相對(duì)較早的阿里巴巴和騰訊公司為例，兩個(gè)企業(yè)都成長(zhǎng)于數(shù)字產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域，股票市值都達(dá)到3萬億元人民幣上下（以2018年4月6日市場(chǎng)匯率計(jì)算），是排名第三的中國(guó)工商銀行的1.5倍，在如此短暫的時(shí)間里迅速成長(zhǎng)為如此體量的巨型企業(yè)，傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域企業(yè)望塵莫及。

2.新經(jīng)濟(jì)體現(xiàn)全新發(fā)展模式。與傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)比較，新舊經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式基本區(qū)別（見下表）。從價(jià)值創(chuàng)造方式、微觀企業(yè)組織方式和總體發(fā)展趨勢(shì)等諸多方面分析，新舊經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式迥異，新經(jīng)濟(jì)依據(jù)高效的知識(shí)創(chuàng)新和智力活動(dòng)推出顛覆式產(chǎn)品，創(chuàng)造性地大幅降低了客戶選擇和消費(fèi)的交易成本，爆發(fā)出巨大的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

新舊經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式基本區(qū)別

（二）新經(jīng)濟(jì)下人力資源開發(fā)模式面臨全面挑戰(zhàn)

1.高素質(zhì)人力資源存在巨大供給缺口。新經(jīng)濟(jì)高速增長(zhǎng)需要大量高素質(zhì)的人力資源。我國(guó)稍早的“BATJH”5個(gè)新經(jīng)濟(jì)企業(yè)目前直接聘用的員工近50萬人，近一年新出現(xiàn)的代表企業(yè)“TMMD”，以及大量初創(chuàng)或快速成長(zhǎng)的新經(jīng)濟(jì)企業(yè)都出現(xiàn)了無法招錄到足夠數(shù)量合格員工問題，轉(zhuǎn)而采取大量招錄初級(jí)人才，然后大力培訓(xùn)、高比率淘汰的低效的人資策略，企業(yè)承擔(dān)了極大的人資成本。我國(guó)曾連續(xù)幾年出現(xiàn)少數(shù)幾個(gè)新經(jīng)濟(jì)企業(yè)將國(guó)內(nèi)“211”以上院校電子信息、通訊和計(jì)算機(jī)類畢業(yè)生全部收入旗下的情況。以人工智能領(lǐng)域?yàn)槔?，?jù)著名IT人才招錄機(jī)構(gòu)大街網(wǎng)2017年初保守估計(jì)，我國(guó)AI人才缺口達(dá)500萬人以上，隨著AI與工業(yè)的深度融合，暴露出的人才缺口問題將愈加突出。

2.傳統(tǒng)人力資源開發(fā)模式面臨嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。新經(jīng)濟(jì)爆發(fā)式增長(zhǎng)，對(duì)傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)格局下人資開發(fā)模式提出了挑戰(zhàn)，主要涉及三個(gè)方面：一是現(xiàn)行人才培養(yǎng)模式落后。這種落后貫穿于基礎(chǔ)教育和職業(yè)教育階段，我國(guó)初等教育突出問題表現(xiàn)為應(yīng)試取向，青少年缺乏獨(dú)立思考和知識(shí)探究能力。高等教育階段則表現(xiàn)為教育行政化帶來的教育培養(yǎng)方案與市場(chǎng)需求嚴(yán)重脫節(jié)，大學(xué)沉湎于科研課題申報(bào)和職稱評(píng)審，對(duì)在校生的專業(yè)知識(shí)教育和市場(chǎng)人才需求特點(diǎn)則疏于關(guān)注。二是宏觀配置模式落后。新經(jīng)濟(jì)人才需求布局與現(xiàn)行宏觀人力資源配置格局之間客觀存在不一致，目前我國(guó)新經(jīng)濟(jì)產(chǎn)業(yè)主要集中在一線城市和少數(shù)二線城市，但這些區(qū)域人力資源居留成本高企，人力資源供求缺口有擴(kuò)大趨勢(shì)。三是現(xiàn)行微觀人力資源開發(fā)模式落后。新經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域崗位工作具有知識(shí)創(chuàng)新和智力活動(dòng)高度密集的特點(diǎn)，與傳統(tǒng)人力資源下的管控模式存在很大區(qū)別，導(dǎo)致創(chuàng)新人才工作積極性受到制約。

