暢倩紅

摘要：企業(yè)都是由人構(gòu)成的，所以，為了管理好一家企業(yè)，就要處理好“人”的關(guān)系，這也就是所說的人力資源管理。有需求就會有市場，在培養(yǎng)這方面人才的過程中，也就產(chǎn)生了許多學(xué)問，其中，非常重要的一個學(xué)問就是關(guān)于人力資源管理強(qiáng)度的知識，它重視管理的最終效果，是衡量人力資源管理的一個重要參數(shù)。文章分析了人力資源管理強(qiáng)度的相關(guān)內(nèi)容，就概念、維度、測量方法等展開闡述，最后還對人力資源的發(fā)展前景進(jìn)行了展望。

關(guān)鍵詞：人力資源；管理強(qiáng)度；企業(yè)；發(fā)展趨勢

每家企業(yè)發(fā)展的最終目的都是贏得更好的發(fā)展空間，獲得更大的經(jīng)濟(jì)收益，所以為了這個目標(biāo)，企業(yè)會對自身的方方面面進(jìn)行管理，其中就包括了人力資源方面的管理。但是人力資源管理是一個非常特殊的領(lǐng)域，如果不了解人力資源管理的知識，即使投入大量的人力物力，也難有成效，甚至?xí)驗槿肆Y源管理人員的錯誤決策影響公司的發(fā)展和收益。為了避免出現(xiàn)這種情況，專家提出了“人力資源管理強(qiáng)度”的概念，這一概念是為了測量人力資源管理的舉措是否能得到員工的支持并高效實行而存在的，下文就人力資源管理強(qiáng)度這一概念的各方面情況展開闡述的。

一、人力資源管理強(qiáng)度概述

改革開放以來，市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展使得我國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展空前活躍，各家企業(yè)公司紛紛建立起來，這也導(dǎo)致了市場競爭的加大，促使各企業(yè)不斷革新自己的運營與發(fā)展方式，以免被市場淘汰。作為革新運營方式的一種途徑，人力資源管理也在不斷地更新當(dāng)中，而人力資源管理的一個重要參數(shù)就是人力資源管理強(qiáng)度。人力資源管理強(qiáng)度最早的定義是作為一種措施以提高企業(yè)的組織氛圍，提出者是Bowen和Ostroff，換句話說，員工要能夠感知到人力管理措施并執(zhí)行下去。由于人力資源管理強(qiáng)度具有能夠提升員工的工作熱情的激勵作用，所以一經(jīng)提出，這一概念就受到了各個企業(yè)的廣泛關(guān)注和實行，這一概念并不是采用傳統(tǒng)的命令式的工作要求，使員工進(jìn)行被動的完成任務(wù)式的工作，而是采用對員工報以期待，激發(fā)員工的工作熱情，以促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。同時，這一概念的提出也促使企業(yè)更加關(guān)注員工，改變了以往一切以經(jīng)濟(jì)利益為目標(biāo)，忽視員工的主體性的管理模式，這一概念要求企業(yè)根據(jù)員工在技能、工作方式等方面的獨特性，對員工的工作動機(jī)進(jìn)行培養(yǎng)與激發(fā)。由于每家公司的發(fā)展領(lǐng)域、模式等條件的不同，以及員工個體的差異性，人力資源管理強(qiáng)度并沒有一個標(biāo)準(zhǔn)的概念，都是各個企業(yè)根據(jù)自身的實際情況進(jìn)行實施的，所以在收效方面也不盡相同。那么這一概念如何能衡量人力資源管理的效果呢，那就是只要員工產(chǎn)生了相同的動機(jī)，對公司的理解也趨近相同，就可以說人力資源管理取得了一定的成效。

