□（鄭州航空工業(yè)管理學(xué)院會計學(xué)院/會計與財務(wù)研究中心 河南鄭州450046）

一、引言

當(dāng)前我國經(jīng)濟進入“新常態(tài)”發(fā)展的新階段，技術(shù)創(chuàng)新在經(jīng)濟發(fā)展中發(fā)揮著越來越重要的作用。在世界知識產(chǎn)權(quán)組織發(fā)布的“2016年全球創(chuàng)新指數(shù)”中，我國成為首個躋身全球25強的中等收入經(jīng)濟體，2016年我國的國際專利申請量排第三，增長了44.7%，以我國為代表的中等收入經(jīng)濟體在創(chuàng)新能力方面正在縮小與高收入經(jīng)濟體之間的差距。

企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新活動本身具有周期長、不確定性程度大、風(fēng)險高等特征，但是其對價值的創(chuàng)造是至關(guān)重要的，是難以直接度量的變量?，F(xiàn)有相關(guān)文獻中多以創(chuàng)新投入和專利成果的創(chuàng)新產(chǎn)出來衡量技術(shù)創(chuàng)新（唐越軍、左晶晶，2014；倪驍然、朱玉杰，2016）。然而，動態(tài)能力理論認為面對市場需求的不斷變化，企業(yè)需具有及時有效整合、構(gòu)建與重新配置內(nèi)外部資源的能力。技術(shù)創(chuàng)新動態(tài)能力正是基于動態(tài)能力理論從技術(shù)創(chuàng)新投入、技術(shù)創(chuàng)新產(chǎn)出和技術(shù)創(chuàng)新轉(zhuǎn)化三個方面所構(gòu)造的（徐寧、徐向藝，2012）。在具有較強技術(shù)創(chuàng)新動態(tài)能力的公司中，技術(shù)創(chuàng)新動態(tài)能力對于企業(yè)價值創(chuàng)造具有明顯的促進效應(yīng)（徐寧等，2014）。

在企業(yè)發(fā)展的過程中，要想使企業(yè)創(chuàng)造更大的價值，立足于世界市場，還必須要有優(yōu)秀的經(jīng)營管理者來開展企業(yè)活動以實現(xiàn)好的企業(yè)績效。企業(yè)內(nèi)部薪酬激勵機制的不完善會阻礙技術(shù)創(chuàng)新行為，薪酬激勵作用的發(fā)揮也有其適用性，并非萬能也無法一概而論 （周春梅，2017）。根據(jù)委托代理理論，高管薪酬激勵對公司績效的影響路徑是“高管薪酬激勵→高管行為→企業(yè)績效”（Holmstrom and Milgrom，1987）。但是，基于我國目前的上市公司治理不規(guī)范、資本市場有效性程度低、法制與監(jiān)管水平不健全的特定情形之下，進一步探尋高管貨幣薪酬激勵與企業(yè)績效之間的關(guān)系，找到高管貨幣薪酬與企業(yè)績效之間的中介變量或調(diào)解變量，深入探究技術(shù)創(chuàng)新動態(tài)能力這一綜合指標(biāo)的因素構(gòu)成和提高其在我國特定情境下的實施效果具有重要意義?；诖耍疚慕梃b管理學(xué)中的中介效應(yīng)研究方法，從技術(shù)創(chuàng)新動態(tài)能力角度探討高管貨幣薪酬對企業(yè)績效的作用路徑，探析技術(shù)創(chuàng)新動態(tài)能力是否在高管貨幣薪酬與企業(yè)績效之間發(fā)揮部分中介作用，以期深化治理結(jié)構(gòu)、完善企業(yè)績效的研究。

二、理論分析與研究假設(shè)

