激發(fā)醫(yī)務(wù)人員的活力，調(diào)動醫(yī)務(wù)人員的積極性，是公立醫(yī)院改革的源動力。在改革大潮中，針對醫(yī)療行業(yè)人才培養(yǎng)周期長、職業(yè)風(fēng)險高、技術(shù)難度大、責(zé)任擔(dān)當(dāng)重的特點(diǎn)，建立符合醫(yī)療行業(yè)特點(diǎn)的薪酬制度，是醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革中急需解決的關(guān)鍵問題。

落實(shí)“兩個允許”，釋放更多紅利

《關(guān)于擴(kuò)大公立醫(yī)院薪酬制度改革試點(diǎn)的通知》在更大范圍上進(jìn)行公立醫(yī)院薪酬制度改革，將帶來更多的政策紅利，具體而言，有以下幾個方面：

優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)。自2006年事業(yè)單位工資制度改革以來，公立醫(yī)院一直執(zhí)行的是崗位績效工資制度，薪酬構(gòu)成包括基本工資、津補(bǔ)貼和績效工資3部分?；竟べY執(zhí)行國家統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，津補(bǔ)貼執(zhí)行國家政策，績效工資則在上級部門核定的績效總量內(nèi)進(jìn)行分配。目前的薪酬構(gòu)成中，基本工資占比較低，績效工資占比較大。此次改革，公立醫(yī)院將進(jìn)一步優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，注重醫(yī)務(wù)人員長效激勵，有條件的還可探索實(shí)行年薪制、 協(xié)議工資制等模式。

提高薪酬水平。按照文件精神，公立醫(yī)院在薪酬水平確定上，可以突破現(xiàn)有的核定標(biāo)準(zhǔn)。在各地實(shí)踐中，可依據(jù)當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展、財政狀況、工作量、服務(wù)質(zhì)量、公益目標(biāo)完成情況、成本控制、績效考核結(jié)果等，合理確定公立醫(yī)院的薪酬水平和績效工資總量。對于之前有盈余、績效佳的醫(yī)院，無疑是很大的利好。

推進(jìn)公立醫(yī)院主要負(fù)責(zé)人薪酬改革。此次改革增加了靈活度，允許在統(tǒng)一制度之外設(shè)立新的分配模式，鼓勵探索實(shí)行公立醫(yī)院主要負(fù)責(zé)人年薪制。年薪制中，公立醫(yī)院主管部門將根據(jù)醫(yī)院考核評價結(jié)果、主要負(fù)責(zé)人個人履職情況、職工滿意度等因素，合理確定主要負(fù)責(zé)人的薪酬水平。在地方實(shí)踐中，有的公立醫(yī)院還探索實(shí)行核心人員的年薪制。

落實(shí)公立醫(yī)院分配自主權(quán)。此次改革再次強(qiáng)調(diào)了公立醫(yī)院的分配自主權(quán)，即在核定的薪酬總量內(nèi)進(jìn)行自主分配。分配自主權(quán)必須在充分發(fā)揚(yáng)民主、廣泛征求職工意見的基礎(chǔ)上進(jìn)行。分配導(dǎo)向中，應(yīng)避免“大鍋飯”，體現(xiàn)知識、技術(shù)、勞務(wù)、管理等要素的價值，體現(xiàn)醫(yī)、護(hù)、技、藥、管等不同崗位的差異，向關(guān)鍵和緊缺崗位、高風(fēng)險和高強(qiáng)度崗位、高層次人才、業(yè)務(wù)骨干和作出突出成績的醫(yī)務(wù)人員傾斜，推動編制內(nèi)外人員同崗?fù)酵觥?/p>

構(gòu)建以公益性為導(dǎo)向的醫(yī)院考核評價機(jī)制。政府公共部門成立之初就肩負(fù)使命，考核評價是公立醫(yī)院肩負(fù)使命的表現(xiàn)，也符合國際發(fā)展趨勢。公立醫(yī)院主管部門應(yīng)針對職責(zé)履行、工作量、醫(yī)療質(zhì)量、費(fèi)用控制、運(yùn)行績效、成本控制、醫(yī)保政策執(zhí)行等情況，定期組織醫(yī)院考核，并將考核結(jié)果和醫(yī)院薪酬總量掛鉤。