二、人力資源管理強(qiáng)度的三個維度

（一）獨特性

人力資源管理強(qiáng)度的獨特性關(guān)注員工的工作興趣的激發(fā)，人力資源管理強(qiáng)度的獨特性認(rèn)為企業(yè)能夠通過各種措施使得員工關(guān)注企業(yè)，并將關(guān)注轉(zhuǎn)化為工作熱情。人力資源管理強(qiáng)度的獨特性具有四個特征，即可視性、可理解性、職權(quán)正當(dāng)性和相關(guān)性。這四個特征對于人力資源管理有著不同方面的要求，可視性要求人力資源管理的措施一定要容易察覺，即員工要切實看到公司做出的利于他們的事情，這樣才能更有利于激發(fā)員工的工作熱情，以促進(jìn)公司的更好發(fā)展；第二個要求是基于可理解性提出的，作為一家企業(yè)，如果為員工謀了福利卻因為難以理解而不能增加員工的好感度，那么之前的努力就都是無效的了，所以，人力資源措施一定要便于員工理解，才能真正產(chǎn)生影響；職權(quán)正當(dāng)性這一要求比較特殊，它比較依賴于高層領(lǐng)導(dǎo)得到的支持，只有高層領(lǐng)導(dǎo)重視人力資源管理強(qiáng)度，才能保障每位員工的正當(dāng)權(quán)益，而職權(quán)正當(dāng)性實施得較好的公司更利于員工形成良好的信念感，推動公司發(fā)展；最后要說的是人力資源管理強(qiáng)度獨特性維度的最后一個要求，即相關(guān)性，相關(guān)性要求人力資源措施在制定的過程中，不僅要關(guān)注公司發(fā)展，還要與員工的個人相關(guān)，這才能激發(fā)員工積極參與配合的信心。

（二）一致性

一致性的定義就是說人力資源管理措施在實施過程中要嚴(yán)格參照計劃，即計劃與過程要保持一致。這樣做的好處在于能夠防止在實施過程中的不一致對員工產(chǎn)生欺騙感，降低員工對公司的歸屬感，降低員工的工作熱情，同時這樣做還能強(qiáng)化員工與公司人力資源管理部門的溝通，便于更好地推進(jìn)公司建設(shè)。人力資源管理的措施無論其形式如何，都是為了向員工傳達(dá)公司的信息，促進(jìn)員工朝著公司希望的發(fā)展方向展開工作行為。作為人力資源管理強(qiáng)度的重要維度之一，人力資源管理強(qiáng)度的一致性具有三方面的特征：第一個特征是充分性，它具體表現(xiàn)在要充分調(diào)動員工的工作熱情，只有每個員工都投入飽滿的工作熱情，企業(yè)才能高效運轉(zhuǎn)。企業(yè)激發(fā)員工積極性的措施主要是通過明確的規(guī)定以及對應(yīng)的獎懲措施來推動員工努力工作，使其獲得更好地發(fā)展；一致性的第二個特征在于有效性，有效性表明措施要根據(jù)公司的實際情況來制定，確保目標(biāo)的可實現(xiàn)性，才能有效的激勵員工，而只有可實現(xiàn)性是不夠的，措施的實施效果一定要盡可能貼近預(yù)設(shè)目標(biāo)，這樣才能證明措施是有效的；信息的一致性則是要求各項人力資源管理措施的信息要一致，即使是不同的信息，也要傳達(dá)一致的精神，這樣才能進(jìn)行更有效的管理，確保人力資源管理的權(quán)威性。除此之外，信息一致性還要求企業(yè)與員工的溝通，只有經(jīng)過充分的溝通，才能促使員工積極配合公司的決策，確保措施的實施。

（三）共識性

人力資源管理強(qiáng)度的共識性維度確切來說就是要求員工的支持率。只有人力資源管理者獲得員工的支持，員工切實理解人力資源的管理者，才能在真正開展活動的過程中得到員工的配合，才能使得兩者的信息交流達(dá)到一致性的效果。人力資源管理強(qiáng)度的共識性影響是巨大的，很多人力資源管理者就是因為缺乏員工的共識性才導(dǎo)致措施難以推行或者效果不佳，所以這對管理者要求很高，要根據(jù)目標(biāo)制定恰當(dāng)?shù)墓芾泶胧?，并從員工的角度出發(fā)， 讓員工更能接受這些措施，與員工達(dá)成一個共識，提高企業(yè)對員工的凝聚力。總的來說，人力資源管理強(qiáng)度的獨特性、一致性與共識性分別從不同的角度詮釋了人力資源管理強(qiáng)度，對管理者提出了不同的要求，希望管理者可以從這三個角度出發(fā)，制定出最符合企業(yè)發(fā)展的人力資源管理措施。

