薛衛(wèi)榮

摘要：國企薪酬激勵機制直接關(guān)系著職工利益。有效的薪酬激勵機制能夠提高國企職工工作積極性，并且使國企人力資源配置得到優(yōu)化。但是目前我國許多國企的薪酬激勵機制仍然存在諸多問題，因此為了保障薪酬激勵機制的有效性，本文闡述了國企薪酬體系存在的主要問題，對國企建立科學(xué)合理薪酬激勵機制的重要性及其措施。

關(guān)鍵詞：國企薪酬體系；問題；國企薪酬激勵機制；重要性；措施

我國國企經(jīng)歷了起步、合并重組、整體改制等重要發(fā)展階段，目前基本實現(xiàn)了正常的市場化經(jīng)營。市場經(jīng)濟時代的國企薪酬體系對于職工非常重要，因此為了促進國企的健康發(fā)展，必須科學(xué)合理的建立薪酬激勵機制。

一、國企薪酬體系存在的主要問題分析

國企薪酬體系存在的問題主要表現(xiàn)為：（1）薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計不合理以及體系不夠完善的問題。我國國企現(xiàn)行的薪酬待遇根本無法體現(xiàn)企業(yè)職工的勞動價值，薪酬結(jié)構(gòu)在頂層設(shè)計上不合理，與我國社會主義按勞分配的原則相去甚遠(yuǎn)，存在很大弊端。這種不合理的結(jié)構(gòu)導(dǎo)致了薪酬待遇的嚴(yán)重分化，出現(xiàn)了一些不符合社會發(fā)展的情形。比如有的國企生產(chǎn)職工基本工資過低的不合理現(xiàn)象，不但不利于企業(yè)發(fā)展，還違背了我國社會薪酬結(jié)構(gòu)的建設(shè)意志，需要及時改善。另一方面.現(xiàn)階段的國企薪酬體系還不夠完善，特別是薪酬激勵領(lǐng)域，還沒有全面形成有推動力的薪酬激勵制度，不利于工匠精神的弘揚。（2）績效考核體制不夠完善的問題。國企的薪酬體系中，績效考核是重要的組成部分，也是收入分配的基礎(chǔ)。但是目前國企的績效考核體制還不夠完善，多數(shù)國企使用的是一種績效考核制度，而且過于注重短期的經(jīng)濟效益考核，忽視了對企業(yè)發(fā)展的長遠(yuǎn)考慮，使得一些見效慢的基礎(chǔ)專業(yè)人才的績效薪酬相對偏低，不但失去了薪酬體系的激勵作用，還降低了工作人員的發(fā)展積極性。必須盡早改變這種一刀切，過于籠統(tǒng)的績效考核體制。（3）工資分配制度單一。工資分配是企業(yè)在管理過程中對職工進行的最直接的物質(zhì)激勵。在現(xiàn)代管理中，企業(yè)應(yīng)該堅持與時俱進的理念，根據(jù)時代發(fā)展的要求，對不同類型的人才給予差異化的崗位工資待遇，并在工資分配的傾斜中達(dá)到相應(yīng)的激勵目的。

二、國企建立科學(xué)合理薪酬激勵機制的重要性

加強國企建立科學(xué)合理薪酬激勵機制的重要性主要表現(xiàn)為：（1）優(yōu)化人力資源配置。薪酬激勵機制能優(yōu)化國企的人力資源配置，對國企的進步與發(fā)展起著推動作用。（21調(diào)動職工的積極性。把激勵機制帶入國企中去，可以充分地調(diào)動職工的積極性和對工作的熱情，明確自己的工作目標(biāo)，努力工作，完成任務(wù)。而且現(xiàn)在國企的薪酬待遇、保險待遇都非常好，這也是一種加強職工能夠進取心，提高職工的主動性的措施。激勵機制的存在，不僅有助于提高職工自身，對國企的發(fā)展進步也起到了一定的推動作用。（3）保障了人才安全感。薪酬即勞動者的勞動報酬，是單位對人才實現(xiàn)物質(zhì)激勵的主要途徑。鑒于原來的分配模式在實際的運轉(zhuǎn)過程中體現(xiàn)出來的諸多不利于單位后續(xù)發(fā)展的現(xiàn)象，推行了崗位薪級組合工資制，對原有工資結(jié)構(gòu)作了重大的調(diào)整，同時隨著社會保障制度方面的改革不斷推進，基本保障體系日趨完善。

