王連慶

摘 要：眾所周知，人力資源管理工作對于整個企業(yè)的運行和生存都發(fā)揮著至關(guān)重要甚至是決定性的作用，但是當(dāng)前我國的企業(yè)在人力資源管理工作方面做得不盡人意，人力資源管理缺陷的存在阻礙了企業(yè)經(jīng)濟效益的或缺，筆者在文章中對我國企業(yè)人力資源管理工作中存在的問題進(jìn)行探究，并根據(jù)存在的問題給出具有針對性和可行性的解決對策，希望對讀者產(chǎn)生參考。

關(guān)鍵詞：人力資源；管理；創(chuàng)新

在傳統(tǒng)的企業(yè)中，還施行著舊有的人力資源管理模式，舊有的管理體制處理的問題較為單一，側(cè)重于對企業(yè)進(jìn)行業(yè)務(wù)上的管理，而忽略了其它方面，但與此同時，市場經(jīng)濟正在快速發(fā)展，知識已經(jīng)成為了一種十分重要的經(jīng)濟形式，舊有的人力資源管理模式已經(jīng)不能適應(yīng)現(xiàn)代經(jīng)濟的發(fā)展需求了。而在企業(yè)中，當(dāng)今的人力資源管理模式擁有更多的內(nèi)容。所以，企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)本身就十分龐大復(fù)雜，但是部分管理者長期的固守觀念的陳舊，對于如何規(guī)劃人才使用模式、如何管理人才缺乏相應(yīng)的實際經(jīng)驗指導(dǎo)，不能進(jìn)行科學(xué)有效的管理，導(dǎo)致了人力資源不能夠得到有效的開發(fā)，重視過程，但是結(jié)果卻并不如意。

一、人力資源相關(guān)含義及其重要性

所謂人力資源，是指一個組織所擁有的用以制造產(chǎn)品或提供服務(wù)的人力。換言之，一個組織的人力資源就是組織內(nèi)具有各種不同知識、技能以及能力的個人。他們從事各種活動以達(dá)到組織的目標(biāo)。所謂人力資源管理與開發(fā)，是將組織內(nèi)所有的人力資源做適當(dāng)?shù)墨@取、維護、激勵，以及活動與發(fā)展的全部管理過程，即以科學(xué)的方法將企業(yè)的人與事做適當(dāng)?shù)呐浜希l(fā)揮最有效的人力運用機制，使人的才能得以有效的發(fā)揮，從而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，促進(jìn)員工的生產(chǎn)。

二、我國企業(yè)人力資源管理工作中存在的問題

我國的企業(yè)人力資源管理工作起步較晚，在實際的日常管理工作中，借鑒了西方的企業(yè)人力資源管理理論，不能對企業(yè)的自身實際情況進(jìn)行合理的改革，一味的照搬，使得管理模式僵硬，不能符合我國企業(yè)發(fā)展的實際需求。我國企業(yè)的組織形式、規(guī)模、產(chǎn)業(yè)形勢和發(fā)展程度不盡相同，具有多樣的特點，人力資源管理水平也不盡相同。在現(xiàn)階段我國企業(yè)管理中，部分企業(yè)存在著一人集權(quán)的現(xiàn)象，管理方式大多以家族式管理為主。人力資源管理工作的重要程度毋庸置疑，企業(yè)只有做好人力資源管理工作才能保證自身的生存和發(fā)展。

三、對于人力資源管理中存在問題的分析

1.企業(yè)對于人力資源管理認(rèn)識不足

首先，我國企業(yè)在開展人力資源管理工作的時候存在著對人力資源管理工作認(rèn)識不足的缺陷，很多的企業(yè)不重視人力資源管理工作，將這項實際上很重要的工作看做是可有可無的，很多的人力資源管理工作人員缺乏較高的文憑，其文化程度和專業(yè)知識都急劇匱乏，很多的人甚至是從臨時工轉(zhuǎn)正的，不僅缺乏人力資源管理方面的理論知識，在實踐經(jīng)驗方面也是不盡人意，此外，企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)不愿意花費較多的時間和精力對工作人員進(jìn)行培訓(xùn)和教育，導(dǎo)致工作人員的工作水平和工作質(zhì)量長期得不到有效的提升。此外，不僅僅是企業(yè)人力資源管理工作人員的素質(zhì)不高，基層的企業(yè)職工也難以滿足企業(yè)運行提出的要求，從高層領(lǐng)導(dǎo)到基層職工，文化水平參差不齊，實踐經(jīng)驗急劇缺乏，直接導(dǎo)致企業(yè)的發(fā)展受到很大程度的阻礙。

2.企業(yè)人力資源管理者素質(zhì)不足

人力資源的管理對象是人。而要想對別人有著正確的管理和指導(dǎo)，首先自己得以身作則，自己需要具備較高的業(yè)務(wù)水平和專業(yè)能力，但是當(dāng)前的人力資源管理部門的工作人員素質(zhì)十分低下，很多的人從未接受過專業(yè)的人力資源管理技能的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，導(dǎo)致他們在工作的時候力不從心甚至出現(xiàn)極其低下的錯誤，使得基層工作人員受到誤導(dǎo)，很多的人力資源管理人員通過某些特殊渠道進(jìn)入企業(yè)，在其位不謀其政，不能為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)一丁點力量。嚴(yán)重的拖了企業(yè)的發(fā)展后腿。

