徐慶星

摘 要：在社會主義建設的新時期，政府職能改革的重要內容有灌區(qū)管理局改革，特別是對灌區(qū)管理生活中，在新經(jīng)濟時代下人力資源管理的改革。到目前為止，我國灌區(qū)管理局人力資源管理已取得了初步的成就，但仍然存在很多問題。本文章的研究主題是灌區(qū)管理局人力資源管理中所存在的重要問題，研究對灌區(qū)人力資源管理的對策，以維持灌區(qū)管理局的長久發(fā)展。

關鍵詞：灌區(qū)管理局；人力資源的管理；創(chuàng)新策略研究

新經(jīng)濟時代是伴隨著全球化和高技術化，與傳統(tǒng)經(jīng)濟相比有了很多不同，新經(jīng)濟時代也是科學技術進步后產(chǎn)生的，是一個全新的時代。新經(jīng)濟時代對人才的需求產(chǎn)生了變化的同時對人才的要求也在提高。社會、經(jīng)濟發(fā)展的第一動力是人力資源。灌區(qū)管理局作為重要的管理部門，是促進灌區(qū)管理的穩(wěn)定發(fā)展的重要保障，同時灌區(qū)管理局也聚集著很多的技術性人才[1]。因此，對灌區(qū)管理局人力資源管理方式和手段的創(chuàng)新是目前最重要的。只有創(chuàng)新人力資源管理策略，才能最大化的發(fā)揮人力資源的作用，提升其工作績效，進而促進灌區(qū)管理局的協(xié)調發(fā)展，使其更好的適應社會和國家的發(fā)展需要。

一、當前我國灌區(qū)管理局人力資源管理存在的問題分析

第一，不符合現(xiàn)代發(fā)展理念。灌區(qū)管理局人力資源管理與時代脫節(jié)表現(xiàn)在兩個方面：首先，雖然在我國相對來說人力資源管理得到了一定的關注，但是由于采用的時間不長，各項體制還不夠完善，因此所取得的效果與預想的相距甚遠，與美國日本等發(fā)達國家的差距還是很大。其次，新時代的人力資源管理理念并沒有深入人心，且發(fā)展并不完善，在實際運用中經(jīng)常會出現(xiàn)失誤從而導致落后于實踐活動，最終導致實踐結果的偏差甚至是與預想的完全不同的結果。這一點在灌區(qū)管理局中體現(xiàn)的尤為突出，而且管理局往往會忽視對人力資源管理方式的掌握和控制，因此使得灌區(qū)管理局人力資源管理更加落后[2]。

第二，不具有創(chuàng)新性。觀念決定行為，行為決定結果，只有好的發(fā)展觀念才會有正確的有意義的作為，而有意義的作為才會使得管理結果達到最優(yōu)化。迄今為止，灌區(qū)管理局在人力資源管理方面的觀念還不夠成熟，僅僅停留在開始初期，并沒有對它進行深度的剖析，也就無法運用到實踐中去。另一方面，灌區(qū)管理局人力資源管理的準確性與專業(yè)程度還不夠完善，有些專業(yè)的知識并沒有系統(tǒng)完整的掌握，因此使得它的根基很薄弱，當運用到實踐的過程中時缺乏專業(yè)的指導，競爭力低，很難實現(xiàn)對內部的管理。

第三，開發(fā)定位不準確。灌區(qū)管理局人力資源管理部門對員工的選拔與培訓方式存在漏洞。在當今發(fā)展階段，管理局人力資源管理部門對于高科技的運用并不廣泛，且方式過于呆板并不具有創(chuàng)新性，沒有形成一個有機整體。在內容方面，培訓方式?jīng)]有色彩化，缺乏靈活性與多變性，只是按照傳統(tǒng)的固定模式來進行，并沒有隨著問題的不同而改變培訓方法。在培訓的要點上，并沒有與實際需求相對應，使得人力資源過度浪費，消耗了人才的積極性，對管理局的發(fā)展造成了局限性。

二、加快灌區(qū)管理局人力資源管理的創(chuàng)新策略

第一，創(chuàng)新灌區(qū)管理局人力資源管理方法。在新經(jīng)濟社會的發(fā)展過程中，計算機技術與互聯(lián)網(wǎng)技術得到了普遍的應用，這使經(jīng)濟運轉效率得到了極大的提高和改變，為灌區(qū)管理局人力資源管理方法創(chuàng)新提供了可靠的物質基礎。目前，我國的灌區(qū)管理方式和手段較為落后，主要表現(xiàn)為管理績效低和管理持續(xù)性較差。一方面，我國灌區(qū)管理局人力資源的核心重點出現(xiàn)了管理主體上的偏差，現(xiàn)在的管理更側重于對發(fā)生的主要事情的管理，沒有重視到人才管理的特殊性的一面，這使目前的管理停滯在初級階段。人才是第一生產(chǎn)力，對灌區(qū)管理局來講，人力資源的管理應充分站在以人為本的基礎上開展，這是因為每個人都有自己的需求，并盡可能滿足員工的需求，才可能會最大程度上調動員工的積極性和能動性，才能更好的為灌區(qū)管理發(fā)揮自己的價值。同時，堅持以人為本的人力資源管理可以體現(xiàn)出灌區(qū)管理局對人才的重視程度。因此，為了更準確的創(chuàng)新灌區(qū)管理局人力資源管理的方法，必須要對之前產(chǎn)生偏差的人力資源管理的內容方法進行重新修正，使管理的核心重點從關注的事物轉化到人的身上，實現(xiàn)人事管理的靈活結合。另一方面，可以將以人為本的理念滲透到灌區(qū)管理文化中，這可以從很大程度上幫助灌區(qū)管理局工作順利開展。另外，還要在灌區(qū)管理局的規(guī)章制度中體現(xiàn)出以人為本的工作原則。與此同時，還要努力轉變對人力資源管理的看法，追求對優(yōu)秀人才潛力的最大化開發(fā)，確保灌區(qū)管理局人力資源管理的質量與效能。

