廖述平1 張麗紅

(1.重慶郵電大學通信學院；2.重慶郵電大學傳媒藝術學院 重慶南岸 400065)

在不同文化語境下對凝聚力的生成與動態(tài)變化進行深入分析和研究非常重要，這對于轉型時期的團隊管理實踐是不可或缺的。技術發(fā)展以及人的聯(lián)系和交流方式趨于多樣化、多維度、零成本和零時差，直接導致相關數(shù)據(jù)爆炸式增長。大數(shù)據(jù)和人工智能必將使人類認知方式從理論樹、小數(shù)據(jù)統(tǒng)計模式逼近“全數(shù)據(jù)模型”，使人類思維方式從技術驅動、數(shù)據(jù)驅動進化到“場景驅動”[1]，而人類認知和思維方式的變革必將帶來群體代際和人際關系認知狀態(tài)的改變，從而影響凝聚力的演化路徑。Carron、Widmeyer和Brawley認為凝聚力是團隊成員為尋求共同目標所展示出的團結一致的態(tài)度和保持一致性行為的傾向[2]。AharonTziner在對團隊構成維度進行分析時指出，凝聚力是動態(tài)變化的[3]。團隊凝聚力的形成和發(fā)展過程既是團隊內部各要素相互作用的過程，也是團隊適應外部環(huán)境不斷演化的過程。因此，用動態(tài)的視角來審視團隊凝聚力的形成和發(fā)展會更合理、更符合邏輯[4]，凝聚力研究的關注點也應由靜態(tài)維度分析轉變?yōu)閯討B(tài)演變研究。本文擬以個體認知為研究基點，探討基于演化視角的凝聚力內涵，分析團隊凝聚力在個體之間、個體與團隊之間互動生成演化框架。

1 演化范疇的凝聚力內涵

凝聚力是一個復雜、多維的概念。利文把凝聚力理解為個體知覺或認知到的自身與團隊或群體之間的特定關系特征，而這種關系特征在被個體或團隊納入意識范圍之前是難以在團隊內復制和傳遞的。凝聚力具有的關系特征表現(xiàn)為團隊所聚合的吸引個體保留成員資格的各種力量的總和。此外，團隊成員對資格保留的態(tài)度和意愿在積極程度上是有區(qū)別的。高度積極的態(tài)度和意愿對團隊發(fā)展具有建設性和成長性作用，具有高度積極態(tài)度和意愿的個體愿意為實現(xiàn)團隊目標付出最大的努力，甚至犧牲部分個體利益。團隊成員這種意愿的強烈程度決定著凝聚力的強弱，或者說這種意愿是最大限度地降低個體之間以及個體與團隊之間摩擦力的“潤滑劑”[5]。從演化的視角看，團隊凝聚力包含任務凝聚力和人際凝聚力，兩者在一定情景中會發(fā)生相互轉化。任務凝聚力源于個體對團隊任務和團隊行動規(guī)則的喜好或責任感，而人際凝聚力產(chǎn)生于團隊成員的歸屬感和成員間的好感以及以此為基礎形成的團隊吸引力。任務凝聚力是凝聚力生成和演化的初級形式，人際凝聚力是凝聚力發(fā)展的高級形式，兩者存在相互交疊并以不同的形式和權重對團隊凝聚力產(chǎn)生影響。由此可以看出，凝聚力的產(chǎn)生受特定情景下個體所意識到的特定意愿和團隊成員之間內在的具有生成性的心理秩序影響，而心理秩序的強度受到團隊聚合力量的影響。

