陳帆 黃麗華

【摘 要】人力資源管理是企業(yè)管理的核心，而人力資源管理水平在一定程度上也取決于人力資源績(jī)效管理體系是否具有科學(xué)性和可行性。論文對(duì)構(gòu)建企業(yè)人力資源績(jī)效管理體系做出全面分析，在此基礎(chǔ)上提出相關(guān)內(nèi)容及措施，希望可以給予同行業(yè)的人力資源管理者提供一些參考。

【Abstract】Human resource management is the core of enterprise management， and to some extent， the level of human resource management depends on whether the human resource performance management system is scientific and feasible. This paper makes a comprehensive analysis on the construction of enterprise human resource performance management system， and on this basis， it puts forward the relevant contents and measures. Hoping to provide some reference to the human resource managers in the same industry.

【關(guān)鍵詞】企業(yè)；人力資源；績(jī)效管理體系

【Keywords】enterprises； human resources； performance management system

【中圖分類號(hào)】F241 【文獻(xiàn)標(biāo)志碼】A 【文章編號(hào)】1673-1069（2018）07-0001-02

1 引言

人力資源管理在企業(yè)管理中具有十分重要的地位，企業(yè)需要致力于如何構(gòu)建良好的績(jī)效管理體系， 充分發(fā)揮人力資源管理的效力，最終實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略性目標(biāo)。在社會(huì)快速發(fā)展的過程中，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，有效的人力資源績(jī)效管理體系對(duì)于企業(yè)越來越重要。

2 企業(yè)人力資源績(jī)效管理體系的原則

①保持企業(yè)管理與發(fā)展的統(tǒng)一性，把企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展計(jì)劃作為人力資源績(jī)效管理的一個(gè)重要基礎(chǔ)。②根據(jù)自上而下的原則建立企業(yè)人力資源績(jī)效管理體系，充分考慮多個(gè)部門不同指標(biāo)存在的復(fù)雜性。③根據(jù)其量化性原則，保證人力資源績(jī)效管理體系的科學(xué)性及客觀性，避免在后期實(shí)施過程中出現(xiàn)不清晰的情況。④人力資源績(jī)效管理體系中要充分體現(xiàn)出員工的職業(yè)發(fā)展與薪酬變化，在企業(yè)發(fā)展的過程中，人才的成長(zhǎng)是其中一個(gè)重要的因素。⑤人力資源績(jī)效管理體系中考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置需要更加精細(xì)化，要有一定的針對(duì)性，由于不同層級(jí)的員工，自身的工作和成長(zhǎng)環(huán)境也存在不同，因此要綜合進(jìn)行分析， 使人力資源績(jī)效管理具有公平性?？偟膩碚f，只有構(gòu)建出有效的人力資源績(jī)效管理體系，才能更好地促進(jìn)企業(yè)管理層及時(shí)發(fā)現(xiàn)日常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中存在的問題，并在第一時(shí)間進(jìn)行有效改進(jìn)，保證企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展[1]。

3 企業(yè)人力資源績(jī)效管理中的問題分析

3.1 理解上的偏差

對(duì)于多數(shù)企業(yè)而言，人力資源績(jī)效管理被視為績(jī)效評(píng)估的另一種方式，即單純地以評(píng)價(jià)員工的工作態(tài)度與工作成果作為依據(jù)，來確定員工職位的高低和薪酬的多少，但實(shí)際上績(jī)效管理包括整體性組織績(jī)效和局部性部門績(jī)效，這有利于推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略性發(fā)展的步伐，從如今多數(shù)企業(yè)的部門職責(zé)劃分中可以看出，在企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)人眼中， 績(jī)效管理是企業(yè)人力資源的重要環(huán)節(jié)，甚至將其作為簡(jiǎn)單的年終績(jī)效評(píng)價(jià)表格的填寫過程[2]。由于對(duì)人力資源績(jī)效管理理解上存在著一定的偏差，導(dǎo)致后期工作的開展存在著較多的阻礙，這樣也會(huì)導(dǎo)致企業(yè)無法在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中發(fā)揮出自身人力的優(yōu)勢(shì)。