在現(xiàn)代股份制企業(yè)中，公司所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)相分離，代理問題的產(chǎn)生便不可避免。委托代理理論認為，現(xiàn)代企業(yè)管理者和所有者之間是一種委托代理關(guān)系，企業(yè)在實際運作中會存在信息不對稱。當(dāng)高管與股東之間的信息不對稱使得高管與股東之間存在利益沖突時，高管會優(yōu)先考慮自身利益而做出有損企業(yè)價值的決策。貨幣薪酬作為企業(yè)最常用的激勵方式，是高管人力資本激勵中最重要的組成部分（朱焱、翟會靜，2014）。劉紹尾、萬大艷（2013）在控制了公司規(guī)模、股權(quán)集中度和兩職兼任等因素之后，分析了不同所有權(quán)結(jié)構(gòu)的企業(yè)中高管貨幣薪酬對企業(yè)績效影響的差異，研究表明高管薪酬水平與公司績效顯著正相關(guān)。因此，將高管貨幣薪酬與公司績效掛鉤能夠減少代理成本，既加強了對代理人的約束也增加了對代理人的激勵。由此提出假設(shè)1：

H1：高管貨幣薪酬對企業(yè)績效有積極的影響。

動態(tài)能力理論是基于資源基礎(chǔ)觀提出的。進入20世紀(jì)90年代以來，驟變的競爭環(huán)境對傳統(tǒng)的資源基礎(chǔ)觀提出了挑戰(zhàn)，促進由靜態(tài)視角向動態(tài)視角的演進（徐寧、徐向藝，2012）。 Teece（2007）從“感知”“攫取”“轉(zhuǎn)化”三個維度對動態(tài)能力進行了解構(gòu)。技術(shù)創(chuàng)新是難以直接度量的變量，現(xiàn)有的相關(guān)文獻中多以研究創(chuàng)新投入和專利成果的產(chǎn)出等靜態(tài)視角來對技術(shù)創(chuàng)新進行衡量。徐寧等（2014）在進一步研究中指出技術(shù)創(chuàng)新的三個環(huán)節(jié)——投入、產(chǎn)出與轉(zhuǎn)化的成效如何，取決于企業(yè)在每個環(huán)節(jié)擁有的能力，而將這些能力串聯(lián)起來，就構(gòu)成了技術(shù)創(chuàng)新動態(tài)能力。

本文認為技術(shù)創(chuàng)新能力是一種動態(tài)能力。動態(tài)能力是能夠應(yīng)對外部環(huán)境動態(tài)變化的能力，從動態(tài)能力的角度分析企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新，能夠使企業(yè)更好地應(yīng)對外部環(huán)境變化。通過借鑒徐寧（2012）提出的技術(shù)創(chuàng)新動態(tài)能力概念，我們將技術(shù)創(chuàng)新動態(tài)能力定義為積極應(yīng)對環(huán)境變化，企業(yè)持續(xù)地進行一定的技術(shù)創(chuàng)新投入，帶來相應(yīng)的技術(shù)創(chuàng)新產(chǎn)出，并能進行有效技術(shù)創(chuàng)新轉(zhuǎn)化的能力。同時借鑒基于靜態(tài)視角的高管貨幣薪酬與技術(shù)創(chuàng)新關(guān)系研究的相關(guān)文獻，從動態(tài)能力視角出發(fā)來研究高管貨幣薪酬與技術(shù)創(chuàng)新動態(tài)能力的關(guān)系，由此提出假設(shè)2：

H2：高管貨幣薪酬對企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新動態(tài)能力有積極的影響。

企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新活動本身具有周期長、不確定性程度大、風(fēng)險高等特征。較高的研發(fā)失敗概率使得公司很難通過創(chuàng)新投資成功獲取預(yù)期投資收益（盧銳，2014）。在創(chuàng)新驅(qū)動經(jīng)濟發(fā)展的新常態(tài)下，越來越多的技術(shù)類企業(yè)將業(yè)務(wù)創(chuàng)新能力與創(chuàng)利能力作為對經(jīng)理人員業(yè)績考核的基礎(chǔ)。對于技術(shù)創(chuàng)新能力較弱的企業(yè)，高額貨幣薪酬有助于克服經(jīng)理人的“創(chuàng)新惰性”以實現(xiàn)企業(yè)績效的提升（周春梅，2017）。