凝聚力從本質上說是個體或群體動用資源以保持群體成員身份、聚合團隊關系的積極心理秩序，個體持有的積極態(tài)度在量或程度上存在差別。因此，凝聚力是有強弱差別的，不僅不同群體之間存在凝聚力差別，而且同一群體的凝聚力在不同階段也存在量和程度上的差別，也就是說凝聚力具有演化特性。演化范疇的凝聚力應具備以下幾個前提條件。首先，個體擁有具有穩(wěn)定性、獨立性和能動性特征的性情傾向系統(tǒng)。團隊成員都是具有多樣化、差異化社會特性的個體，其特性在不同的團隊情景或團隊行動規(guī)則下呈現(xiàn)出靈活多變的聚合特征，同時受自身對利益、價值、信念和團隊行動規(guī)則的認知和認同的影響，比如利己與利他傾向、聚合和離散傾向，這是凝聚力生成與演化的個體行為偏好基礎。個體感知到團隊內自利傾向占主導時，個體會選擇離散行為策略，此時團隊缺乏合作機制，毫無凝聚力可言；當個體感知到團隊內利他傾向占主導時，個體可能選擇聚合行為策略，團隊成員身份認同感強，愿意為團隊的共同目標而努力，則團隊凝聚力強。其次，團隊是具有能動性和動態(tài)性的結構化場域。團隊是為實現(xiàn)共同目標和任務而相互協(xié)調行為的個體組建的正式群體，由客觀的各種位置關系構成，具有特定的價值觀和社會規(guī)范結構。這種構造關系既是個體策略行為雙重建構的效果體現(xiàn)，也是團隊規(guī)范結構與個體行為互動的結果。團隊關系網(wǎng)絡重新構建且不斷結構化，導致團隊場域結構化和動態(tài)發(fā)展。團隊成員之間存在各式各樣的、并非簡單疊加的關系，團隊關系隨團隊規(guī)模、性質和目標任務的不同而不同。具有多樣化和差異化社會特征的每個個體都對團隊互動產(chǎn)生不同程度的影響，同時團隊成員的增減也對團隊產(chǎn)生影響。因此，團隊關系本質上具有一定的動態(tài)特征，決定著團隊整體的互動意愿、方向和強度。需要特別指出的是，個體互動的意愿可能是具有主觀目的的主動行為，也可能是具有服從性的消極被動行為，一般情況下，這兩類行為是交互共存、互相轉化的。個體間互動的方向和強度也會表現(xiàn)出與團隊目標或者一致或者背離的差異。團隊的個體互動性質為凝聚力的生成和演化奠定了通道和機制基礎，同時也隱含著團隊成員之間特定行為的選擇、傳遞和學習機制。

在團隊管理實踐中，凝聚力并非是團隊與生俱來的特性，它是隨著團隊成立、發(fā)展逐漸生成和演化而來的。同時團隊凝聚力的強弱也會隨著團隊運行情景的變化而出現(xiàn)不同程度的變動，凝聚力成為提升團隊效能和降低團隊摩擦的“潤滑劑”。因此從團隊成長和發(fā)展的理論視角分析，團隊凝聚力既是團隊成員對團隊行動結構和規(guī)則的遵循、認同、學習和傳播，又是團隊成員所感知和意識到的保留成員資格的意愿、信念及表達強度，更是嵌入團隊成員關系網(wǎng)絡之中的具有回報特性的社會資源。這種網(wǎng)絡關系特征以團隊成員的異質化社會特性和團隊的個體互動特質為前提，隱含著團隊成員的策略在特定場域實踐過程中從以目標任務為傾向的無意識遵從策略到以人際情感為傾向的弱意識認同和互動學習策略，再到以信念和價值為傾向的強意識擴散傳遞策略的演變進程。這種演變有助于團隊在不同的生命周期形成良性競爭、互利共贏、共同發(fā)展的凝聚力，有助于團隊成員在情感、信念、價值觀和行為上形成一致性，最終有利于團隊效能的提升。這一演化進程既是個體通過任務和人際互動自發(fā)形成的意愿及其表達，又是團隊有意識去驅動的結果。

2 個體認知與凝聚力

從心理學的角度看，認知是個體對特定情境下的外部刺激進行信息加工和處理的心理過程。但是在現(xiàn)實情境中，個體對外部世界的認知總是不完全、具有局限性的，而且個體間也存在認知風格上的異質性;因此,在具體的場景中，個體按照獨有的認知風格和特質選擇一定的策略來提高認知效率，降低認知成本。從管理學的角度看，個體認知被視為個體將個體所知覺和意識到的信息和情緒擴大和強化，而將一些消極的信息和情緒予以壓制或弱化的過程。即認知是個體根據(jù)對信息和經(jīng)驗進行組織和加工時所表現(xiàn)出來的個別差異以及個人在感知記憶思維和問題解決過程中經(jīng)常采取的習慣化的態(tài)度和方式。因此，管理學視角下的個體認知是個體在認知資源有限的條件下，為了提高認知效率和降低認知成本而重復采用的、習慣化的，并能引起某種特定行為傾向的態(tài)度和偏好。