3.2 績(jī)效管理指標(biāo)的設(shè)置存在不合理

現(xiàn)有的人力資源績(jī)效管理體系在考核指標(biāo)的設(shè)置上并沒有與企業(yè)總體發(fā)展目標(biāo)保持一致，導(dǎo)致績(jī)效考核與企業(yè)組織目標(biāo)脫離，這樣的情況使得員工難以對(duì)評(píng)價(jià)指標(biāo)做出準(zhǔn)確把握，再加上員工自身操作管理水平存在不足，導(dǎo)致人力資源績(jī)效管理工作在實(shí)際開展的過程中缺乏針對(duì)性，沒有一致的方向和目標(biāo)。由于具體的指標(biāo)設(shè)置和企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展計(jì)劃不相關(guān)聯(lián)，使得企業(yè)各個(gè)部門之間的協(xié)作關(guān)系受到影響，相關(guān)指標(biāo)的設(shè)計(jì)缺乏有效性，績(jī)效考評(píng)的最終結(jié)果也失去了權(quán)威性[3]。

4 構(gòu)建企業(yè)人力資源績(jī)效管理體系的流程

4.1 合理制定績(jī)效考核的計(jì)劃和標(biāo)準(zhǔn)

為了讓員工在后期工作中對(duì)考核的目的與意義更加明確，績(jī)效考核計(jì)劃和標(biāo)準(zhǔn)需具備合理性，從考核的方式以及選定參考人員等方面入手分析，多數(shù)情況下，崗位明確是企業(yè)建立績(jī)效管理指標(biāo)卡的基礎(chǔ)，而指標(biāo)卡的內(nèi)容要做到細(xì)致化，具體到不同部門和不同階段，團(tuán)隊(duì)或者個(gè)體所完成工作任務(wù)等都需要進(jìn)行確定，才能保證績(jī)效管理工作做到有章可循，有法可依[4]。

4.2 堅(jiān)持做好績(jī)效提升指導(dǎo)工作

不論是著眼于企業(yè)的利益，還是從員工的成長(zhǎng)立場(chǎng)分析，績(jī)效水平的達(dá)標(biāo)和績(jī)效的提高都需要開展相應(yīng)的指導(dǎo)性工作。首先需要管理人員在落實(shí)績(jī)效管理的過程中與員工建立起良好的溝通關(guān)系，以便于對(duì)計(jì)劃的進(jìn)展和員工工作的開展情況進(jìn)行實(shí)時(shí)監(jiān)控，其次如果遇到問題需要及時(shí)采取措施，盡可能對(duì)績(jī)效結(jié)果不斷優(yōu)化，如果存在不合理的績(jī)效管理方案，需根據(jù)企業(yè)的規(guī)章制度，做好方案的調(diào)整， 最后要引導(dǎo)員工正確認(rèn)識(shí)績(jī)效管理的意義，全面提高員工的積極性，使企業(yè)得到更好的發(fā)展。

4.3 順利實(shí)施人力資源績(jī)效考核

有效開展績(jī)效考核的方法比較多，目前比較常用的方法有以下幾種：①360度考核法。從考核人員工作關(guān)系中的不同對(duì)象，包括上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和平級(jí)的同事等當(dāng)中收集相應(yīng)的信息，比如工作態(tài)度與工業(yè)業(yè)績(jī)等，這樣可以更好地對(duì)考核人員進(jìn)行全方位評(píng)估。②關(guān)鍵事件法。評(píng)估員工在企業(yè)發(fā)展中的貢獻(xiàn)程度，或者為企業(yè)帶來的損害程度。③平衡積分卡法。將崗位晉升、薪資福利和教育培訓(xùn)等方面的內(nèi)容進(jìn)行合理架構(gòu)以及安排，使之形成較為完整的平衡積分卡考核指標(biāo)，在一定程度上構(gòu)成一套循環(huán)式的管理體系[5]。

5 人力資源績(jī)效考核管理體系構(gòu)建的措施

5.1 對(duì)企業(yè)職工開展定期培訓(xùn)

