楊 榮，李東升（教授），蘇 琦

一、引言

員工工資作為其勞動報酬的重要組成部分，是企業(yè)對勞動力的補償和激勵。員工工資作為激勵因素，鼓勵員工為企業(yè)創(chuàng)造價值，而作為企業(yè)的勞動力成本，則是企業(yè)的一項成本負(fù)擔(dān)。將員工利益與企業(yè)績效掛鉤，有利于促進員工自身利益與企業(yè)整體利益的協(xié)同一致。孫文杰[1]指出，低的勞動報酬會造成消費不足和企業(yè)產(chǎn)能過剩，高的勞動報酬會增加企業(yè)的勞動力成本。因此，在成本和激勵的雙重影響下，員工工資與企業(yè)績效的關(guān)系究竟如何呢？

Hsu等[2]和Anderson[3]認(rèn)為員工工資與企業(yè)績效緊密相關(guān)，已有文獻(xiàn)主要從工資水平對企業(yè)生產(chǎn)效率的影響、勞動力成本方面分別研究。陳宏軍等[4]發(fā)現(xiàn)高工資可以提升員工工作效率。李雅楠、李建民[5]發(fā)現(xiàn)，工資上漲可以推動企業(yè)進行技術(shù)創(chuàng)新從而提高生產(chǎn)效率，但也會使得一些民營企業(yè)不堪成本重負(fù)而難以生存。曾慶生、陳信元[6]以1999～2002年間的上市公司為樣本，發(fā)現(xiàn)高工資和超額雇員使企業(yè)負(fù)擔(dān)了更高的勞動力成本。因此，需要進一步分析員工工資在抵消成本負(fù)擔(dān)后的凈作用。薛云奎等[7]發(fā)現(xiàn)國有企業(yè)勞動力成本幾乎沒有增長，但國有企業(yè)的冗余雇員降低了高管平均薪酬和高管對薪酬績效的敏感性。鮮有研究綜合考慮高管薪酬與員工工資的激勵效用對企業(yè)績效的影響，以及這一影響在不同產(chǎn)權(quán)性質(zhì)企業(yè)間的差異。員工工資作為員工收益的主要方式，受企業(yè)產(chǎn)權(quán)性質(zhì)的影響。白重恩、錢震杰[8]研究發(fā)現(xiàn)所有制也是影響勞動報酬的因素。詹宇波等[9]以我國制造業(yè)企業(yè)為樣本，研究發(fā)現(xiàn)集體工資對工資決定的影響存在所有制方面的差異。陸雪琴、張旭昆[10]指出，工會可以改善集體工資，然而Adam[11]發(fā)現(xiàn)，員工數(shù)目和行為主張會影響工會為員工付出努力的程度。在我國，國有企業(yè)承擔(dān)了更多的社會責(zé)任，員工數(shù)目和行為主張不同于民營企業(yè)，工會職能作用的發(fā)揮不同，這些都成為員工工資水平受企業(yè)產(chǎn)權(quán)性質(zhì)影響的理論依據(jù)。

除了產(chǎn)權(quán)差異，員工工資與企業(yè)績效間的關(guān)系還受其他因素影響。錢愛民等[12]運用薪酬公平理論研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)企業(yè)績效下降時，高管薪酬增加比例高于員工工資增加比例。也有文獻(xiàn)從高管行為方面探究員工工資與企業(yè)績效的關(guān)系。李焰等[13]發(fā)現(xiàn)員工工資與高管在職消費有關(guān)，國有企業(yè)高管在職消費具有激勵作用，在民營企業(yè)中卻不存在該現(xiàn)象?，F(xiàn)有文獻(xiàn)更多的是將高管與員工薪酬的絕對差距作為研究變量。雷宇、郭劍花[14]提出企業(yè)績效越好，員工與高管薪酬差距越大。黎文靖、胡玉明[15]指出，高管薪酬差距作為管理層權(quán)力的體現(xiàn)，會對職工產(chǎn)生不同程度的激勵。也有文獻(xiàn)將員工工資的敏感性、工資彈性、工資支付方式作為影響因素，研究員工工資與企業(yè)績效的關(guān)系。