二、新經(jīng)濟(jì)下人力資源開發(fā)轉(zhuǎn)型策略

第一，加大新經(jīng)濟(jì)人力資源開發(fā)投入?；谛陆?jīng)濟(jì)人力資源供給巨大缺口的現(xiàn)實(shí)，我國(guó)必須加大新經(jīng)濟(jì)人力資源開發(fā)投入力度。國(guó)家之間的競(jìng)爭(zhēng)與博弈表明，核心科技買不來，只能依靠自身研發(fā)來完成。以半導(dǎo)體芯片技術(shù)為例，美國(guó)特朗普政府新近推出限制我國(guó)企業(yè)并購(gòu)美國(guó)高通等半導(dǎo)體公司的政策，旨在阻撓我國(guó)芯片產(chǎn)業(yè)快速發(fā)展。如何從根本上解決人才缺口，應(yīng)從三個(gè)方面入手加大投入：一是優(yōu)化大學(xué)辦學(xué)資源投入結(jié)構(gòu)，加大新經(jīng)濟(jì)發(fā)展急需的高層次人才培養(yǎng)投資力度。要擴(kuò)充高校新經(jīng)濟(jì)相關(guān)專業(yè)的辦學(xué)規(guī)模，面向全球聘用高水平師資，加大相關(guān)師資培訓(xùn)力度。2018年以來南京大學(xué)和西安交通大學(xué)先后宣布成立獨(dú)立的人工智能學(xué)院，教育部于2018年4月初聯(lián)合相關(guān)機(jī)構(gòu)啟動(dòng)的中國(guó)高校AI學(xué)生和教師人工智能計(jì)劃，都是很好的嘗試。二是加大新經(jīng)濟(jì)的關(guān)鍵基礎(chǔ)理論研發(fā)投入，基礎(chǔ)研發(fā)不強(qiáng)，新經(jīng)濟(jì)發(fā)展永遠(yuǎn)只能跟跑，無力領(lǐng)跑，始終面臨被淘汰的命運(yùn)。三是要加大國(guó)際招才投入力度，美國(guó)谷歌、蘋果、微軟等公司在我國(guó)一線城市頻頻出手，投入巨資設(shè)立研發(fā)中心，意在搶奪相關(guān)高水平人才。我國(guó)要支持企業(yè)在美國(guó)硅谷等地設(shè)立研發(fā)中心，對(duì)在外研發(fā)機(jī)構(gòu)取得的高水平成果給予政策性資助。

第二，改革人力資源教育培養(yǎng)模式。公共教育承擔(dān)了新經(jīng)濟(jì)人才培養(yǎng)的主要責(zé)任，但目前我國(guó)公共教育存在人才培養(yǎng)質(zhì)量和效率低下的問題，需要大力改革現(xiàn)存教育模式。以美國(guó)大學(xué)計(jì)算機(jī)專業(yè)教育為例，大學(xué)期間其畢業(yè)生均具有較長(zhǎng)的企業(yè)實(shí)訓(xùn)實(shí)戰(zhàn)經(jīng)歷，課程考核參照一流企業(yè)用人要求，絕不予以降格通過，學(xué)生畢業(yè)后可以直接承擔(dān)高水平開發(fā)工作，如此直接導(dǎo)致美國(guó)計(jì)算機(jī)專業(yè)本科四年如期畢業(yè)比例不足50%。而我國(guó)大學(xué)計(jì)算機(jī)畢業(yè)生基本都能如期畢業(yè)，但大多難以適應(yīng)直接上崗要求，要從根本上扭轉(zhuǎn)這種不利局面。一是在初等教育階段，要增設(shè)新經(jīng)濟(jì)相關(guān)的啟蒙和初級(jí)課程，例如人工智能啟蒙課程、初級(jí)編程課程等，學(xué)習(xí)新經(jīng)濟(jì)相關(guān)的初級(jí)知識(shí)，逐步培養(yǎng)職業(yè)興趣和基礎(chǔ)能力。二是在高等教育階段，積極推行校企合作，增加企業(yè)實(shí)訓(xùn)時(shí)間，課程考核難度逐步與企業(yè)實(shí)際用人要求相接軌。另外，逐步破除大學(xué)轉(zhuǎn)專業(yè)限制，打通大學(xué)轉(zhuǎn)專業(yè)通道。目前我國(guó)大學(xué)對(duì)大學(xué)低年級(jí)生提供極低比例的轉(zhuǎn)專業(yè)機(jī)會(huì)，遠(yuǎn)不能滿足盲目填報(bào)高考志愿學(xué)生的轉(zhuǎn)專業(yè)要求，大學(xué)應(yīng)向大學(xué)高年級(jí)學(xué)生再次提供優(yōu)化專業(yè)選擇的機(jī)會(huì)。

