鄧麗丹

摘 要：本文主要以企業(yè)績效管理的控制和激勵策略分析為重點進行闡述，結(jié)合當(dāng)下績效管理在現(xiàn)代企業(yè)制度下的現(xiàn)狀與問題為主要依據(jù)，從正確認(rèn)識績效管理工作、建立先進的考核制度、對績效結(jié)果加以充分利用、將績效考核與薪酬有機結(jié)合這幾方面進行深入探索與研究，其目的在于加強企業(yè)績效管理效率。

關(guān)鍵詞：企業(yè)績效管理；存在的問題；對策

0 引言

對于現(xiàn)代企業(yè)未來發(fā)展來講，加大績效管理力度十分重要，其是調(diào)動企業(yè)員工工作積極性的基礎(chǔ)，也是提高企業(yè)內(nèi)部工作效率的關(guān)鍵。為此，相關(guān)人員需給予績效管理高度重視，促使其存在的價值與效用在企業(yè)日后發(fā)展中發(fā)揮出最大化。本文主要分析企業(yè)績效管理的控制和激勵策略，具體如下。

1 企業(yè)績效管理現(xiàn)狀

1.1 量化指標(biāo)占比少

企業(yè)所開展的績效管理工作，其重點為“績”與“效”，而在實際落實中，絕大多數(shù)企業(yè)考核人員都會以減少自身工作量為目標(biāo)，將績效管理工作變得主觀化，比如從考核結(jié)果的層面看，單單從達標(biāo)、未達標(biāo)等簡單的層面評估，但這些等級內(nèi)，其實際評定的清晰度、準(zhǔn)確性以及客觀程度方面，皆未展開充分考慮。為此，在員工心內(nèi)，企業(yè)的評定標(biāo)準(zhǔn)并非以公平為主展開評估，諸多時候都會摻雜個人情感。在部分企業(yè)內(nèi)，只注重德與勤等因素，未真正的對工作業(yè)績與工作內(nèi)表現(xiàn)進行評價，部分企業(yè)甚至存在讓員工輪流當(dāng)先進的狀況，消除員工對工作方案的態(tài)度，致使績效管理工作形同虛設(shè)。

1.2 績效管理定位不準(zhǔn)確

我國很多企業(yè)對績效管理的觀點就是利用績效考核策略，覺得績效管理施行就是企業(yè)員工對既定目標(biāo)完成狀況展開的考核，在將考核結(jié)果同工資和獎金關(guān)聯(lián)起來。因部分企業(yè)認(rèn)知的局限性，在真正施行中依舊有意思的沿用傳統(tǒng)模式。比如績效管理目標(biāo)中和績效施行中，要隨時同上下級交流和溝通，以激勵企業(yè)員工提高能力，但因管理人員在意識方面存在問題或是以自身忙為借口，依舊常見管理人員直接下達考核指標(biāo)的現(xiàn)象。這同績效管理的基本原則和中心明顯不符。

2 企業(yè)績效管理的控制和激勵策略

2.1 全面認(rèn)識績效管理

第一，企業(yè)需定期開展宣傳工作，積極向員工傳到績效管理有關(guān)觀念，讓績效思想在企業(yè)員工心中蔓延，消除其錯誤想法。注重加強企業(yè)員工對績效管理的認(rèn)識，可以通過樹立合理的績效理念，為開展績效管理工作提供有利條件。第二，通過加強學(xué)習(xí)和培訓(xùn)策略的實效性，來豐富管理人員的績效管理知識，之后促使他們?nèi)フ莆崭嗟目冃Ч芾韮?nèi)容，讓企業(yè)員工切實了解到績效管理工作開展的現(xiàn)實意義，促進他們積極的開展自我管理績效，如此在未來施行或是落實績效管理工作時，企業(yè)員工才能給予更多支持，并積極參與其中。第三，上到高層領(lǐng)導(dǎo)下到基層員工，在進行績效管理工作過程中皆需履行好自身績效管理責(zé)任，各個管理人員對績效管理工作皆需把其當(dāng)作時常規(guī)工作來看待，進而為提高企業(yè)績效管理效率做鋪墊。

2.2 構(gòu)建新興的考核機制

新興的考核機制要求展開科學(xué)探究。即在企業(yè)展開績效考核過程中，需將企業(yè)的組織結(jié)果、特殊的發(fā)展形式當(dāng)作參照條件，把各崗位的任職條件、相關(guān)職責(zé)以及貢獻程度等進行明確界定，之后編制健全的崗位說明書，確定實際的薪資范圍，為有效施行績效考核工作的具體目標(biāo)。第二，應(yīng)用新興的考核測評策略和理論，比如作業(yè)成本法、平衡積分卡以及整合績效管理等策略，以此來保證企業(yè)績效管理效率。第三，從整體上看，考核工作具有較強的周期性與體系性，日?？己斯ぷ饕欢ㄒ甓群驮露鹊认嚓P(guān)聯(lián)進行考核，加強日?？己斯ぷ髻|(zhì)量，加強日?？己嗽谌w員工考察工作中的占比，進而保證企業(yè)績效管理效率。

2.3 合理利用績效結(jié)果

績效考核工作的重點便是讓績效評估成績的實效性全面發(fā)揮出。一般情況下，絕大多數(shù)企業(yè)分配獎金皆是通過績效評估工作來實現(xiàn)的。常規(guī)來講，若想有效利用績效考核的實效性，務(wù)必要讓員工在明確薪酬時是以績效評定實現(xiàn)的?？冃Ц叩屯淦髽I(yè)員工最終獲取的薪酬是成正比的，如此企業(yè)員工才會真正的關(guān)注績效管理工作策略，進而對自身共享加以注重，最終有效調(diào)動企業(yè)員工工作的主觀能動性。而企業(yè)績效管理工作的實際效用為充分掌握企業(yè)員工綜合能力等信息，這些信息能夠為企業(yè)員工培訓(xùn)教育提供諸多有利條件，還是員工后期發(fā)展的參照依據(jù)。

2.4 實現(xiàn)績效考核和薪酬相結(jié)合

需全面意識到企業(yè)優(yōu)勢，另外還需充分掌握企業(yè)不足，把企業(yè)優(yōu)勢發(fā)揮最大，對于企業(yè)績效考核來講，其是一個不可或缺的目標(biāo)，占據(jù)著企業(yè)主體地位，可以在某種程度上彌補企業(yè)之前的缺陷。績效考核需將企業(yè)內(nèi)部所施行平均分配思想，需讓企業(yè)管理人員意識到下級員工的優(yōu)缺點，需應(yīng)用不固定的薪酬機制取代掉以往定薪定酬的薪酬機制。

3 結(jié)束語

綜上所述，若想促使企業(yè)發(fā)展開辟新高度，加強績效管理勢在必行，其不但能夠提高企業(yè)內(nèi)部員工工作質(zhì)量，還能切實提升企業(yè)核心競爭力，是當(dāng)前企業(yè)穩(wěn)定立足于經(jīng)濟市場的根本條件，為此，有關(guān)部門需加大對其重視力度，推動其現(xiàn)實價值與意義在企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展中發(fā)揮出最大化。

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