本文從個體認知角度來分析團隊凝聚力時，首先考察個體認知的結構及其對團隊凝聚力演化的基礎作用。李恒威認為個體認知對情景及其變化具有適應性[6]，個體自身的高度結構化、自動化和非反思的經(jīng)驗和知識有意或無意地對個體認知發(fā)揮著作用，同時個體認知通過認知—行動交互協(xié)調機制來實現(xiàn)與情景的互動[7]。因此個體認知不僅存在于個體的大腦中，還體現(xiàn)在個體身體和環(huán)境中，具有動態(tài)性、系統(tǒng)性和情景性特征。從是否有利于凝聚力生成與演化的角度來考察，在團隊情景中個體認知存在著積極認知和消極認知兩個維度[8]；從個體意識在認知中的強度角度來分析，通過與Brenner個體學習行為模型進行對比可看出，個體對凝聚力的認知狀態(tài)分為三個層次，即無意識認知狀態(tài)、弱意識認知狀態(tài)和強意識認知狀態(tài)[9]。這三個連續(xù)性層次在團隊發(fā)展的不同階段影響著個體對團隊愿景、制度、任務的遵循、認同、模仿和傳遞意愿。由于個體認知存在著認知無意識、認知弱意識和認知強意識的區(qū)別，因此可將個體認知結構劃分為六種類型：無意識消極認知、弱意識消極認知、強意識消極認知、無意識積極認知、弱意識積極認知和強意識積極認知。這六類個體認知結構在團隊的不同生命周期中以不同的形式呈現(xiàn)出來，相互影響，相互轉換，并通過團隊互動在內部獲得認同、遵循、學習和傳遞，從而形成不同形態(tài)的凝聚力。首先，當個體間消極隱性認知被意識到并在團隊內獲得認同和傳遞，轉化為團隊的消極顯性認知時，就會導致團隊凝聚力被消解和弱化，因而我們將這種消極顯性認知狀態(tài)理解為虛假型凝聚力。其次，當個體間的積極隱性認知與消極顯性認知或積極顯性認知與消極隱性認知在團隊內同時存在且彼此力量平衡，難以被團隊選擇時，就會使團隊不知所向，降低團隊效能，因而我們將這種平衡狀態(tài)理解為脆弱型凝聚力。而這種脆弱型凝聚力有可能在團隊管理層的干預和驅動下逐漸向成熟型凝聚力演化，也有可能在管理層未予重視的情況下喪失環(huán)境適應性逐漸向虛假型凝聚力演化。第三，在團隊互動過程中，當積極的顯性認知在個體間獲得認同、遵循、學習、傳遞并占據(jù)優(yōu)勢地位，成為團隊共有、共享的共同認知時，團隊成員之間在團隊任務、目標和人際關系方面就會持積極和認同的態(tài)度，此時團隊成員團結協(xié)作且歸屬感強烈，因而我們將這種積極顯性認知狀態(tài)理解為成熟型凝聚力。凝聚力在團隊不同生命周期呈現(xiàn)出不同的形態(tài)，或者被選擇或者被淘汰，或者成為團隊凝聚力發(fā)展演化的某個過渡形態(tài)?？傮w而言，團隊凝聚力遵循著虛假型凝聚力—脆弱型凝聚力—成熟型凝聚力的交替生成與演化路徑。