三、人力資源管理強(qiáng)度的測量

我國在人力資源管理強(qiáng)度領(lǐng)域的研究十分的不平衡，過度強(qiáng)調(diào)理論知識的研究導(dǎo)致在實際測量方面并不專業(yè)，也缺乏相關(guān)的經(jīng)驗，這對于人力資源管理專業(yè)的發(fā)展是不利的。所以目前的人力資源管理強(qiáng)度領(lǐng)域的主要發(fā)展方向就是開發(fā)科學(xué)可靠的強(qiáng)度測量工具，加大在實踐方面的人力資源管理強(qiáng)度研究。

雖然我國在人力資源管理強(qiáng)度的實踐領(lǐng)域發(fā)展不成熟，但是實際上的人力資源管理強(qiáng)度的實踐類研究起源很早，最初的實踐領(lǐng)域量表提出的觀點是讓領(lǐng)導(dǎo)和員工對于人力資源管理措施進(jìn)行評價，通過計算兩者的評價差異來表明人力資源管理的強(qiáng)度。這種方法雖然具有一定的科學(xué)性，但是還存在著一些不足的地方，這個量表只注重了三個維度里一致性的方面，對獨特性與共識性維度考慮得還不是很充分，所以到了現(xiàn)代，開發(fā)出了很多科學(xué)的量表，能從多方面測量企業(yè)的人力資源管理強(qiáng)度?，F(xiàn)如今的人力資源管理量表多是通過調(diào)查問卷的方式展開調(diào)查的，通過對調(diào)查結(jié)果的匯總，來展現(xiàn)人力資源管理的強(qiáng)度。

四、人力資源管理強(qiáng)度的發(fā)展趨勢

人力資源管理強(qiáng)度的研究不僅過去有，未來也一定會涉及到，尤其我國在這方面的研究并不成熟，那么，未來的人力資源管理強(qiáng)度的研究該如何發(fā)展呢？主要要朝著兩方面來展開，第一方面就是從決定因素方面研究。過去的研究只注重理論忽視了實踐，同時，研究還有一個弊端，就是在研究中只注重結(jié)果，結(jié)果固然重要，但是結(jié)果中體現(xiàn)出的為什么呈現(xiàn)這樣結(jié)果的原因并沒有受到重視，所以大部分的研究都顯得流于表面，不夠深入；第二個發(fā)展的方向就在于繼續(xù)深化在結(jié)果方面的研究，結(jié)果是一個研究的核心，結(jié)果能夠反映出很多問題，我國在這方面進(jìn)展得非常好，所以要將這種優(yōu)勢擴(kuò)大下去，而未來的研究也會偏重兩方面，一方面是要加強(qiáng)對組織層面的結(jié)果變量研究；另一方面是要充分認(rèn)識到，人力資源管理也是一件具有兩面性的事情，它對于公司的發(fā)展有好處也有壞處，不能只關(guān)注其中一點而忽視了兩面性。

五、結(jié)語

人力資源管理的強(qiáng)度研究對于一個企業(yè)來說是十分重要的，通過研究能促進(jìn)企業(yè)更好地發(fā)展。通過前文的分析，我們了解到了人力資源管理強(qiáng)度方面的研究的進(jìn)展現(xiàn)狀，發(fā)展過程中的弊端，并對其未來的發(fā)展提出了建議?？偟膩碚f，人力資源管理強(qiáng)度的研究還是要繼續(xù)的，希望企業(yè)能重視這方面的研究進(jìn)展，促進(jìn)企業(yè)的更好發(fā)展。

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（作者單位：山西建工建筑工程檢測有限公司）