徐慶星

摘 要：在社會主義建設(shè)的新時期，政府職能改革的重要內(nèi)容有灌區(qū)管理局改革，特別是對灌區(qū)管理生活中，在新經(jīng)濟(jì)時代下人力資源管理的改革。到目前為止，我國灌區(qū)管理局人力資源管理已取得了初步的成就，但仍然存在很多問題。本文章的研究主題是灌區(qū)管理局人力資源管理中所存在的重要問題，研究對灌區(qū)人力資源管理的對策，以維持灌區(qū)管理局的長久發(fā)展。

關(guān)鍵詞：灌區(qū)管理局；人力資源的管理；創(chuàng)新策略研究

新經(jīng)濟(jì)時代是伴隨著全球化和高技術(shù)化，與傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)相比有了很多不同，新經(jīng)濟(jì)時代也是科學(xué)技術(shù)進(jìn)步后產(chǎn)生的，是一個全新的時代。新經(jīng)濟(jì)時代對人才的需求產(chǎn)生了變化的同時對人才的要求也在提高。社會、經(jīng)濟(jì)發(fā)展的第一動力是人力資源。灌區(qū)管理局作為重要的管理部門，是促進(jìn)灌區(qū)管理的穩(wěn)定發(fā)展的重要保障，同時灌區(qū)管理局也聚集著很多的技術(shù)性人才[1]。因此，對灌區(qū)管理局人力資源管理方式和手段的創(chuàng)新是目前最重要的。只有創(chuàng)新人力資源管理策略，才能最大化的發(fā)揮人力資源的作用，提升其工作績效，進(jìn)而促進(jìn)灌區(qū)管理局的協(xié)調(diào)發(fā)展，使其更好的適應(yīng)社會和國家的發(fā)展需要。

一、當(dāng)前我國灌區(qū)管理局人力資源管理存在的問題分析

第一，不符合現(xiàn)代發(fā)展理念。灌區(qū)管理局人力資源管理與時代脫節(jié)表現(xiàn)在兩個方面：首先，雖然在我國相對來說人力資源管理得到了一定的關(guān)注，但是由于采用的時間不長，各項體制還不夠完善，因此所取得的效果與預(yù)想的相距甚遠(yuǎn)，與美國日本等發(fā)達(dá)國家的差距還是很大。其次，新時代的人力資源管理理念并沒有深入人心，且發(fā)展并不完善，在實(shí)際運(yùn)用中經(jīng)常會出現(xiàn)失誤從而導(dǎo)致落后于實(shí)踐活動，最終導(dǎo)致實(shí)踐結(jié)果的偏差甚至是與預(yù)想的完全不同的結(jié)果。這一點(diǎn)在灌區(qū)管理局中體現(xiàn)的尤為突出，而且管理局往往會忽視對人力資源管理方式的掌握和控制，因此使得灌區(qū)管理局人力資源管理更加落后[2]。

第二，不具有創(chuàng)新性。觀念決定行為，行為決定結(jié)果，只有好的發(fā)展觀念才會有正確的有意義的作為，而有意義的作為才會使得管理結(jié)果達(dá)到最優(yōu)化。迄今為止，灌區(qū)管理局在人力資源管理方面的觀念還不夠成熟，僅僅停留在開始初期，并沒有對它進(jìn)行深度的剖析，也就無法運(yùn)用到實(shí)踐中去。另一方面，灌區(qū)管理局人力資源管理的準(zhǔn)確性與專業(yè)程度還不夠完善，有些專業(yè)的知識并沒有系統(tǒng)完整的掌握，因此使得它的根基很薄弱，當(dāng)運(yùn)用到實(shí)踐的過程中時缺乏專業(yè)的指導(dǎo)，競爭力低，很難實(shí)現(xiàn)對內(nèi)部的管理。