然而，高管薪酬是管理層對企業(yè)利益分配的結(jié)果，高管薪酬的多少會影響員工在面對自身工資時的感知程度，進而改變員工工資激勵作用的大小，并最終影響企業(yè)績效。并沒有文獻(xiàn)將高管薪酬水平作為影響員工工資與企業(yè)績效的調(diào)節(jié)變量進行研究。那么這一影響作用是否存在產(chǎn)權(quán)性質(zhì)上的差異呢？已有文獻(xiàn)主要涉及產(chǎn)權(quán)性質(zhì)對薪酬水平和對薪酬與績效間關(guān)系的影響兩方面的研究。繆毅、胡奕明[16]發(fā)現(xiàn)，薪酬的激勵作用在民營企業(yè)的效果比在政府控制企業(yè)的效果更明顯。沈小燕、王躍堂[17]認(rèn)為，不同產(chǎn)權(quán)性質(zhì)下的企業(yè)管理方式和代理關(guān)系不同，會影響高管的薪酬績效敏感性。張敏等[18]、羅正英等[19]、孫嬌[20]和岳競媛[21]分別從機構(gòu)投資者、內(nèi)部控制質(zhì)量和公允價值變動損益角度著手，分析了不同產(chǎn)權(quán)制度環(huán)境下高管薪酬與企業(yè)不同類型的績效指標(biāo)間的關(guān)系。綜上可知，由于產(chǎn)權(quán)性質(zhì)差異，高管薪酬水平發(fā)揮的影響作用受到委托代理關(guān)系、管理方式、風(fēng)險水平等不同的企業(yè)內(nèi)部環(huán)境影響，而鮮有文獻(xiàn)基于產(chǎn)權(quán)差異研究高管薪酬對員工工資與企業(yè)績效間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。

基于以上分析，本文試圖研究不同產(chǎn)權(quán)視角下，員工工資水平對企業(yè)績效的影響，以及高管薪酬水平對員工工資水平與企業(yè)績效間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。選取2008～2015年間我國A股上市公司為研究樣本，主要運用動態(tài)面板模型實證檢驗在產(chǎn)權(quán)差異下，高管薪酬為中間變量時，對員工工資與企業(yè)績效間關(guān)系的影響。本文的主要貢獻(xiàn)有：①從企業(yè)產(chǎn)權(quán)差異視角，豐富了員工工資與企業(yè)績效的關(guān)系研究；②對高管薪酬水平的度量采用了與已有文獻(xiàn)絕對指標(biāo)不同的相對指標(biāo)，使得指標(biāo)更具有普遍性；③為上市公司設(shè)計科學(xué)合理的薪酬制度及治理機制提供了經(jīng)驗證據(jù)。

二、理論分析與研究假設(shè)

員工工資作用于企業(yè)績效主要體現(xiàn)在兩個方面：員工的激勵程度和企業(yè)人力成本負(fù)擔(dān)程度。員工工資既是企業(yè)對員工勞動成果的回報和激勵，也是企業(yè)利用人才應(yīng)付出的成本代價。合理的工資水平會使企業(yè)在負(fù)擔(dān)特定勞動力成本的同時，更好地激勵員工為企業(yè)創(chuàng)造價值、提升企業(yè)績效；不合理的工資水平則會使企業(yè)不堪勞動力成本的負(fù)擔(dān)而入不敷出，最終損害企業(yè)績效。

員工工資的激勵效用與企業(yè)的產(chǎn)權(quán)性質(zhì)及高管薪酬密切相關(guān)。不同產(chǎn)權(quán)性質(zhì)的企業(yè)，其目標(biāo)不同，治理機制也不同，從而對員工的激勵程度會有所差異。同時，員工工資是企業(yè)對利益相關(guān)者進行利益分配的結(jié)果，而高管薪酬會在一定程度上影響員工的心理公平度，進而激勵或抑制員工的努力程度，使得在特定工資水平下，企業(yè)績效發(fā)生改變。

