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（長安大學經濟與管理學院 陜西西安710064）

一、引言

2018年1月，教育部在其發(fā)布的我國首個教學質量國家標準《普通高等學校本科專業(yè)類教學質量國家標準》中，突出產出導向（outcome-oriented），要求高校在教學過程中主動對接經濟社會發(fā)展需求。這一重大舉措為我國本科教育教學改革指明了發(fā)展方向，高等教育應該以更加有效的方式呼應企業(yè)對人才的可雇傭性要求。

內部控制作為企業(yè)內在管理機制，在生產經營中起著自我調節(jié)、自我制約的重要作用。“互聯(lián)網+”的廣泛應用和全球經濟一體化進程的加劇使企業(yè)經營所面臨的不確定因素增加，企業(yè)更加需要能夠勝任內部控制工作的專門人才，以達成控制風險、完善管理的目標。國內許多高校的財經專業(yè)都開設了內部控制課程，教學過程中的一些關鍵問題，例如課程設置、教學側重、考核評價等，應該從全面提升學生知識技能的角度出發(fā)，參考人才需求方對可雇傭性的要求，通過科學合理的量化方式不斷予以完善。

本文選用最適合構建評價模型的因子分析方法，調查并分析我國企業(yè)不同級別和職稱的內部控制人員在工作中應具備的專業(yè)知識和實踐技能，建立可雇傭性評價模型，為內部控制課程的課程設置、教學內容安排、教學方法選擇和學習效果評價提供參考。

二、文獻綜述

可雇傭性（Empoloyability）的概念最早是由英國經濟學家Beveridge于1909年提出的，之后國外學者展開了深入研究，分別從初次就業(yè)、維持就業(yè)、再次就業(yè)三個不同階段以及從國家層面、組織層面、個體層面三個不同角度對其涵義進行了詮釋。本文從企業(yè)對員工的可雇傭性角度研究提升內部控制課程教學效果的途徑，從個體層面針對學生初次就業(yè)的情況進行探討，因此采用Yorke的觀點，將可雇傭性界定為“一系列的成就——技能、理解力和個人特質——使得畢業(yè)生更有可能獲得工作并在其選擇的崗位上獲得成功?！睂τ谌绾翁岣叽髮W生的可雇傭性，Brown et al.（2002） 指出員工個人特質的養(yǎng)成應該在其畢業(yè)之前；David J.Finch（2016）通過走訪企業(yè)雇主的方式研究了對就業(yè)能力產生影響的因素。

我國學者對此也進行了多方面的研究。謝晉宇、宋國學（2005）指出對可雇傭性的研究應該在不同專業(yè)領域中進行，應將可雇傭性觀念和可雇傭性技能概念引進專業(yè)建設中。汪霞等（2012）對英國和澳大利亞大學的可雇傭性教學模式進行了研究。張宜霞（2014）從專業(yè)教學角度研究發(fā)現(xiàn)影響內部控制這類邏輯導向性課程學習效果的決定性因素是專業(yè)和就業(yè)壓力。

因此，對于內部控制課程教學的研究，應該從企業(yè)角度，將可雇傭性概念與專業(yè)領域相結合，進行細致解讀，為高校優(yōu)化課程設置、教師合理安排課程內容和教學方法、學生就業(yè)準備提供依據。

三、數據分析

本文以企業(yè)從事內部控制工作的不同職稱和級別的專業(yè)人員作為調查對象，以5級李克特（Likert）量表的形式制作調查問卷，通過發(fā)放問卷進行調查，并采用SPSS 24對調查數據進行分析，建立可雇傭性評價模型。

（一）調查問卷及統(tǒng)計性描述?？晒蛡蛐源慝@取職位應具備的有意識的知識、技術和能力，雖然會受到經濟形勢、勞動力市場和公司政策等外部因素的影響，但是豐富的專業(yè)知識和較高的職業(yè)技能水平會抵消其他因素的不利影響。因此，本文根據Yorke和Knight（2006）提出的 USEM 模型的四個構成要素，將其中與課程相關度較高的基于專業(yè)知識的理解力和與專業(yè)知識運用相關的實踐技能兩要素，結合內部控制課程的特質進行細化?？紤]到我國現(xiàn)行規(guī)范和國際內部控制協(xié)會（ICI）要求，將內部控制師必須掌握的涵蓋內部控制體系設計、執(zhí)行、評價和改進全過程所需的理論知識和相關技術方法細分為14個指標。指標名稱及涵義如表1所示，各指標與可雇傭性的關系如圖1所示。

本次問卷調查共收回來自企業(yè)的有效問卷89份。被調查對象中，高級管理層或具有高級職稱的人數為41人，占46.1%；中級管理層或具有中級職稱的人數為21人，占23.6%；基層工作人員或具有初級職稱的人數為27人，占30.3%。單樣本t檢驗結果顯示sig值均小于0.05，樣本呈現(xiàn)顯著性差異，說明樣本的信息具有說服力，能夠涵蓋企業(yè)內部控制各級崗位的職責需求情況。

（二）信度分析和效度分析。信度分析結果如表2所示，表明變量的信度較好，具有較高的內在一致性。效度分析結果如表3所示，KMO值為0.896，Bartlett 球形檢驗觀測值的概率小于 0.05，表明相關系數矩陣與單位矩陣有顯著差異，變量之間有較強相關性，適合進行因子分析。