對于高管貨幣薪酬、技術(shù)創(chuàng)新動態(tài)能力與企業(yè)績效的相關(guān)性問題，目前學(xué)術(shù)界少有研究。學(xué)者們更多研究高管貨幣薪酬、技術(shù)創(chuàng)新與企業(yè)績效兩兩之間的相關(guān)關(guān)系。朱焱和張孟昌（2013）將企業(yè)管理團隊人力資本分為傳記性變量和非傳記性變量，基于“管理團隊人力資本→行為→經(jīng)濟后果”的研究范式，首次采用中介變量方法驗證了管理團隊人力資本是通過影響企業(yè)R&D投入而作用于企業(yè)績效的。

基于靜態(tài)視角，技術(shù)創(chuàng)新多以創(chuàng)新投入和專利成果的產(chǎn)出對技術(shù)創(chuàng)新進行衡量。本文借鑒徐寧等（2014）的研究，基于技術(shù)創(chuàng)新投入能力、產(chǎn)出能力與轉(zhuǎn)化能力三個維度構(gòu)造技術(shù)創(chuàng)新動態(tài)能力綜合指標(biāo)。同時，根據(jù)溫忠麟等（2004）關(guān)于中介變量傳導(dǎo)路徑的研究方法，分別檢驗技術(shù)創(chuàng)新動態(tài)能力在高管貨幣薪酬和企業(yè)績效之間所發(fā)揮的作用。由此提出假設(shè)3：

H3：技術(shù)創(chuàng)新動態(tài)能力在高管貨幣薪酬對企業(yè)績效的影響中起部分中介作用。

三、研究設(shè)計

（一）樣本選擇與數(shù)據(jù)來源

本文以我國滬深A(yù)股上市公司為主要研究對象，首先構(gòu)建了2011—2015年我國上市公司非平衡面板數(shù)據(jù)，并根據(jù)以下標(biāo)準(zhǔn)對全樣本進行了篩選：（1）考慮到金融類公司資產(chǎn)負債表的特殊性，剔除全部金融保險業(yè)樣本。（2）剔除樣本期間被ST、*ST的企業(yè)。（3）剔除樣本期間內(nèi)財務(wù)數(shù)據(jù)缺失的企業(yè)。經(jīng)過樣本篩選后，獲得1 543家上市公司樣本。本文使用的實證分析軟件是Stata 13.0。技術(shù)創(chuàng)新動態(tài)能力相關(guān)數(shù)據(jù)來自巨潮資訊網(wǎng)手工收集上市公司年報，通過SPSS軟件進行因子分析后得到；其他數(shù)據(jù)均來自CSMAR數(shù)據(jù)庫。為進一步減輕極端值影響，對所有連續(xù)變量均在1%與99%分位上采取了縮尾（winsorize）處理。

（二）主要變量定義

1.被解釋變量——企業(yè)績效。本文參考國內(nèi)外學(xué)者的研究成果，使用企業(yè)市場價值與企業(yè)資產(chǎn)重置成本的比值，即托賓Q來衡量企業(yè)績效。

2.中介變量——技術(shù)創(chuàng)新動態(tài)能力。本文從動態(tài)的視角研究技術(shù)創(chuàng)新在高管貨幣薪酬與企業(yè)績效之間發(fā)揮的作用，因此主要借鑒了徐寧等（2014）關(guān)于技術(shù)創(chuàng)新動態(tài)能力指標(biāo)構(gòu)建時所用的變量，包括研發(fā)支出占營業(yè)收入的比值、研發(fā)人員占公司總?cè)藬?shù)的比重、年度發(fā)明專利申請總數(shù)、年度專利（發(fā)明、實用新型、外觀設(shè)計專利）申請總數(shù)、無形資產(chǎn)增量 （第N+1年無形資產(chǎn)凈值與第N年無形資產(chǎn)凈值之差與第N年總資產(chǎn)的比值）和商譽增量（第N+1年商譽凈值與第N年商譽凈值之差與第N年總資產(chǎn)的比值）。