（一）員工工資的凈正向激勵作用

員工工資具有雙重作用，合理的工資水平能激勵員工從而提升企業(yè)績效，反之則會增加員工對工資的不滿意感從而降低其工作效率或提高企業(yè)勞動力成本負(fù)擔(dān)，最終降低企業(yè)績效。企業(yè)的本質(zhì)是追逐利潤，企業(yè)會對特定工資水平下員工帶來的績效與勞動力成本進行權(quán)衡，選擇員工創(chuàng)造的價值大于其負(fù)擔(dān)的成本的工資水平，實現(xiàn)工資的凈正向激勵。

國有企業(yè)與民營企業(yè)內(nèi)部環(huán)境不同，員工工資發(fā)揮作用的程度也會存在差異。陸正飛等[22]認(rèn)為，由于國有企業(yè)和非國有企業(yè)資源獲取能力、經(jīng)營目標(biāo)等不同，非國有企業(yè)更重視工資的激勵作用及成本的降低。秦啟文等[23]通過對我國民營企業(yè)和國有企業(yè)員工的價值觀調(diào)查發(fā)現(xiàn)，國有企業(yè)員工在能力與成長維度上顯著低于民營企業(yè)員工，而在安全與舒適度的追求上高于民營企業(yè)員工，因此相較于民營企業(yè)，國有企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境使其承擔(dān)了更高的員工成本卻帶來了較低的激勵效用，且在同等工資水平上，民營企業(yè)員工工資的激勵效用更高，更有利于企業(yè)績效的提升。Banning、Chiles[24]指出，由于有工會的企業(yè)高管面臨的薪酬風(fēng)險較低，在有工會的企業(yè)中財務(wù)總監(jiān)的薪酬比沒有工會的企業(yè)低。結(jié)合我國的經(jīng)濟制度環(huán)境，在有政治關(guān)聯(lián)的企業(yè)中工會的作用被削弱，國有企業(yè)天生比民營企業(yè)存在更強的政治聯(lián)系，則國有企業(yè)工會的作用更弱[25]。若工會中的工資上漲被抑制，會導(dǎo)致工會積極代表員工利益、提高工資水平的作用減弱，從而導(dǎo)致工資的激勵效用降低甚至產(chǎn)生負(fù)向激勵效果。此外，國有企業(yè)工會與民營企業(yè)工會的主要目標(biāo)和職責(zé)不同，國有企業(yè)工會以維護員工穩(wěn)定為主要目標(biāo)，民營企業(yè)工會以員工的工作效率為主要目標(biāo)。因此，相比于國有企業(yè)，民營企業(yè)更善于發(fā)揮同等工資水平的激勵作用，提升企業(yè)效率。鑒于以上對員工工資水平在國有企業(yè)和民營企業(yè)中面臨不同的企業(yè)內(nèi)環(huán)境發(fā)揮作用的分析，本文提出如下假設(shè)：

H1：員工工資對員工產(chǎn)生凈的正向激勵作用。

H2：相比于國有企業(yè)，民營企業(yè)員工工資對員工的激勵作用更明顯。

西方的法治，很大程度就是發(fā)軔于這樣的公民素養(yǎng)。從盧浮宮的景象觀察，呈現(xiàn)出的是一種制度安排與公民素養(yǎng)的良性互動：優(yōu)良的公民素養(yǎng)產(chǎn)生了不設(shè)防的制度安排，而不設(shè)防的制度安排又改善提升著公民素養(yǎng)。在這里，大多數(shù)東方面孔也同樣彬彬有禮，并未見“好奇者”伸手觸摸或做出出格之舉。如同一個文明的磁場，進入其中的人很快被規(guī)訓(xùn)，這樣的效應(yīng)令人深思。

（二）高管薪酬水平的激勵作用

雷宇、郭劍花[14]認(rèn)為，員工工資并不總是依據(jù)企業(yè)績效來核定，而是受高管薪酬的影響。然而在企業(yè)中，高管薪酬水平對員工工資的影響一是通過對企業(yè)收益的分配影響員工工資的絕對數(shù)額，二是通過高管和員工的薪酬差距引起員工工資的相對數(shù)額的變動，無論是絕對數(shù)額還是相對數(shù)額的改變都將通過員工對自身工資和組織公平的感知，影響員工工資的激勵程度并最終影響公司績效[26]。因此，本文將高管薪酬作為調(diào)節(jié)變量，研究員工工資與企業(yè)績效的關(guān)系。