3 團隊凝聚力演化路徑與機制分析

周明德認為，凝聚力產(chǎn)生于以共生利益為出發(fā)點的成員間的向心力和內部團結，凝聚力的發(fā)展需要經(jīng)歷形成階段、發(fā)展階段、穩(wěn)定階段、衰退階段等四個階段[10]。團隊凝聚力的生成與演化是個體在具體情景下的不同認知和行為策略在團隊不同生命周期內通過任務互動和人際互動得以保留、學習和傳遞并形成共同認知策略的過程。在與團隊所特有的環(huán)境相互協(xié)調與共變的過程中，團隊成員在執(zhí)行任務、人際交往時逐漸生成正向或負向的感受性認知，這種感受性認知是形成團隊凝聚力的基礎。而個體感性認知并不會孤立地出現(xiàn)和存在，它必然嵌入團隊所特有的外部情景中，同時也必然嵌入個體的人際情景中，成為團隊或強或弱、或明或暗的共同無意識。從宏觀層面看，這種無意識源于傳統(tǒng)文化對個體的影響，“認知至少部分是由社會交互作用和文化語境構成的”；從中觀層面看，這種無意識來源于外部團隊組織對團隊任務、制度和愿景明確清晰的認知共識在團隊成員中的傳遞；從微觀層面看，這種無意識來源于個體對團隊成員身份的認同[11]。傳統(tǒng)文化對個體的影響、外部團隊認知共識與團隊成員身份認同三者內化和共存于團隊成員無意識利他與合群傾向之中，共同構成團隊凝聚力產(chǎn)生的內生基礎，也成為團隊凝聚力演化的邏輯起點。

在微觀層面，凝聚力是嵌入團隊成員關系網(wǎng)絡之中的具有回報特性的社會資源，其演化必經(jīng)的微觀路徑嵌入團隊社會關系網(wǎng)絡之中。鑒于凝聚力演化存在著隱性過程，并與知識轉化過程有相似性，本文以野中郁次郎(Nonaka)提出的SECI模型為原型[12]，借鑒共同演化理論構建了團隊凝聚力微觀演化模型(見圖1)。

圖1 凝聚力演化路徑與機制

在團隊初期，團隊成員都具有自利或利他、合群或互惠等多樣化、差異化的個體特性，個體行為選擇既可能是有意識的理性行為，也可能是無意識的規(guī)則遵從行為，亦或是處于兩者之間的有限的認同與學習行為。這種團隊內部差異性需要一定的關系網(wǎng)絡來彌合。此時團隊內部個體選擇力量對凝聚力的生成起著主導作用，團隊任務、制度和愿景對凝聚力的生成起著輔助作用。但這種個體選擇力量還處于個體無意識階段，需要通過關系網(wǎng)絡使個體的認知狀態(tài)在團隊內部社會化、外部化、組合化和內部化，以達到對團隊成員身份的共同認知狀態(tài)，實現(xiàn)團隊凝聚力在選擇與擴散方面的擴展。

個體總是帶著先前無意識的經(jīng)驗、經(jīng)歷、認知策略和團隊行為模式預判進入團隊，并在或主動或被動的潛意識互動交往中被其他個體觀察、模仿、引申和整合，形成一種若隱若現(xiàn)、若即若離、弱而易碎的弱關系網(wǎng)絡。對于個體a來說，隱性的關系網(wǎng)絡認知是完全內化且未完全編碼和未完全隱性化的，但對于個體b來說，a的認知狀態(tài)是純粹外在、卻又難以編碼和顯性化的。正是這種既不是完全隱性也不是完全顯性的網(wǎng)絡特征促使個體間形成一種相向而行的內在驅動力，促使個體參與共同活動，建立有意識的初級咨詢網(wǎng)絡、情報網(wǎng)絡和情感網(wǎng)絡，從而使隱性關系認知在個體間轉移與共享，形成共同的、協(xié)調一致的關系網(wǎng)絡共識體驗和直覺。

隨著互動頻率的增加和對團隊行動結構和規(guī)則認識的加深，個體不斷地進行隱性關系網(wǎng)絡認知編碼，通過簡易明晰的對話、比喻、類比等方式使其逐漸顯性化為咨詢網(wǎng)絡和情報網(wǎng)絡。同時，個體對團隊其他個體的外部顯性認知進行學習、整合和內化，形成具有較強個體相關性和主體間意會性的關系網(wǎng)絡認知。這種關系網(wǎng)絡認知外化為可以表達和描述的意見和看法，例如表征于個體言說的建議，表征于個體間的共識或分歧，表征于特定的溝通媒介和載體，表征于團隊共有的模式化的信念、規(guī)則和價值。這種顯性化的關系網(wǎng)絡認知成為團隊凝聚力生成和演化的重要基礎。這種關系網(wǎng)絡的形成是團隊成員的團隊關系網(wǎng)絡認知量逐漸增加的結果，也是團隊共識凝聚的關鍵步驟。當關系網(wǎng)絡共識凝聚到一定量時，團隊聚集力量就會變得強大起來，就能不斷整合和化解個體離心選擇力量，團隊凝聚力就得以生成并逐漸發(fā)展。反之，如果關系網(wǎng)絡共識力量在團隊互動中沒有得到聚集，反而不斷地被消解時，個體離心選擇力量就會不斷增強，關系網(wǎng)絡共識就會逐漸消解，團隊凝聚力就難以形成。在團隊獨特的場域空間里，各種關系力量呈現(xiàn)出動態(tài)變化，各種隱而未發(fā)和正在活動的共識匯聚，各種力量在對話和沖突中此消彼長，并逐漸在團隊關系網(wǎng)絡中占據(jù)不同位置，獲取各自或隱性或顯性的話語權利。