為了獲取技術(shù)創(chuàng)新動態(tài)能力這一綜合指標(biāo)，對衡量技術(shù)創(chuàng)新動態(tài)能力的指標(biāo)進行因子分析，結(jié)果得出KMO值大于 0.5，Bartlett的球形度檢驗為5.6E3，且相應(yīng)概率p=0.000，說明適合進行因子分析。研究提取特征根大于1且累積方差貢獻率大于80%的前3個主成分，得到3個最終因子F1、F2、F3，將 F1、F2、F3 分別命名為技術(shù)創(chuàng)新產(chǎn)出能力（TIOC）、技術(shù)創(chuàng)新投入能力 （TIIC） 和技術(shù)創(chuàng)新轉(zhuǎn)化能力（TITC）。 見表 1。

在此基礎(chǔ)上，本文采用因子加權(quán)得分的方法，以技術(shù)創(chuàng)新產(chǎn)出能力、技術(shù)創(chuàng)新投入能力和技術(shù)創(chuàng)新轉(zhuǎn)化能力3個因子的方差貢獻率為權(quán)重，構(gòu)建了技術(shù)創(chuàng)新動態(tài)能力（TIDC）這一綜合指標(biāo)。具體如下：

3.解釋變量——高管貨幣薪酬。本文以前3名高管薪酬總額對數(shù)衡量高管貨幣薪酬激勵程度。

4.控制變量。主要選取了成長性（Grow）、企業(yè)規(guī)模（Size）、杠桿水平（Lev）、現(xiàn)金流量（Ncf）和股權(quán)集中度（Stcon）作為本文研究的控制變量。此外，本文還控制了行業(yè)和年度效應(yīng)對技術(shù)創(chuàng)新、企業(yè)績效可能產(chǎn)生的影響。

表1 技術(shù)創(chuàng)新動態(tài)能力因子得分系數(shù)和方差貢獻率

被解釋變量、解釋變量及控制變量的名稱和計算方法如表2所示。

（三）模型設(shè)計

為檢驗高管薪酬激勵對企業(yè)績效的影響（H1），本文采用如下模型：

為檢驗高管薪酬激勵對企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新動態(tài)能力的影響（H2），本文采用如下模型：

對于中介效應(yīng)的檢驗，本文借鑒溫忠麟等（2004）的檢驗方法。其基本思路是：假設(shè)自變量X對因變量Y的影響是通過中介變量M進行傳遞，則稱M是X作用于Y的傳遞路徑，即：M為中介變量。用函數(shù)表示為：（1）Y=cX+e1；（2）M=aX+e2；（3）Y=c′X+bM+e3。在本文中，X、M和 Y分別是指M_Pay、TIDC和托賓Q。同時，在中介效應(yīng)檢驗程序中只有當(dāng)（1）中的檢驗系數(shù) c 顯著且（2）和（3）中的系數(shù) a、b和c′都顯著時才能驗證技術(shù)創(chuàng)新動態(tài)能力在高管貨幣薪酬對企業(yè)績效的影響中起到了部分中介的作用。

為檢驗高管貨幣薪酬激勵對企業(yè)績效的影響是通過技術(shù)創(chuàng)新動態(tài)能力進行傳遞的（H3），本文采用如下模型組：

表2 變量定義與說明

表3 樣本總體描述性統(tǒng)計

四、實證結(jié)果與分析

（一）描述性統(tǒng)計

表3給出了模型中所涉及主要變量的描述性統(tǒng)計結(jié)果，從中我們可以發(fā)現(xiàn)一些基本特征：（1）樣本中某些公司存在高管貨幣薪酬“激勵過度”問題。樣本公司托賓Q均值為3.304，中位數(shù)為2.171，50%以上的公司其企業(yè)績效低于均值。托賓Q最小值（1.080）與最大值（10.434）差異懸殊，樣本公司企業(yè)績效兩極化現(xiàn)象嚴(yán)重。但是從M_pay的均值、標(biāo)準(zhǔn)差、中位數(shù)、最小值和最大值來看，高管貨幣薪酬之間的整體差異并不明顯。（2）技術(shù)創(chuàng)新動態(tài)能力的相關(guān)變量在樣本公司之間不平衡性較為明顯。樣本公司中專利申請量的標(biāo)準(zhǔn)差超過了30，技術(shù)人員占比和發(fā)明專利申請量也都超過了20，技術(shù)人員占比相對于研發(fā)投入穩(wěn)定性較弱。