陳冬華等[27]將員工引入公司治理，認(rèn)為高管和員工同為公司的代理人，高管和員工之間很可能建立隱性契約，通過自我執(zhí)行實現(xiàn)互惠。而在隱性契約建立的基礎(chǔ)上雙方獲得的收益會影響各自對自身顯性薪酬水平的感知，以及高管的顯性薪酬水平對員工工資激勵的程度。面對不同所有制的企業(yè)，其公司治理機制不同，員工和高管建立隱性契約的動力和能力也不盡相同。國有企業(yè)高管受更多的監(jiān)督，其薪酬績效敏感性更強，且其薪酬也更加透明[17]，因此國有企業(yè)高管與員工建立隱性契約的行為動機受到制約。民營企業(yè)以追求經(jīng)濟效益為目標(biāo)，高管和員工都受到委托人的監(jiān)督，且薪酬獎勵以業(yè)績考評為標(biāo)準(zhǔn)，因此，高管和員工都基于理性約束和自身效用的最大化，相互間建立隱性契約的可能性大大降低，員工自身工資的激勵效用更易受高管顯性薪酬水平的影響。那么，員工工資的激勵效用更易受哪類性質(zhì)企業(yè)高管薪酬水平的影響呢？黎文靖、胡玉明[15]通過對企業(yè)內(nèi)高管與職工的薪酬差距進行研究發(fā)現(xiàn)，薪酬差距在一定程度上對高管和員工均發(fā)揮激勵作用，但在國有企業(yè)內(nèi)部，當(dāng)薪酬差距較小時能更好地激勵員工，當(dāng)薪酬差距較大時對員工無正向激勵效果。王懷明、史曉明[28]通過對高管和員工薪酬差距的研究發(fā)現(xiàn)，非國有企業(yè)員工比國有企業(yè)員工能夠容忍更大的薪酬差距。因此本文認(rèn)為，民營企業(yè)員工由于基于業(yè)績考評標(biāo)準(zhǔn)，對高管薪酬水平敏感度較低；國有企業(yè)員工基于職位晉升激勵，高管薪酬水平激勵效用較高。鑒于以上高管薪酬水平對員工工資激勵效用影響的機制分析，本文提出以下假設(shè)：

H3：高管薪酬水平會影響員工工資的激勵程度，對員工工資與企業(yè)績效間的關(guān)系產(chǎn)生調(diào)節(jié)作用。

H4：相較于民營企業(yè)，國有企業(yè)高管薪酬水平對員工工資與企業(yè)績效間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用更顯著。

三、研究設(shè)計

（一）數(shù)據(jù)來源

本文選取2008～2015年間A股上市公司為基準(zhǔn)樣本，剔除金融行業(yè)公司和最終控制人不明的公司，最后得到有效觀測樣本4878個。下載搜集研究對象的財務(wù)報表、財務(wù)指標(biāo)和治理結(jié)構(gòu)中的員工人數(shù)、離職人數(shù)、董事會人數(shù)等信息，并進行數(shù)據(jù)的篩選和整理，剔除了缺失值。數(shù)據(jù)均來自國泰安（CSMAR）數(shù)據(jù)庫。

（二）研究變量

1.被解釋變量。企業(yè)績效（roe）：企業(yè)績效用于度量企業(yè)整體的獲利水平。在已有的文獻(xiàn)中對企業(yè)績效的度量多采用總資產(chǎn)收益率即營業(yè)總收入與總資產(chǎn)的比值，而本文認(rèn)為應(yīng)采用凈資產(chǎn)收益率，即稅后凈利潤與凈資產(chǎn)的比值。當(dāng)員工利益代表缺位或非有效時，員工會出現(xiàn)抵制情緒，造成企業(yè)運營中成本或費用的不節(jié)約甚至耗費的故意加大，或者管理者為謀求灰色收入操縱管理費用或其他應(yīng)付款項目，從而影響企業(yè)最終凈利潤的實現(xiàn)。因此，資產(chǎn)凈利率更能反映員工利益代表程度下企業(yè)整體獲利的實現(xiàn)。

