郭云貴，張 珂，唐春清，黃雨婷

(周口師范學(xué)院 經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院， 河南 周口 466000)

隨著人類社會(huì)進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源已成企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵，如何最大限度地激活人力資源已成企業(yè)管理者關(guān)注的焦點(diǎn).工作投入作為一個(gè)描述員工與工作相關(guān)的積極、完滿的情緒與認(rèn)知狀態(tài)的變量，可以較為貼切地衡量企業(yè)人力資源的激活程度[1].而且，以往研究發(fā)現(xiàn)，工作投入在員工個(gè)體特質(zhì)、工作因素與工作績效之間發(fā)揮著有效的橋梁作用，是企業(yè)創(chuàng)建競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵因素[2].因此，如何有效提升員工工作投入水平也日益成為企業(yè)關(guān)注的重點(diǎn).

組織社會(huì)化策略是組織為了幫助新員工減少在進(jìn)入組織時(shí)所面對(duì)的不確定性以及隨之產(chǎn)生的焦慮情緒，并盡快形成組織所期許的態(tài)度與行為，轉(zhuǎn)變?yōu)榻M織所期許的角色而采取的策略與方法[3].以往研究表明，組織社會(huì)化策略是影響新員工態(tài)度與行為的關(guān)鍵因素，它可以有效提高新員工的工作滿意度[4]、組織支持感[5]和工作適應(yīng)性[6]，降低其離職意向[7].同時(shí)，以往研究還發(fā)現(xiàn)，組織社會(huì)化策略對(duì)員工組織認(rèn)同具有顯著正向影響[8].而組織認(rèn)同可以促進(jìn)員工工作投入[1].可見，組織社會(huì)化策略可以通過影響新員工的組織認(rèn)同，進(jìn)而提高其工作投入水平.但目前探討組織社會(huì)化策略與員工工作投入的研究成果極為罕見.因此，筆者考察組織社會(huì)化策略對(duì)新員工工作投入的影響，以及組織認(rèn)同的中介作用，以豐富組織社會(huì)化策略影響效應(yīng)的研究成果，并為企業(yè)管理提供有益參考.

1 研究方法

1.1 數(shù)據(jù)收集

采用對(duì)企業(yè)新員工進(jìn)行問卷調(diào)查的方法收集研究數(shù)據(jù).面向河南、浙江、廣東等省9家企業(yè)工齡在3年以內(nèi)的新員工發(fā)出280份問卷，收回224份有效問卷，有效率80%.其中，男性97人，女性127人；學(xué)歷為?？啤⒈究?、研究生的分別為56人、163人、5人；工齡在1年以內(nèi)、1～2年、2～3年的分別為101人、84人、39人；所在企業(yè)規(guī)模少于100人、101～500人、501～1 000人、大于1 000人的分別為54人、59人、20人、91人；所在企業(yè)類別為服務(wù)型、商貿(mào)型、生產(chǎn)型、其他的分別為92人、21人、8人、43人.

1.2 測量工具

對(duì)組織社會(huì)化策略的測量釆用Cable和Parsons[3]開發(fā)的量表.該量表共12個(gè)題項(xiàng)，包括情景因素、內(nèi)容因素和社會(huì)因素3個(gè)因子.本研究選用其中因素負(fù)荷較高的9個(gè)題項(xiàng)，每個(gè)因子各3個(gè)題項(xiàng).采用Likert 7點(diǎn)記分，從“完全不同意”到“完全同意”分別記1分到7分.在本研究中，該量表及其3個(gè)因子的Cronbach’s α系數(shù)分別為0.89，0.87，0.86，0.82.

對(duì)組織認(rèn)同的測量采用Mael和Tetrick[9]開發(fā)的量表.該量表共6個(gè)題項(xiàng)，為單維量表.采用Likert 7點(diǎn)記分，從“完全不同意”到“完全同意”分別記1分到7分.在本研究中，其Cronbach’s α系數(shù)為0.86.

對(duì)工作投入的測量采用Schaufeli等[10]開發(fā)的簡版量表.該量表共9個(gè)題項(xiàng)，包括活力、奉獻(xiàn)、專注3個(gè)因子，每個(gè)因子各3個(gè)題項(xiàng).采用Likert 7點(diǎn)記分，從“從未”到“每天”分別記1分到7分.在本研究中，其Cronbach’s α系數(shù)為0.94.

此外，本研究的控制變量包括員工的性別、學(xué)歷與工作年限，以及員工所在企業(yè)的規(guī)模與類別.

1.3 統(tǒng)計(jì)工具

運(yùn)用統(tǒng)計(jì)軟件SPSS19.0進(jìn)行數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)與分析.

2 研究結(jié)果

為初步明確組織社會(huì)化策略、工作投入、組織認(rèn)同三者之間的關(guān)系，對(duì)三個(gè)變量進(jìn)行相關(guān)分析，結(jié)果見表1.

表1 各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差及相關(guān)系數(shù)

注：*表示P<0.05，**表示P<0.01(雙尾檢驗(yàn)).

由表1可知，組織社會(huì)化策略與組織認(rèn)同、工作投入呈顯著正相關(guān).同時(shí)，組織認(rèn)同與工作投入呈顯著正相關(guān).