以公益性為導(dǎo)向，以內(nèi)部建設(shè)為關(guān)鍵點(diǎn)

政策紅利的釋放需要多方努力，既要依靠地方政府大膽創(chuàng)新，平衡各方利益；也需要改革受用方即醫(yī)療機(jī)構(gòu)在政策的合理邊界內(nèi)大膽嘗試，勇于廢棄原有不合理制度，引導(dǎo)實(shí)踐創(chuàng)新。

清晰公立醫(yī)院功能定位。公立醫(yī)院薪酬制度改革，必須建立在公立醫(yī)院合理功能定位的基礎(chǔ)上。公立醫(yī)院要實(shí)現(xiàn)公益性的回歸，薪酬制度改革也必須以公益性為導(dǎo)向，將公立醫(yī)院及其職工為社會提供公益服務(wù)的質(zhì)量和數(shù)量作為薪酬激勵的基礎(chǔ)。

加快推進(jìn)財政體制改革。財政體制改革與公立醫(yī)院薪酬制度改革密切相關(guān)。公立醫(yī)院改革中首先開始的便是取消以藥補(bǔ)醫(yī)制度，要讓公立醫(yī)院更好地按照要求提供公共服務(wù)，必須加大公立醫(yī)院的財政投入力度。同時，應(yīng)更好的調(diào)整財政投入結(jié)構(gòu)，提高財政撥款使用效率，變“以錢養(yǎng)人”為“以錢養(yǎng)事”，充分發(fā)揮公共財政投入的效能。

加快公立醫(yī)院用人制度改革。在公立醫(yī)院中，受編制、經(jīng)費(fèi)以及人力成本等因素制約，人才柔性流動、智力引進(jìn)、編外用工等多種用工形式共存。編內(nèi)、編外的在崗人員，大多實(shí)行不同的分配制度，同工不同酬現(xiàn)象較為普遍。應(yīng)逐步實(shí)現(xiàn)同工同酬同待遇，用同一套制度管理編內(nèi)、編外人員，在崗位設(shè)置、收入分配、職稱評定、管理使用等方面統(tǒng)籌考慮，尤其要在補(bǔ)充養(yǎng)老保險上制定相同的制度。

完善公立醫(yī)院內(nèi)部制度建設(shè)。定崗定員、工作分析、崗位評價、績效管理等醫(yī)院內(nèi)部制度，是讓薪酬制度改革紅利充分釋放的關(guān)鍵性、基礎(chǔ)性工作。定崗定員的核心在于解決“某一崗位應(yīng)該作什么”和“什么樣的人來做最合適”的問題，合理確定崗位職責(zé)、配置人力資源可以克服因人設(shè)崗等弊端。工作分析必須以醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略為導(dǎo)向，與醫(yī)院的變革相適應(yīng)，強(qiáng)化任職者的職業(yè)意識與職業(yè)規(guī)范，以克服職責(zé)交叉、相互推諉等弊端。崗位評價可以衡量不同部門和崗位在單位價值創(chuàng)造中的重要程度，為價值分配提供基礎(chǔ)?？冃Ч芾砜梢圆粩嗵嵘龁挝坏恼w績效，最終更好地發(fā)揮薪酬的激勵效果。

建立科學(xué)的績效管理制度。目前，醫(yī)院的績效管理還存在很多誤區(qū)，既有理念誤區(qū)也有技術(shù)操作問題。例如，部分醫(yī)院以考核代替管理，忽略了績效管理的實(shí)質(zhì)是以績效為導(dǎo)向的科學(xué)管理方法?？冃Ч芾磉€是應(yīng)該回歸到管理上，成為循環(huán)往復(fù)的過程，真正發(fā)揮績效工資的導(dǎo)向和激勵作用?？冃Ч芾淼暮诵脑谟谥贫ü?、合理、可操作的業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)，并通過明確崗位職責(zé)、分解工作任務(wù)分類制定考核辦法?？冃Ч芾碇贫葢?yīng)重視醫(yī)療質(zhì)量和合理診療，讓能力強(qiáng)、技術(shù)含量高、工作量大、為學(xué)科建設(shè)作出突出貢獻(xiàn)、承擔(dān)更多公益工作的醫(yī)務(wù)人員得到更大激勵。