2.解釋變量。員工工資水平（ei）：用于度量員工的收益水平，為了將企業(yè)個體間的差異抽象化，便于分析整體特征，采用應(yīng)付職工薪酬與營業(yè)總收入的比值來衡量。

3.控制變量。資產(chǎn)負(fù)債率（debt）：企業(yè)的財務(wù)杠桿會影響企業(yè)的效率進而影響企業(yè)的資金利用效率，本文采用資產(chǎn)負(fù)債率度量企業(yè)的財務(wù)杠桿，即總負(fù)債與總資產(chǎn)的比值。

公司規(guī)模（size）：對員工的支出會對員工成長產(chǎn)生正向影響，但其程度受公司規(guī)模的影響。員工的成長以及企業(yè)發(fā)展不同階段的公司規(guī)模都會影響企業(yè)績效，本文采用總員工人數(shù)的自然對數(shù)度量公司規(guī)模。

企業(yè)性質(zhì)（owner）：不同性質(zhì)的企業(yè)其制度環(huán)境、獲取資源的能力和運營方式等不同，這也會影響企業(yè)績效，本文設(shè)定企業(yè)性質(zhì)虛擬變量，國有企業(yè)取值為1，民營企業(yè)取值為0。

企業(yè)獨立性（ind）：獨立董事獨立于股東大會，但在董事會并不完善的情況下，獨立董事并不獨立，在投資者保護較弱或股權(quán)集中的情況下，相較于獨立董事，非控股股東能更好地起到監(jiān)督作用，本文采用非控股股東人數(shù)與董事總?cè)藬?shù)的比值度量企業(yè)獨立性。各變量名稱及說明如表1所示。

表1 變量名稱及說明

（三）描述性統(tǒng)計

為了分析企業(yè)產(chǎn)權(quán)差異視角下員工工資水平與企業(yè)績效的關(guān)系、高管的薪酬水平與企業(yè)績效的關(guān)系，對分組樣本進行了變量描述性統(tǒng)計，對總樣本下的主要變量進行了spearman相關(guān)性分析。

由表2可知，國有企業(yè)和民營企業(yè)的樣本數(shù)較為均衡，樣本具有整體代表性。在國有企業(yè)組和民營企業(yè)組，員工工資平均水平一致，便于分析同等工資水平下員工工資的激勵效用。由表3可知，ei、mi對roe的相關(guān)系數(shù)分別在1%和5%的水平上顯著，可初步判斷員工工資水平、高管薪酬水平與企業(yè)績效正相關(guān)，ei×mi對roe的系數(shù)值不顯著，因此高管薪酬可能不影響員工工資與企業(yè)績效間的關(guān)系。為使結(jié)論更加嚴(yán)謹(jǐn)，還需進一步依據(jù)模型進行回歸分析。

表2 分組樣本的變量描述性統(tǒng)計

表3 主要變量的相關(guān)性

四、模型設(shè)計與結(jié)果分析

（一）實證設(shè)計

模型（1）依據(jù)國有企業(yè)和民營企業(yè)兩個獨立子樣本數(shù)據(jù)，分別檢驗同一企業(yè)性質(zhì)下，員工工資水平、高管薪酬水平與企業(yè)績效的關(guān)系。為克服內(nèi)生性問題，將滯后一期的被解釋變量加入模型。

模型（2）以整體樣本數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，用于檢驗不同產(chǎn)權(quán)性質(zhì)下員工工資水平和高管薪酬水平對企業(yè)績效的影響差異。