第三，轉(zhuǎn)變微觀人力資源開發(fā)與管理策略。新經(jīng)濟(jì)企業(yè)員工大多從事創(chuàng)新研發(fā)和應(yīng)用開發(fā)工作，其工作過程具有探索性、不確定性和自主性，傳統(tǒng)企業(yè)人力資源管理以嚴(yán)格工作分析為基礎(chǔ)構(gòu)建，因此必須轉(zhuǎn)變舊經(jīng)濟(jì)慣用的人資開發(fā)和管控模式，建立與新經(jīng)濟(jì)的創(chuàng)新性工作相適應(yīng)的開發(fā)模式。尤其要關(guān)注三個(gè)方面：一是要立足企業(yè)核心業(yè)務(wù)特點(diǎn)建立相應(yīng)的人力資源管理文化，例如從事自動(dòng)駕駛技術(shù)開發(fā)的企業(yè)，就必須建立與之相適應(yīng)的科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓こ處熚幕?，新能源?chǔ)能材料研究企業(yè)就必須建立與研發(fā)科學(xué)家相適應(yīng)的實(shí)驗(yàn)與探索性企業(yè)文化。二是要打造能夠適應(yīng)新經(jīng)濟(jì)要求的人力資源管理隊(duì)伍，要以專業(yè)技術(shù)管理人員作為人力資源管理為主角，而不是以大學(xué)人力資源管理專業(yè)科班畢業(yè)生為主角。對(duì)技術(shù)領(lǐng)域出身的管理人員加以現(xiàn)代人力資源管理培訓(xùn)，以主動(dòng)適應(yīng)基礎(chǔ)研發(fā)科學(xué)家和應(yīng)用開發(fā)工程師的工作特點(diǎn)。三是要建立與創(chuàng)新崗位工作不確定性大、自主管理為主、年輕高知員工比例大等特點(diǎn)相適應(yīng)的人力資源培訓(xùn)制度，著重培訓(xùn)和提高員工加強(qiáng)時(shí)間管理、尋求團(tuán)隊(duì)資源、善于溝通交流的獨(dú)立工作能力，以及強(qiáng)化文化和價(jià)值觀的內(nèi)在約束力。

第四，調(diào)整區(qū)域新經(jīng)濟(jì)高地聚才策略。新經(jīng)濟(jì)產(chǎn)業(yè)較集中城市要大力吸引相關(guān)人力資源，降低人員居留成本。相關(guān)城市應(yīng)該真正落實(shí)租售同權(quán)等住房新政，對(duì)新經(jīng)濟(jì)青年才俊敞開胸懷，以有效匯聚產(chǎn)業(yè)人才。美國(guó)硅谷一度成為美國(guó)最高效的高科技創(chuàng)業(yè)之都，但近年美國(guó)西雅圖和華盛頓大有取而代之之勢(shì)，最重要的原因是硅谷的人才居留成本太高，大量程序員被迫逃離到成本相對(duì)較低的西雅圖和華盛頓。鑒于我國(guó)新經(jīng)濟(jì)人才數(shù)量較少，在產(chǎn)業(yè)發(fā)展之初人員配置不宜過于分散，因此制定合適的聚才政策尤為重要。