第三，開發(fā)定位不準(zhǔn)確。灌區(qū)管理局人力資源管理部門對員工的選拔與培訓(xùn)方式存在漏洞。在當(dāng)今發(fā)展階段，管理局人力資源管理部門對于高科技的運(yùn)用并不廣泛，且方式過于呆板并不具有創(chuàng)新性，沒有形成一個有機(jī)整體。在內(nèi)容方面，培訓(xùn)方式?jīng)]有色彩化，缺乏靈活性與多變性，只是按照傳統(tǒng)的固定模式來進(jìn)行，并沒有隨著問題的不同而改變培訓(xùn)方法。在培訓(xùn)的要點(diǎn)上，并沒有與實(shí)際需求相對應(yīng)，使得人力資源過度浪費(fèi)，消耗了人才的積極性，對管理局的發(fā)展造成了局限性。

二、加快灌區(qū)管理局人力資源管理的創(chuàng)新策略

第一，創(chuàng)新灌區(qū)管理局人力資源管理方法。在新經(jīng)濟(jì)社會的發(fā)展過程中，計算機(jī)技術(shù)與互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)得到了普遍的應(yīng)用，這使經(jīng)濟(jì)運(yùn)轉(zhuǎn)效率得到了極大的提高和改變，為灌區(qū)管理局人力資源管理方法創(chuàng)新提供了可靠的物質(zhì)基礎(chǔ)。目前，我國的灌區(qū)管理方式和手段較為落后，主要表現(xiàn)為管理績效低和管理持續(xù)性較差。一方面，我國灌區(qū)管理局人力資源的核心重點(diǎn)出現(xiàn)了管理主體上的偏差，現(xiàn)在的管理更側(cè)重于對發(fā)生的主要事情的管理，沒有重視到人才管理的特殊性的一面，這使目前的管理停滯在初級階段。人才是第一生產(chǎn)力，對灌區(qū)管理局來講，人力資源的管理應(yīng)充分站在以人為本的基礎(chǔ)上開展，這是因?yàn)槊總€人都有自己的需求，并盡可能滿足員工的需求，才可能會最大程度上調(diào)動員工的積極性和能動性，才能更好的為灌區(qū)管理發(fā)揮自己的價值。同時，堅持以人為本的人力資源管理可以體現(xiàn)出灌區(qū)管理局對人才的重視程度。因此，為了更準(zhǔn)確的創(chuàng)新灌區(qū)管理局人力資源管理的方法，必須要對之前產(chǎn)生偏差的人力資源管理的內(nèi)容方法進(jìn)行重新修正，使管理的核心重點(diǎn)從關(guān)注的事物轉(zhuǎn)化到人的身上，實(shí)現(xiàn)人事管理的靈活結(jié)合。另一方面，可以將以人為本的理念滲透到灌區(qū)管理文化中，這可以從很大程度上幫助灌區(qū)管理局工作順利開展。另外，還要在灌區(qū)管理局的規(guī)章制度中體現(xiàn)出以人為本的工作原則。與此同時，還要努力轉(zhuǎn)變對人力資源管理的看法，追求對優(yōu)秀人才潛力的最大化開發(fā)，確保灌區(qū)管理局人力資源管理的質(zhì)量與效能。