（二）實證分析

表4報告了H1和H2的實證結(jié)果。

表4 模型估計結(jié)果

表4中的結(jié)果表明在民企樣本組，員工工資水平（ei）的系數(shù)不顯著，說明當(dāng)前民營企業(yè)的工資水平未能有效激發(fā)員工的工作積極性，或即使能有效調(diào)動員工的工作積極性卻并不能使員工的積極態(tài)度轉(zhuǎn)化為有效的工作能力，不能產(chǎn)生正向的激勵作用。在國企樣本組，員工工資水平（ei）的系數(shù)在5%的水平上顯著，H1部分通過檢驗，即在國有企業(yè)，員工工資產(chǎn)生凈的正向激勵效用。在總樣本組，ei×owner的系數(shù)在10%的水平上顯著，表明國有企業(yè)員工工資對企業(yè)績效凈的正向激勵作用顯著強于民營企業(yè)，這一結(jié)論與H2不一致。較為合理的解釋是，在民營企業(yè)中，處于關(guān)鍵崗位的員工除了相對固定的貨幣薪酬，還可以獲得股票紅利、期權(quán)等收益，而絕大多數(shù)崗位貨幣薪酬較為固定，并沒有建立起與企業(yè)績效聯(lián)動的機制，導(dǎo)致員工工資與企業(yè)績效之間從實證檢驗上看并未呈現(xiàn)出顯著的正向相關(guān)關(guān)系。此外，不同所有制企業(yè)的薪酬體系設(shè)計差異主要體現(xiàn)在員工福利體系差異上，相較于民營企業(yè)，國有企業(yè)的薪酬呈現(xiàn)出更明顯的低工資、高福利的特征，而高福利特征由于不能針對性地滿足員工的需求，致使員工對福利的心理折扣大大增加，反而使得貨幣薪酬的激勵效用超過民營企業(yè)貨幣薪酬的激勵效用。

在總樣本組，高管薪酬水平（mi）的系數(shù)在5%的水平上顯著，說明高管薪酬能夠很好地激勵高管，從而為企業(yè)帶來更高的績效；在國企樣本中，高管薪酬水平（mi）的系數(shù)在1%的水平上顯著，而民企樣本中高管薪酬水平（mi）的系數(shù)不顯著；在總樣本組中，高管薪酬水平與企業(yè)性質(zhì)的交乘項（mi×owner）的系數(shù)在5%的水平上顯著。以上結(jié)果表明，在國有企業(yè)中高管薪酬的激勵作用更明顯。由于國有企業(yè)主要通過EVA價值增加法衡量高管的經(jīng)營業(yè)績，并根據(jù)業(yè)績考核結(jié)果兌現(xiàn)薪酬，加之國有企業(yè)高管薪酬主要是貨幣薪酬，相較于民營企業(yè)，高管薪酬水平越高，則激勵作用越明顯，國企高管會更加努力提升企業(yè)績效。而在民營企業(yè)中，高管可能獲得除貨幣薪酬以外的股票紅利、期權(quán)等收益，從而削弱了高管貨幣薪酬水平的激勵作用。

在總樣本下，員工工資水平與高管薪酬水平交乘項（ei×mi）的系數(shù)沒有通過顯著性檢驗，員工工資水平、高管薪酬水平與企業(yè)性質(zhì)的交乘項（ei×mi×owner）的系數(shù)在10%的水平上顯著，表明高管薪酬水平對員工工資與企業(yè)績效間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用在國有企業(yè)顯著，在民營企業(yè)不顯著，H4得到初步驗證。在國企子樣本中，國有企業(yè)員工工資水平與高管薪酬水平的交乘項（ei×mi）的系數(shù)在10%的水平上顯著，而民營企業(yè)中該系數(shù)并沒有通過顯著性檢驗，即高管薪酬水平對員工工資水平與企業(yè)績效關(guān)系的調(diào)節(jié)作用存在所有制方面的差異，在國有企業(yè)中高管薪酬對員工工資與企業(yè)績效間關(guān)系產(chǎn)生顯著的調(diào)節(jié)作用，而在民營企業(yè)中這一作用并不顯著，H3部分得到驗證，H4進一步得到驗證。