3.企業(yè)用人制度與福利的不足

對于我國當(dāng)前的企業(yè)來說，其在開展人力資源管理工作的時候存在著用人制度和福利政策不夠科學(xué)合理的缺陷，采用的制度僅僅有企業(yè)招聘制度、薪酬管理制度、假別管理制度，但是只有這三者是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，還要對員工關(guān)系制度、員工規(guī)范、培訓(xùn)管理制度進(jìn)行制定和執(zhí)行。很多的企業(yè)并沒有制定上述的制定，有些企業(yè)確實制定了一些制度，但是并沒有付諸實踐，根本原因在于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為人力資源管理工作并不能為企業(yè)帶來直接的經(jīng)濟效益，所以不去對人力資源管理工作進(jìn)行長遠(yuǎn)的規(guī)劃，阻礙了企業(yè)的長遠(yuǎn)與持續(xù)性發(fā)展。不能為員工提供應(yīng)有的待遇，該得到獎勵的員工什么也沒得到，嚴(yán)重的挫傷了員工的工作積極性。

四、企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新發(fā)展策略

1.提高企業(yè)管理者對人力資源管理工作的認(rèn)識

意識是行動的必要基礎(chǔ)和重要前提，如果不能從意識上重視人力資源管理工作，這項至關(guān)重要的工作就不可能達(dá)到合理的執(zhí)行，企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該以身作則，從腦海中、內(nèi)心深處認(rèn)識到做好人力資源管理工作的必要性和重要性，為人力資源管理工作的進(jìn)行投入必要的時間和精力，清醒的認(rèn)識到這項工作的重大價值，將眼光放長遠(yuǎn)，開出優(yōu)秀的條件和待遇吸引優(yōu)秀的人才，讓優(yōu)秀的人才為企業(yè)所服務(wù)，并不斷地對人才進(jìn)行培養(yǎng)和教育，增強人才的忠誠度，降低跳槽率，使得企業(yè)的發(fā)展切切實實的依賴高素質(zhì)人才，建立科學(xué)合理的人力資源管理制度，讓人力資源的進(jìn)行有章可循，促進(jìn)企業(yè)的長遠(yuǎn)健康與可持續(xù)發(fā)展。

2.提高人力資源管理者的素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力

人力資源管理工作的管理對象是人，因此這就決定了這項工作的開展難度之高，這就對人力資源管理者的素質(zhì)提出了更為嚴(yán)格甚至是苛刻的要求，要想提高人力資源管理工作的水平和質(zhì)量，當(dāng)務(wù)之急就是強化人力資源管理者的素質(zhì)和技能。小贏靠智，大贏靠德，這是亙古不變的真理，因此，人力資源管理者首先應(yīng)該強化自己的人力資源管理技能和素質(zhì)，強化專業(yè)知識，在工作的時候才能做到游刃有余，企業(yè)，人力資源管理者還要強化自己的思想道德素質(zhì)，強化自己的社會責(zé)任感，起到良好的示范和表率作用，最后，人力資源管理者還要強化自己在選人、用人、留人方面的能力，留住優(yōu)秀的人才讓其為企業(yè)貢獻(xiàn)力量。

3.完善人力資源管理機制

在進(jìn)行人力資源管理工作的時候不能帶著有色眼鏡，而是要平等對待工作人員，一旦帶著有色眼鏡去管理，將會挫傷工作人員的積極性和熱情，甚至是滋生怨恨，不利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。其次，在進(jìn)行人力資源管理工作的時候要善于發(fā)現(xiàn)人才，還要留住人才，對人才要予以十足的信任，知人善用，從最大程度上激發(fā)員工的潛能，為了提升員工的工作熱情和積極性，要建立獎懲制度，對表現(xiàn)良好的員工要給予物質(zhì)和精神方面的雙重獎勵，而對于表現(xiàn)欠佳的員工要要提出警告和批評，保障下次不會犯相同或類似的錯誤。最后，管理工作不能任意而行，為了讓人力資源管理工作按部就班的開展，必須建立相關(guān)的制度和規(guī)定，制度的建立不能形同虛設(shè)，而是要付諸實踐，讓員工時時刻刻注意自己的言行。

五、結(jié)束語

通過筆者在文章中的詳細(xì)敘述和深入探究我們不難發(fā)現(xiàn)，我國企業(yè)的人力資源管理工作存在著數(shù)不勝數(shù)的缺陷，這些缺點的存在阻礙經(jīng)濟效益和社會效益的獲取，因此，企業(yè)要針對這些問題做出針對性的解決，建立合適的人力資源管理制度，遵循以人為本的管理原則和理念，讓企業(yè)的人員一心一意的為企業(yè)效忠。

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