表4 變量間相關(guān)性分析

（二）變量間相關(guān)性分析

通過變量之間的相關(guān)性分析可以看出，高管貨幣薪酬與技術(shù)創(chuàng)新動態(tài)能力存在正相關(guān)關(guān)系，并且在1%的水平上顯著，但是高管貨幣薪酬與企業(yè)績效存在負相關(guān)關(guān)系，這是和假設(shè)預(yù)期所不一致的。見表4。

（三）回歸結(jié)果分析

模型（1）和模型（2）的具體回歸結(jié)果如下頁表5所示。從表5中高管貨幣薪酬與企業(yè)績效的回歸結(jié)果 （1）來看，高管貨幣薪酬與企業(yè)績效回歸的系數(shù)為0.38，在1%水平上顯著，說明高管貨幣薪酬對企業(yè)績效有積極的影響，假設(shè)1得到驗證。高管貨幣薪酬與技術(shù)創(chuàng)新動態(tài)能力的回歸（2）中高管貨幣薪酬的系數(shù)為8.568，且在1%水平上具有顯著性，說明高管貨幣薪酬對企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新動態(tài)能力有積極的影響，假設(shè)2得到驗證。

在假設(shè)1、2回歸分析的基礎(chǔ)上，我們進一步對技術(shù)創(chuàng)新動態(tài)能力在高管貨幣薪酬與企業(yè)績效關(guān)系中的作用進行檢驗，驗證是否存在部分中介作用。下頁表6是以技術(shù)創(chuàng)新動態(tài)能力為中介變量對高管貨幣薪酬與托賓Q關(guān)系的回歸檢驗結(jié)果，即模型（3）、模型（4）和模型（5）。 通過下頁表 6的回歸結(jié)果可以看出，（1）中M_Pay與托賓Q回歸的系數(shù)c為正且在1%水平上顯著；回歸（2）中M_Pay與TIDC回歸的系數(shù)a為9.82，在1%水平上顯著；回歸（3）在回歸（1）和回歸（2）的基礎(chǔ)上引入技術(shù)創(chuàng)新動態(tài)能力變量，回歸結(jié)果顯示TIDC和M_Pay的系數(shù)b和c′同樣呈現(xiàn)顯著正相關(guān)性，本文根據(jù)溫忠麟等 （2004）中介效應(yīng)檢驗程序，可以得出技術(shù)創(chuàng)新動態(tài)能力在高管貨幣薪酬對企業(yè)績效的影響中起到了部分中介作用，假設(shè)3得到驗證。

表5 模型回歸結(jié)果

表6 中介效應(yīng)模型回歸結(jié)果

五、穩(wěn)健性檢驗

由上文的檢驗結(jié)果可知，技術(shù)創(chuàng)新動態(tài)能力在高管貨幣薪酬與企業(yè)績效（托賓Q）之間發(fā)揮部分中介作用。為了增強研究結(jié)論的穩(wěn)健性，本文選取TIIC（技術(shù)創(chuàng)新投入能力）作為衡量技術(shù)創(chuàng)新的指標(biāo)代替TIDC作為中介變量，以此驗證技術(shù)創(chuàng)新動態(tài)能力在高管貨幣薪酬對企業(yè)績效的影響中起到部分中介作用的穩(wěn)健性。通過回歸結(jié)果可以看出，（1）中M_Pay與托賓Q回歸的系數(shù)c為正且在1%水平上顯著，回歸（2）中M_Pay與TIIC回歸的系數(shù)a為0.335，在 1%水平上顯著，回歸（3）在回歸（1）和回歸（2）的基礎(chǔ)上引入技術(shù)創(chuàng)新投入能力變量后的回歸結(jié)果顯示TIIC和托賓Q的系數(shù)b和c′呈現(xiàn)顯著正相關(guān)性，同樣根據(jù)溫忠麟等（2004）中介效應(yīng)檢驗程序，可以得出技術(shù)創(chuàng)新投入能力在高管貨幣薪酬對企業(yè)績效的影響中起到了部分中介作用。