三、國企科學(xué)合理建立激勵薪酬機制的措施

（一）加強國企績效考核與薪酬激勵的頂層設(shè)計

國企發(fā)展建設(shè)不能沒有合理的規(guī)劃設(shè)計，在企業(yè)薪酬管理上，必須踐行社會主義的分配制度，從體系設(shè)計上彰顯公平公正、按勞分配的原則，避免薪酬體系的問題影響企業(yè)發(fā)展。國企的頂層管理者必須兼顧企業(yè)所有職工的貢獻成果，發(fā)揮好薪酬激勵作用，切實做好薪酬激勵制度的頂層設(shè)計。通過專業(yè)的人才來設(shè)計國企的績效考核制度，來改革、完善薪酬激勵機制，保證企業(yè)的薪酬管理回歸到理性公平的層面。

（二）嚴(yán)格執(zhí)行效益工資分配制度

利用工資分配上的差異性提高績效薪酬體系對職工的激勵效果，是現(xiàn)代企業(yè)管理中常用的手段。國企在進行工資分配制度改革的過程中，可以采用效益分配制度，對于同一工種的技術(shù)職工，根據(jù)其技術(shù)水平以及工作效益分成不同等級的工資標(biāo)準(zhǔn)，這樣職工就能夠在有差異的工資分配中產(chǎn)生提高工資標(biāo)準(zhǔn)的強烈愿望，進而不斷提高自身的職業(yè)技能。此外，在落實崗位工資的過程中，企業(yè)還應(yīng)該注重對技術(shù)人才的培養(yǎng)，利用更加合理的工資分配制度來調(diào)整企業(yè)內(nèi)部的人才結(jié)構(gòu)。

（三）合理引進發(fā)達(dá)國家的薪酬管理模式

國企建立科學(xué)合理的薪酬激勵機制，應(yīng)充分借鑒發(fā)達(dá)國家的先進理念，引進科學(xué)、先進的管理模式，建立一套具備硬性指標(biāo)考核基礎(chǔ)的薪酬管理體系。比如通過對人才的學(xué)歷、工作年限、崗位經(jīng)驗、專業(yè)技術(shù)級別等硬性指標(biāo)的量化考核，評估出其進入企業(yè)后的工資檔次，這種用數(shù)據(jù)說話的薪酬管理體系不僅有說服力，還能有效地減少人為干擾，對企業(yè)的發(fā)展意義重大。

（四）充分發(fā)揮企業(yè)工會對薪酬管理部門的監(jiān)督作用

職工是國企的主體發(fā)展力量，工會組織是每個國企都存在的組織。我們應(yīng)充分地發(fā)揮企業(yè)工會組織在薪酬管理方面的監(jiān)督作用，切實維護企業(yè)職工的合法權(quán)益，對出現(xiàn)薪酬計算、發(fā)放不公的現(xiàn)象應(yīng)及時要求財務(wù)部門改正，保障好職工的勞動成果。同時也為國企薪酬體系的正常運行發(fā)揮積極作用。

（五）健全績效評價方式

績效管理應(yīng)服務(wù)于組織戰(zhàn)略，績效管理體系要將職工的工作活動與組織目標(biāo)聯(lián)系起來。為了實現(xiàn)某種戰(zhàn)略所必須達(dá)成的結(jié)果、行為以及職工應(yīng)具備的技能、態(tài)度等特征，設(shè)計相關(guān)績效衡量、評價和反饋系統(tǒng)，確保職工能最大限度展現(xiàn)這此特征，且所選擇的績效評價指標(biāo)應(yīng)當(dāng)確保能夠被測量?？冃Ч芾眢w系要具備靈活性，除此之外，企業(yè)也可以借鑒其他行業(yè)公司的績效評價考核方式，對現(xiàn)有的績效考核進行創(chuàng)新，為實現(xiàn)薪酬激勵機制的有效推進奠定良好的基礎(chǔ)。

四、結(jié)束語

綜上所述，為了提高國企運行效率，推動國企創(chuàng)新轉(zhuǎn)型，需要科學(xué)合理建立全方位、多層次的薪酬激勵機制，從而促進國企的可持續(xù)發(fā)展。隨著市場經(jīng)濟的日趨完善，國企面臨的市場競爭日益激烈。因此對國企如何建立科學(xué)合理的薪酬激勵機制進行分析具有重要意義。

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