第二，創(chuàng)新灌區(qū)人力資源管理的內(nèi)容結(jié)構(gòu)。就當(dāng)前灌區(qū)管理局人力資源管理的主要內(nèi)容而言，現(xiàn)在的人力資源管理主要選擇對人才背景資料、薪酬以及績效考核等方面的管理，管理的內(nèi)容比較簡單單調(diào)，沒有形成系統(tǒng)的管理結(jié)構(gòu)體系。在對人力資源的培養(yǎng)過程中，對于人力資源的技術(shù)性知識更深層次的培訓(xùn)較少，因此，為了保證灌區(qū)管理局的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展，更需要更新人力資源管理的主體內(nèi)容，提升人力資源的培養(yǎng)效果和水平，激發(fā)人才在灌區(qū)管理局工作的積極性和能動性，使人力資源管理與管理局共同發(fā)展有機(jī)結(jié)合。有以下具體措施：首先，在人力資源培訓(xùn)上體現(xiàn)前瞻性，滿足社會發(fā)展的需要，做到管理與發(fā)展結(jié)合。其次，加大對優(yōu)秀員工的選拔，利用公平公正的方式獲得符合單位需要的各專業(yè)類別人才資源為管理局所用。第三，做好人力資源的培訓(xùn)，關(guān)注每個人才的特性，挖掘每個人才的內(nèi)在潛力。可以定期安排培訓(xùn)課程，讓工作人員學(xué)習(xí)新的理論與技術(shù)，提高工作能力。一方面，可以利用交流會議等方法讓新的員工迅速適應(yīng)工作氛圍，加大新員工對工作環(huán)境的歸屬感；另一方面，可以建立高效率的人力資源培訓(xùn)機(jī)構(gòu)組織，讓灌區(qū)管理局人力資源培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)化，從而促進(jìn)員工在灌區(qū)管理局的成長。最后，要建立有效的考核標(biāo)準(zhǔn)，提高考核內(nèi)容的全面性與針對性，提升績效考核對薪酬制度的影響，使薪酬水平與員工個人績效成正比，提高員工的熱情和對工作的擁護(hù)。

第三，創(chuàng)新灌區(qū)管理局人力資源管理文化。目前，我國的灌區(qū)管理局人力資源管理團(tuán)體組織建造比較落后，主要表現(xiàn)在管理技術(shù)人員的知識層面上，當(dāng)前灌區(qū)管理局不能只接納過去的陳舊的知識理念，知識技術(shù)系統(tǒng)不完整，就不能構(gòu)成系統(tǒng)的管理體系，在人力資源實(shí)際管理中施行困難。因此，我國需要增強(qiáng)灌區(qū)管理局的人員管理團(tuán)隊組織的建設(shè)。一方面，由于管理局工作的特殊性，可以利用管理人員績效評估等方式，增加管理人員的工作積極性，提高管理水平。灌區(qū)管理局應(yīng)注重于打造帶有創(chuàng)新氣氛的良好工作環(huán)境，有利于員工發(fā)揮工作能力進(jìn)行實(shí)踐創(chuàng)造等技術(shù)性研究。灌區(qū)管理局應(yīng)該激起員工的奮斗精神，建立為共同工作的努力目標(biāo)。另一方面，可以利用吸收外國優(yōu)秀工作經(jīng)歷的方法，容納發(fā)達(dá)國家管理局人力資源管理的領(lǐng)先技術(shù)，灌區(qū)管理局不斷地加強(qiáng)對員工專業(yè)技能培訓(xùn)和企業(yè)精神培訓(xùn)，通過培訓(xùn)提高員工專業(yè)性技能和解決實(shí)際問題的能力，從而在很大程度上提高核心競爭力，推進(jìn)員工的進(jìn)一步發(fā)展。

人才促進(jìn)發(fā)展，是社會發(fā)展的方向，我們要順應(yīng)社會發(fā)展的趨勢，抓住人才競爭的核心，進(jìn)行灌區(qū)人力資源管理創(chuàng)新。在社會主義建設(shè)的新時期，灌區(qū)管理局在人力資源管理中的產(chǎn)生問題較多，主要集中在管理核心理念與管理手段落后，對現(xiàn)代社會新經(jīng)濟(jì)造成了較大的影響。因此，我國灌區(qū)管理局一定要全面認(rèn)識到自身管理方面存在的不足，并采取創(chuàng)新灌區(qū)管理局人力資源管理的方式與內(nèi)容手段。完善灌區(qū)人力資源管理，看重員工的價值，保證灌區(qū)的發(fā)展和進(jìn)步，創(chuàng)造更大的價值。

參考文獻(xiàn)

[1]王超.提高企業(yè)管理創(chuàng)新對企業(yè)發(fā)展的意義及具體措施[J].商品與質(zhì)量，2017，（16）：101.

[2]王浩，石晶.新經(jīng)濟(jì)時代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新問題研究[J].福建質(zhì)量管理，2016，（1）：18.