綜上所述，我們得出技術(shù)創(chuàng)新動態(tài)能力在高管貨幣薪酬與托賓Q之間發(fā)揮部分中介作用，進一步表明本文的研究結(jié)論具有穩(wěn)健性。

六、研究結(jié)論與相關(guān)建議

（一）研究結(jié)論

本文以2011—2015年滬深兩市A股上市公司的非平衡面板為樣本，運用SPSS從研發(fā)支出占營業(yè)收入的比值、研發(fā)人員占公司總?cè)藬?shù)的比重、年度發(fā)明專利申請總數(shù)、年度專利申請總數(shù)、無形資產(chǎn)增量和商譽增量六個方面進行主成分分析得出技術(shù)創(chuàng)新動態(tài)能力這一綜合指標(biāo)，同時，運用Stata 13.0分別對高管貨幣薪酬與企業(yè)績效和技術(shù)創(chuàng)新動態(tài)能力進行回歸，以及檢驗了技術(shù)創(chuàng)新動態(tài)能力在高管貨幣薪酬與企業(yè)績效之間的作用路徑。研究發(fā)現(xiàn)：（1）高管貨幣薪酬激勵與企業(yè)績效托賓Q呈顯著正相關(guān)關(guān)系。（2）高管貨幣薪酬與技術(shù)創(chuàng)新動態(tài)能力呈顯著正相關(guān)關(guān)系。（3）高管貨幣薪酬對企業(yè)績效影響的效果是通過技術(shù)創(chuàng)新動態(tài)能力傳遞的，技術(shù)創(chuàng)新動態(tài)能力在高管貨幣薪酬與企業(yè)績效之間起部分中介作用。

（二）相關(guān)建議

1.企業(yè)在設(shè)計高管薪酬契約制度時，應(yīng)充分考慮貨幣薪酬激勵的作用。企業(yè)應(yīng)公平、科學(xué)、合理地構(gòu)建與企業(yè)績效和技術(shù)創(chuàng)新活動相關(guān)的貨幣薪酬激勵機制，以充分引導(dǎo)高管人員關(guān)注企業(yè)持續(xù)競爭力的取得，從而為企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新活動注入源源不斷的力量，為企業(yè)的長遠發(fā)展奠定堅實的基礎(chǔ)。

2.企業(yè)在實施高管薪酬契約制度時，應(yīng)綜合考慮技術(shù)創(chuàng)新的特性。技術(shù)創(chuàng)新是難以直接度量的變量，不同的技術(shù)創(chuàng)新指標(biāo)所考察的高管為了提升企業(yè)績效的努力程度也是不一樣的。因此，企業(yè)在實施高管薪酬激勵機制時，應(yīng)充分考慮企業(yè)自身情況，從技術(shù)創(chuàng)新的多個方面來綜合考慮對高管實施適當(dāng)?shù)男匠昙钪贫?，以充分發(fā)揮技術(shù)創(chuàng)新導(dǎo)向型高管薪酬激勵契約的作用。

封面人物：

王秀芬，女，鄭州航空工業(yè)管理學(xué)院會計學(xué)院院長，教授，碩士生導(dǎo)師。曾獲河南省教學(xué)名師、河南省優(yōu)秀教師、中國航空工業(yè)部優(yōu)秀青年教師、河南省教育廳學(xué)術(shù)技術(shù)帶頭人、河南省高等學(xué)校青年骨干教師等榮譽稱號；兼任中國總會計師協(xié)會航空工業(yè)分會、中國航空工業(yè)集團會計學(xué)會副秘書長、常務(wù)理事，河南省會計學(xué)會、河南省管理會計學(xué)會常務(wù)理事，河南省會計理論專業(yè)委員會副主任委員、河南省會計科研指導(dǎo)委員會委員，河南省會計準(zhǔn)則咨詢專家組成員。主講基礎(chǔ)會計學(xué)、財務(wù)會計學(xué)、會計與審計前沿專題等課程；主持或主要參與完成省級以上科研項目12項，發(fā)表論文35篇，主編或參編教材25部；獲河南省科技進步獎二、三等獎3項、河南省高等教育優(yōu)秀教學(xué)成果一、二等獎3項。研究方向：會計理論與實務(wù)。