在不同團隊場景下，個體關系網(wǎng)絡認知表征化而形成的認知是個性化偏好，是離散、無序無向的，同時呈現(xiàn)出較強的場景依賴性和不穩(wěn)定性。在這種認知狀態(tài)下，團隊需要進一步建立關系認知鏈接，并使其系統(tǒng)化、組織化，以強化團隊成員間關系網(wǎng)絡鏈接的密度和強度，并使之朝著有利于團隊共識凝聚的方向發(fā)展。在這一過程中，團隊依據(jù)團隊特點和偏好有意識地采取打造和改變團隊制度、規(guī)則和關系結構等管理驅動措施，促使團隊成員熟知、遵循團隊所需要的共識偏好，使分散在不同個體的表征化的關系網(wǎng)絡認知共識相互作用和鏈接，并使個體所感知到的保留成員資格的意愿和信念在團隊成員之間得到學習、傳遞和共享。當這種意愿和信念符合團隊特定的組織文化和團隊個體的主觀策略，并在團隊成員中達到一定的社會閾值和比例時，這種意愿和信念就會在團隊中取得優(yōu)勢適應性，團隊關系網(wǎng)絡密度就會得到進一步提升，網(wǎng)絡關系強度就會進一步增強，這樣，團隊凝聚力成為團隊成員的共識和行動準則，進而引導、匯聚、調節(jié)和控制團隊成員的共識聚合與認同策略和行為，同時也反過來約束團隊成員的非共識意愿和行為。由此，團隊凝聚力完成了從散亂、無序的個體認知向系統(tǒng)化、組織化的團隊層級的更新和躍進。但受制于個體對團隊關系、環(huán)境信息的認知及其影響，凝聚力匯聚并不必然成為團隊管理驅動的結果。個體在不同場景和利益驅使下也可能采取離散偏好來化解團隊凝聚力量，若離散偏好在團隊中獲得較強的適應性，未得到管理層的適當引導而在各類關系互動中獲得認同、復制和傳遞時，凝聚力必將難以匯聚。所以團隊凝聚力依賴于個體在特定場景下正向的、積極的共識認知力量匯聚、認同、復制和傳遞，它的形成和發(fā)展必然是一個曲折前行的過程。

團隊成員的凝聚力偏好總是存在著預設場景的約束，處在特定的社會、組織和團隊文化約束之中和不同的社會關系網(wǎng)絡結構包圍之中。但隨著凝聚力成為全體團隊成員的集體理解和共識，并以一種非正式形式在團隊內獲得普遍認同、傳遞和推廣，成為團隊成員常態(tài)化、制度化的內在認知和行為模式時，凝聚力就內化為團隊成員的隱性經(jīng)驗、知識和規(guī)范，成為團隊成員廣泛接受的組織慣例和“游戲規(guī)則”，從而凝聚力就嵌入到團隊的集體潛意識之中，獲得了在組織文化中的合法性，這也豐富了組織文化的內涵和聚合力。當凝聚力根植于團隊成員的個人信念和價值觀之中，內嵌于個體認知結構之中時，無論是個體還是團隊都擺脫了最初的利益和管理等外部力量驅動階段，凝聚力發(fā)展到了一個以團隊集體共識和理解為動力的階段。這有利于降低團隊的管理和協(xié)調成本，有利于化解團隊內部短期、零星和局部的不穩(wěn)定性，可以使團隊具有更強的穩(wěn)定性和連續(xù)性，有利于提升團隊成員在情感、信念、價值觀和行為上的一致性，同時也有利于增強團隊的效能。