第二，創(chuàng)新灌區(qū)人力資源管理的內容結構。就當前灌區(qū)管理局人力資源管理的主要內容而言，現(xiàn)在的人力資源管理主要選擇對人才背景資料、薪酬以及績效考核等方面的管理，管理的內容比較簡單單調，沒有形成系統(tǒng)的管理結構體系。在對人力資源的培養(yǎng)過程中，對于人力資源的技術性知識更深層次的培訓較少，因此，為了保證灌區(qū)管理局的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展，更需要更新人力資源管理的主體內容，提升人力資源的培養(yǎng)效果和水平，激發(fā)人才在灌區(qū)管理局工作的積極性和能動性，使人力資源管理與管理局共同發(fā)展有機結合。有以下具體措施：首先，在人力資源培訓上體現(xiàn)前瞻性，滿足社會發(fā)展的需要，做到管理與發(fā)展結合。其次，加大對優(yōu)秀員工的選拔，利用公平公正的方式獲得符合單位需要的各專業(yè)類別人才資源為管理局所用。第三，做好人力資源的培訓，關注每個人才的特性，挖掘每個人才的內在潛力。可以定期安排培訓課程，讓工作人員學習新的理論與技術，提高工作能力。一方面，可以利用交流會議等方法讓新的員工迅速適應工作氛圍，加大新員工對工作環(huán)境的歸屬感；另一方面，可以建立高效率的人力資源培訓機構組織，讓灌區(qū)管理局人力資源培訓標準化，從而促進員工在灌區(qū)管理局的成長。最后，要建立有效的考核標準，提高考核內容的全面性與針對性，提升績效考核對薪酬制度的影響，使薪酬水平與員工個人績效成正比，提高員工的熱情和對工作的擁護。

第三，創(chuàng)新灌區(qū)管理局人力資源管理文化。目前，我國的灌區(qū)管理局人力資源管理團體組織建造比較落后，主要表現(xiàn)在管理技術人員的知識層面上，當前灌區(qū)管理局不能只接納過去的陳舊的知識理念，知識技術系統(tǒng)不完整，就不能構成系統(tǒng)的管理體系，在人力資源實際管理中施行困難。因此，我國需要增強灌區(qū)管理局的人員管理團隊組織的建設。一方面，由于管理局工作的特殊性，可以利用管理人員績效評估等方式，增加管理人員的工作積極性，提高管理水平。灌區(qū)管理局應注重于打造帶有創(chuàng)新氣氛的良好工作環(huán)境，有利于員工發(fā)揮工作能力進行實踐創(chuàng)造等技術性研究。灌區(qū)管理局應該激起員工的奮斗精神，建立為共同工作的努力目標。另一方面，可以利用吸收外國優(yōu)秀工作經(jīng)歷的方法，容納發(fā)達國家管理局人力資源管理的領先技術，灌區(qū)管理局不斷地加強對員工專業(yè)技能培訓和企業(yè)精神培訓，通過培訓提高員工專業(yè)性技能和解決實際問題的能力，從而在很大程度上提高核心競爭力，推進員工的進一步發(fā)展。

人才促進發(fā)展，是社會發(fā)展的方向，我們要順應社會發(fā)展的趨勢，抓住人才競爭的核心，進行灌區(qū)人力資源管理創(chuàng)新。在社會主義建設的新時期，灌區(qū)管理局在人力資源管理中的產(chǎn)生問題較多，主要集中在管理核心理念與管理手段落后，對現(xiàn)代社會新經(jīng)濟造成了較大的影響。因此，我國灌區(qū)管理局一定要全面認識到自身管理方面存在的不足，并采取創(chuàng)新灌區(qū)管理局人力資源管理的方式與內容手段。完善灌區(qū)人力資源管理，看重員工的價值，保證灌區(qū)的發(fā)展和進步，創(chuàng)造更大的價值。

參考文獻

[1]王超.提高企業(yè)管理創(chuàng)新對企業(yè)發(fā)展的意義及具體措施[J].商品與質量，2017，（16）：101.

[2]王浩，石晶.新經(jīng)濟時代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新問題研究[J].福建質量管理，2016，（1）：18.