“是誰的小眼睛，還沒看老師？”這句網(wǎng)絡流行語來自于偶像養(yǎng)成節(jié)目《創(chuàng)造101》女選手王菊之口，從今年6月起火遍網(wǎng)絡，廣泛用于朋友圈、貼吧、廣告新聞宣傳等領域。

是啊，該關注的東西一定要關注，該遵守的規(guī)則一定要遵守。有位員工為公司工作了十幾年，結(jié)果公司視而不見，合同到期時就用一紙通知書將其解雇。之后，某市法院審理了此案。

典型案例

工作滿十年續(xù)簽遭拒員工主張賠償獲支持

2004年1月，張某進入桃園公司工作，雙方簽訂了為期一年的勞動合同，此后勞動合同一年一簽，最后一份勞動合同至2016年12月31日到期。2016年11月26日，桃園公司向張某發(fā)出《不再續(xù)簽勞動合同通知書》，通知張某在勞動合同到期前辦理離職手續(xù)，并至財務室結(jié)算工資及經(jīng)濟補償。張某簽收該通知書后向桃園公司提出續(xù)簽無固定期限勞動合同。但桃園公司不予理會，并于同年12月28日以經(jīng)濟補償?shù)拿x向張某轉(zhuǎn)賬37770元。隨后張某申請勞動仲裁，要求桃園公司支付違法終止勞動合同的賠償金75540元。仲裁委最終裁決桃園公司支付賠償金差額37770元。桃園公司不服，訴至地方法院。

法院經(jīng)審理后認為，張某在桃園公司工作已滿十年，且雙方在勞動合同法實施后也連續(xù)訂立固定期限勞動合同超過兩次，桃園公司應當在2016年勞動合同期滿三十日前書面告知張某可以訂立無固定期限勞動合同。但其直接通知張某不再續(xù)簽勞動合同，且在該勞動合同期滿時終止了雙方的勞動合同，顯然違反了勞動合同法的相關規(guī)定，應按經(jīng)濟補償標準的二倍向被告支付賠償金。故依法判令其補足賠償金的差額37770元。

法律解析

工作滿十年勞動者有權(quán)簽無固定期限合同

勞動合同法第14條中規(guī)定：“無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：1.勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的……”

對于因工作年限而產(chǎn)生的無固定期限合同的訂立條件，勞動法第20條第2款規(guī)定：“勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年以上，當事人雙方同意續(xù)延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限的勞動合同?！奔匆蚬ぷ髂晗薅a(chǎn)生的訂立無固定期限勞動合同有三個條件：一是勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年以上，二是當事人雙方同意續(xù)延勞動合同，三是勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同。

但根據(jù)勞動合同法第14條第2款中規(guī)定，因工作年限而產(chǎn)生的訂立無固定期限勞動合同只有兩個條件：一是勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年。勞動合同法實施條例第10條規(guī)定：“勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。”二是勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外。由于取消了當事人雙方同意續(xù)延勞動合同的條件，實際上勞動者獲得了直接要求用人單位簽訂無固定期限勞動合同的權(quán)利。

可見，在勞動合同法實施之后，勞動者在用人單位連續(xù)工作滿十年的，不管用人單位是否愿意續(xù)簽勞動合同，只要勞動者提出或者同意續(xù)訂勞動合同，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，雙方應當訂立無固定期限勞動合同。

本案中，從入職至最后一份合同到期，張某在桃園公司工作已超過10年，他提出續(xù)簽無固定期限勞動合同，桃園公司就應當訂立無固定期限勞動合同。但是桃園公司違法終止了勞動合同，應當向?qū)Ψ街Ц断喈斢陔p倍經(jīng)濟補償?shù)馁r償金。

舉一反三

工作滿十年≠無固定期限勞動合同

什么是無固定期限勞動合同？根據(jù)勞動合同法第14條，“無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。”其實這個終止時間說確定也不確定，說不確定倒也確定，就是勞動者退休的那一天。當然無固定期限勞動合同也是可以解除終止的，但是只能當法定條件出現(xiàn)才能解除終止。固定期限勞動合同除了期限屆滿，也只能當法定條件出現(xiàn)才能解除終止。所以如果訂立勞動合同的勞動者離退休還有三十年，那么所謂訂立了無固定期限勞動合同，其實就等于訂立了一個三十年期限的固定期限勞動合同。

盡管在工作滿十年的情形下，勞動者具有決定勞動合同是否續(xù)訂，以及在決定續(xù)訂勞動合同時，可以單方面決定訂立無固定期限勞動合同的法定權(quán)利，但仍不能得出工作滿十年必然導致無固定期限勞動合同的結(jié)果。因為還要證明“勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同”。

當然，實踐中如果都要求勞動者承擔有關“向用人單位提出過要求簽訂無固定期限勞動合同的意思”的證明責任，這對勞動者來說，要在爭議發(fā)生的事后，提供出可查證的證據(jù)往往是十分困難的，而且即便勞動者明明提出過，用人單位也可以采取否認的應對策略。顯然普通的勞動者不具備相應的法律素養(yǎng)。反之如果要求用人單位承擔所有的舉證責任，由于“不能自證其無”，顯然用人單位也無法完成有關“勞動者在原勞動合同期滿前均未表示出要求續(xù)訂勞動合同的意思”的證明責任。

所以在司法實踐中，有的專家就提出：“在無固定期限勞動合同簽訂爭議中，合理的舉證責任應當分配如下，勞動者應就訂立無固定期限勞動合同條件成立負舉證責任；用人單位應就屬于訂立無固定期限勞動合同例外情形成立負舉證責任。然而在具體案件處理中，仲裁庭應當考慮勞動爭議案件的特殊性，運用公平原則和誠實信用原則，以及自由心證進行案件處理?！钡还茉趺凑f，對于符合訂立無固定期限勞動合同的勞動者，最好還是能夠掌握在勞動合同屆滿前，曾經(jīng)提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的證據(jù)。