采用Baron和Kenny[11]提出的中介效應(yīng)檢驗(yàn)流程檢驗(yàn)組織認(rèn)同在組織社會(huì)化策略影響工作投入過程中的中介作用.具體步驟為，在控制人口學(xué)變量及企業(yè)特征變量的前提下，首先，以組織社會(huì)化策略為自變量，工作投入為因變量，進(jìn)行回歸分析；接著，以組織社會(huì)化策略為自變量，組織認(rèn)同為因變量，進(jìn)行回歸分析；最后，以組織社會(huì)化策略和組織認(rèn)同為自變量，工作投入為因變量，進(jìn)行回歸分析.分析結(jié)果如表2所示.

表2 回歸分析結(jié)果

注：(1)表中的回歸系數(shù)為標(biāo)準(zhǔn)化值；(2)*表示P<0.05，**表示P<0.01，***表示P<0.001.

由表2可知，在控制人口學(xué)變量及企業(yè)特征變量的影響后，首先，組織社會(huì)化策略對(duì)工作投入具有顯著的正向影響(β=0.42，P<0.001).其次，組織社會(huì)化策略對(duì)組織認(rèn)同具有顯著的正向影響(β=0.50，P<0.001).最后，組織社會(huì)化策略和組織認(rèn)同同時(shí)進(jìn)入回歸方程時(shí)，組織認(rèn)同對(duì)工作投入具有顯著的正向影響(β=0.39，P<0.001)，而組織社會(huì)化策略對(duì)工作投入的影響顯著降低(β=0.23，P<0.01).上述分析結(jié)果表明，組織認(rèn)同在組織社會(huì)化策略與工作投入的關(guān)系中起中介作用，中介效應(yīng)占總效應(yīng)的比例為46.43%(0.50×0.39/0.42).

3 討論

3.1 組織社會(huì)化策略對(duì)工作投入的影響

研究發(fā)現(xiàn)，組織社會(huì)化策略與工作投入呈顯著正相關(guān)，組織社會(huì)化策略對(duì)工作投入具有顯著正向影響.根據(jù)資源保存理論，工作投入水平在相當(dāng)程度上取決于個(gè)體工作資源保存情況[12].在順境中，個(gè)體會(huì)努力積累更多的資源，從而體現(xiàn)出一種更為積極、完滿的情緒與認(rèn)知狀態(tài)，即工作投入所描述的狀態(tài)[13].當(dāng)新員工進(jìn)入組織后，組織會(huì)實(shí)施若干社會(huì)化策略來幫助其適應(yīng)組織.在這些策略中，內(nèi)容因素主要關(guān)注新員工在組織中的崗位轉(zhuǎn)換與職業(yè)發(fā)展[3]，這有利于新員工更快地找到適合自己的崗位.而在合適的崗位上，新員工有更強(qiáng)的自信心去完成工作任務(wù)，即新員工有更強(qiáng)的自我效能感.自我效能感作為重要的個(gè)體資源則能夠促進(jìn)新員工的工作投入[12].社會(huì)因素則著眼于為新員工在組織中建立起與老員工溝通交流的橋梁[3]，這有助于其從組織中獲得更多的關(guān)系資源.而獲得關(guān)系資源的新員工可以更好地應(yīng)對(duì)工作中產(chǎn)生的負(fù)面情緒，進(jìn)而提升工作滿意感，積極投入到工作當(dāng)中[14].情景因素側(cè)重于通過工作知識(shí)與技能的培訓(xùn)來增強(qiáng)新員工的工作適應(yīng)性[3].而在對(duì)完成工作所需要的技能技巧有了更好地掌握，也更清楚如何高效完成自己工作的情形下，新員工可以體現(xiàn)出更為積極的工作狀態(tài).因此，組織社會(huì)化策略可以促使新員工提高工作投入水平.

3.2 組織認(rèn)同的中介作用

研究顯示，組織認(rèn)同與組織社會(huì)化策略、工作投入呈顯著正相關(guān)，組織認(rèn)同能夠中介組織社會(huì)化策略與工作投入的關(guān)系.組織認(rèn)同是指組織成員在觀念與行為等方面從屬于組織或與組織具有一致性的感覺[15].由于組織社會(huì)化策略的內(nèi)容因素關(guān)注新員工在組織中的崗位轉(zhuǎn)換和職業(yè)發(fā)展，而在組織中有了更為合適的崗位以及更好的職業(yè)發(fā)展之后，新員工也會(huì)更加認(rèn)同組織.組織社會(huì)化策略的社會(huì)因素則可以幫助新員工從組織中獲得更多的關(guān)系資源.而關(guān)系資源能夠滿足員工對(duì)于組織的認(rèn)同感與歸屬感[12].組織社會(huì)化策略的情景因素則有助于提高新員工的工作適應(yīng)性，進(jìn)而提高新員工的工作滿意感和組織認(rèn)同感.總之，組織社會(huì)化策略有助于提升新員工的組織認(rèn)同感.這與滕飛和李雪蓮[8]的研究結(jié)果相一致.而認(rèn)同組織的個(gè)體傾向于將自己與組織聯(lián)系起來，有著更強(qiáng)的奉獻(xiàn)與敬業(yè)意識(shí)，對(duì)工作也更加投入[1].因此，組織認(rèn)同能夠中介組織社會(huì)化策略與新員工工作投入的關(guān)系.

4 結(jié)論

筆者考察了組織社會(huì)化策略對(duì)新員工工作投入的影響，以及組織認(rèn)同的中介作用，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，組織社會(huì)化策略與新員工的組織認(rèn)同、工作投入呈顯著正相關(guān)，新員工的組織認(rèn)同與工作投入呈顯著正相關(guān)；組織社會(huì)化策略顯著正向影響新員工的工作投入；組織認(rèn)同能夠中介組織社會(huì)化策略與工作投入的關(guān)系.