（三）因子分析。本文采用方差最大化正交旋轉法，并根據特征值大于1和累計貢獻率大于60%的標準，采用主成分分析法提取三個公因子。三個公因子的累計貢獻率為71.115%，表明其對原始變量有較好的解釋能力，能夠反映企業(yè)對內部控制人員可雇傭性評價的大部分信息。因子分析結果如下頁表4所示。

公因子F1在指標Q8至Q14上的因子載荷值較高，集中反映了完成內部控制專業(yè)知識運用的實踐技能，可解釋為“技能因子”。公因子F2在指標 Q1、Q2、Q3、Q5 上的因子載荷值較高。這四個變量涵蓋了企業(yè)管理職能和主要業(yè)務的內部控制，可解釋為“基礎因子”。公因子 F3在指標 Q4、Q6、Q7上的因子載荷值較高。對于業(yè)務復雜、內部控制要求較高的大型企業(yè)以及需要披露內部控制自評報告、進行外部審計的上市公司，要求其內部控制人員熟知工程項目、擔保、外包、內部控制評價和內部控制審計所涉及的內容，可解釋為“拓展因子”。

表1 分析指標

圖1 內部控制可雇傭性關系圖

表2 可靠性統(tǒng)計

表3 KMO 和巴特利特檢驗?

表4 旋轉后的成分矩陣

公因子 F1、F2、F3旋轉后的方差貢獻率分別為 32.253%、22.078%和16.784%，以各公因子旋轉后的方差貢獻率占累計方差貢獻率的比重作為權數，對各公因子得分進行加權，建立內部控制可雇傭性評價的因子分析模型：

模型中，技能因子權重最高，占企業(yè)對學生可雇傭性能力評價的45.4%，說明企業(yè)較重視控制體系設計、控制程序執(zhí)行、控制有效性評價和控制缺陷改進方面的實際操作能力。這對高校教學提出了較高的要求。理論方面，內部控制學科是建立在管理學、會計學、審計學等多學科基礎之上的綜合學科；實踐方面，財政部的基本規(guī)范和應用指引是強制性的部門規(guī)章，但并無標準化的執(zhí)行尺度，這就要求學生能夠在特定的經濟環(huán)境和行業(yè)背景下，根據不同企業(yè)的特質，對規(guī)范、原理進行靈活運用。因此提高學生對內部控制課程的領悟以及與相關課程的融會貫通，在錯綜復雜的組織結構和業(yè)務鏈中識別風險并采用恰當的控制方法，是增強實踐技能進而提高可雇傭性的關鍵。

模型中基礎因子的權重次之，占學生可雇用性能力評價的31.0%，說明企業(yè)在專業(yè)知識掌握方面對內控理論及架構、管理過程控制、主要業(yè)務循環(huán)控制和支持系統(tǒng)控制涉及的內容比較重視。內控理論及架構涵蓋的原理、規(guī)范是指導內部控制實踐的基礎，管理過程控制所涉及的組織架構、發(fā)展戰(zhàn)略、人力資源、社會責任、企業(yè)文化是建立控制環(huán)境的保障，主要業(yè)務控制涉及的資金活動、采購、資產管理、銷售和財務報告，以資金循環(huán)為線索、以風險為導向，形成企業(yè)關注的重點。輔之以預算、合同等控制方法和完善的信息系統(tǒng)、有效的信息傳遞，構成了企業(yè)主要的控制活動內容。

模型中拓展因子的權重占23.6%，說明其涉及的工程項目、擔保、外包、自我評價等內容受企業(yè)類型、規(guī)模和業(yè)務特點影響，所占比重較小。審計評價按照指引規(guī)定“是指會計師事務所接受委托，對特定基準日內部控制設計與運行的有效性進行審計。”因此企業(yè)的內部控制人員需要了解，以便在工作中加以配合。

四、研究結論與建議

綜合上述研究，企業(yè)對學生內部控制可雇傭性的構成以及側重提出了明確要求。為提高人才培養(yǎng)的社會適應度和結果滿意度，本文提出以下幾點建議：

（一）加強實踐環(huán)節(jié)設置。普及內部控制課程實踐教學環(huán)節(jié)的設置，并將參觀實習、課程設計、模擬實訓、社會調研、企業(yè)專家進校園等多種形式相結合，為學生創(chuàng)造條件，提升學生未來在就業(yè)市場上的競爭力。同時，高校還應該加強實踐教學環(huán)節(jié)的管理，不要讓實踐教學流于形式。

（二）突出理論教學重點。我國高校內部控制教學內容變革長期以來一直以制度變遷為指導，形成了豐富的理論基礎和龐大的內容體系。高校內部控制課程一般為30—50學時，難以做到深入透徹地學習全部內容。因此，為保證教學效果，應從提升學生可雇傭性角度，選擇企業(yè)重視的內控理論及架構、管理過程控制、主要業(yè)務循環(huán)控制和支持系統(tǒng)控制等內容精講熟練，輔之以案例教學、情景教學、小組討論等多種教學方法，讓學生在特定業(yè)務場景下熟練掌握控制理論和控制方法的運用。

（三）完善學習效果評價模式。過于側重期末考核會加大學生考前突擊走捷徑的期望，不利于實際能力的培養(yǎng)。單一的教師評價難以做到多角度和全面性。因此，應將可雇傭性引入學生評價機制，采用多種考核方式和多角度評價相結合的學習效果評價模式，提高評價結果的客觀性、權威性。同時，這種評價模式有助于將外部市場就業(yè)壓力轉化為學生內在學習動力，提高學習效果。