職工作為現(xiàn)代企業(yè)中的主體，不僅是第一生產(chǎn)力，更是生產(chǎn)力的創(chuàng)造者。在企業(yè)中，職工能力的高低對(duì)于企業(yè)績(jī)效水平有著直接影響，所以企業(yè)需要做到定期對(duì)員工進(jìn)行教育培訓(xùn)，從而促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)監(jiān)管工作得到全面提高。實(shí)施科學(xué)高效的職工培訓(xùn)工作，是現(xiàn)階段企業(yè)人力資源績(jī)效管理中不可忽視的重要內(nèi)容，企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)前，要對(duì)自身的發(fā)展?fàn)顩r進(jìn)行全面了解，結(jié)合業(yè)務(wù)需求與企業(yè)文化的創(chuàng)建，制定出一個(gè)科學(xué)的培訓(xùn)計(jì)劃，以企業(yè)人力資源的戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向，對(duì)崗位培訓(xùn)工作的相關(guān)方案進(jìn)行及時(shí)調(diào)整和不斷完善。

5.2 建立科學(xué)合理的企業(yè)獎(jiǎng)罰制度

企業(yè)對(duì)于人力資源績(jī)效考核管理制度的建立，應(yīng)該制定科學(xué)合理的獎(jiǎng)罰制度。企業(yè)實(shí)施獎(jiǎng)罰制度能激發(fā)員工工作的熱情與動(dòng)力，為企業(yè)創(chuàng)造更大的效益。建立有效的企業(yè)獎(jiǎng)罰制度，主要表現(xiàn)在以下方面：一是建立切實(shí)可行的績(jī)效考評(píng)體系，這是作為企業(yè)實(shí)行獎(jiǎng)罰制度的前提。此外績(jī)效考評(píng)體系需要根據(jù)企業(yè)發(fā)展的情況，科學(xué)合理地設(shè)置崗位，對(duì)每一個(gè)崗位的職責(zé)進(jìn)行明確，之后根據(jù)崗位的描述進(jìn)行績(jī)效考評(píng)。二是建立一個(gè)完善的職工薪酬制度，這是作為企業(yè)最基本的獎(jiǎng)懲手段，并且薪酬與崗位以及責(zé)任的大小等都是相互掛鉤的[6]。

5.3 建立企業(yè)績(jī)效管理文化

科學(xué)合理的績(jī)效管理體系，在構(gòu)建的過程中離不開管理文化，建立企業(yè)績(jī)效管理文化，有利于促進(jìn)企業(yè)的全面發(fā)展。企業(yè)建立績(jī)效管理文化需從以下幾點(diǎn)入手：①結(jié)合企業(yè)發(fā)展的實(shí)際狀況，績(jī)效管理文化應(yīng)該突出企業(yè)特點(diǎn)與理念；②組織績(jī)效管理人員定期外出學(xué)習(xí)，借鑒先進(jìn)的管理理念和方法，但不能完全照搬，要在借鑒的基礎(chǔ)上結(jié)合本企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀，對(duì)其不斷創(chuàng)新和完善；③每?jī)芍荛_一次職工關(guān)于績(jī)效管理的大會(huì)，通過職工之間的相互交流能促進(jìn)績(jī)效管理水平的不斷提高，有利于企業(yè)構(gòu)建良好的績(jī)效管理體系。

6 結(jié)論

綜上所述，良好的人力資源管理水平在一定程度上是形成企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的基礎(chǔ)，尤其是在如今激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，要想企業(yè)獲得持續(xù)健康的發(fā)展，需對(duì)績(jī)效管理體系進(jìn)行完善，并將其作為支撐，使企業(yè)內(nèi)部正常運(yùn)行。

【參考文獻(xiàn)】

【1】陳曉紅.對(duì)構(gòu)建企業(yè)人力資源績(jī)效管理體系的思考[J].中國(guó)商論，2018，19（08）：189-190.

【2】林旭.淺析國(guó)有企業(yè)人力資源績(jī)效管理問題及其對(duì)策[J].人力資源管理，2018，15（03）：331-332.

【3】王志偉.如何構(gòu)建企業(yè)人力資源績(jī)效管理體系[J].經(jīng)濟(jì)師，2018，13（03）：241-243.

【4】赫榮秋.構(gòu)建企業(yè)人力資源績(jī)效管理體系[J].黑龍江科學(xué)，2014，15（12）：123-129.

【5】唐宗.以企業(yè)發(fā)展為基點(diǎn)談企業(yè)績(jī)效考核體系的構(gòu)建[J].現(xiàn)代企業(yè)教育，2012，18（12）：133-135.

【6】苗偉杰. 滬東供電分公司全員績(jī)效管理與評(píng)價(jià)方法研究[D].保定：華北電力大學(xué)，2012， 13（08）：123-129.