在國有企業(yè)，高管薪酬水平對員工工資與企業(yè)績效間關(guān)系產(chǎn)生顯著的負(fù)向調(diào)節(jié)作用，說明在國有企業(yè)中高管薪酬水平會抑制員工工資水平對員工的激勵作用。本文認(rèn)為，首先，由于國有企業(yè)與民營企業(yè)性質(zhì)不同，其治理與運行方式等方面存在差異，國有企業(yè)所有者控制權(quán)行使存在事實上的缺位，誘發(fā)高管和員工從互惠角度出發(fā)結(jié)成利益共同體，最終損害企業(yè)整體利益。其次，國有企業(yè)高管主要通過非市場競爭的形式產(chǎn)生，企業(yè)員工通過努力工作晉升獲得高管所在職位工資的機會較少，高管薪酬越高，員工對自身工資不公平的感知越強，員工工資的激勵作用被削弱。而在民營企業(yè)中，高管主要通過競爭性選聘方式產(chǎn)生，企業(yè)員工通過努力工作晉升獲得高管所在職位工資的機會相對較多，基于高管薪酬的員工工資的不公平感知被削弱。加之民營上市企業(yè)所有者普遍充分行使控制權(quán)，高管與員工為了自身利益建立不良契約而損害企業(yè)績效的可能性也較低，更多的是通過自身努力獲取相應(yīng)的報酬。

（三）穩(wěn)健性檢驗

為檢驗?zāi)Ｐ凸烙嫷挠行院徒Y(jié)論的可靠性，筆者通過模型（3）、（4），采取固定效應(yīng)模型對面板數(shù)據(jù)進行重新回歸，回歸結(jié)果如表5所示。

表5 穩(wěn)健性檢驗

由檢驗結(jié)果可知，國企樣本組ei的系數(shù)在1%的水平上顯著，而民營企業(yè)組并沒通過檢驗。此外，國企樣本組ei×owner的系數(shù)在10%的水平上顯著，說明國有企業(yè)的員工工資有正向激勵效應(yīng)，而民營企業(yè)中員工工資激勵效應(yīng)并不顯著，與前文關(guān)于H1、H2的實證結(jié)論相呼應(yīng)。在國有企業(yè)組，ei×mi的系數(shù)在10%的水平上顯著，說明國有企業(yè)高管薪酬影響員工工資的激勵效用；民營企業(yè)組ei×mi系數(shù)不顯著，且在總樣本中，ei×mi×owner的系數(shù)在10%的水平上顯著，說明高管薪酬水平對員工工資與企業(yè)績效間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用存在差異，在國有企業(yè)更顯著，與前文H3、H4相一致。

五、結(jié)論和啟示

本文以2008～2015年A股上市公司數(shù)據(jù)為樣本，考察了不同產(chǎn)權(quán)背景下普通員工工資、高管薪酬與企業(yè)績效的關(guān)系是否存在差異，通過分析可以得出以下結(jié)論與啟示。

首先，在不同產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)的上市公司中，員工工資與企業(yè)績效的關(guān)聯(lián)程度不同。在國有企業(yè)混合所有制改革進程中，為了保障員工的利益，推動混改順利進行，不僅要科學(xué)借鑒民營企業(yè)薪酬設(shè)計機制，還要關(guān)注國企已有的薪酬制度安排，充分發(fā)揮貨幣薪酬在調(diào)動員工積極性中的作用。其次，高管貨幣薪酬與企業(yè)績效正相關(guān)，且相對于民營企業(yè)，國有企業(yè)的高管薪酬對企業(yè)績效的影響程度更大。現(xiàn)行EVA績效考核機制使得任命制下的高管薪酬與企業(yè)經(jīng)營績效高度關(guān)聯(lián)。最后，在國有企業(yè)中，高管薪酬水平對員工工資水平與企業(yè)績效間的關(guān)系存在負(fù)向調(diào)節(jié)作用。因此，國有上市公司員工工資與高管薪酬差距應(yīng)設(shè)定在一個可接受的范圍內(nèi)或給予員工發(fā)展機會補償，以充分調(diào)動員工的工作積極性。此外，針對國有企業(yè)普遍存在的內(nèi)部人控制問題，應(yīng)通過完善公司治理機制、強化企業(yè)黨組織建設(shè)，阻斷企業(yè)高管與員工之間建立起的損害企業(yè)整體利益的隱性契約。

本文的研究結(jié)論以我國A股上市公司有效樣本為基礎(chǔ)，樣本數(shù)有限，但在一定程度上彌補了不同產(chǎn)權(quán)性質(zhì)之下員工工資與企業(yè)績效關(guān)系的論證，為上市公司推進混合所有制改革過程中的員工工資制度改革提供了數(shù)據(jù)支持和理論借鑒。