尹權(quán)

（南寧職業(yè)技術(shù)學院，廣西南寧530008）

1 酒店人員流失現(xiàn)狀

近年來，我國旅游業(yè)呈快速發(fā)展，酒店業(yè)也朝著集團化、規(guī)模化的趨勢發(fā)展，人才需求也呈現(xiàn)逐年增長的趨勢。伴隨著飯店業(yè)迅速發(fā)展，酒店內(nèi)部管理出現(xiàn)了一些問題，其中人員流失就是其中之一，許多酒店都面臨人員流失的困境，包括基層員工的轉(zhuǎn)行、跳槽。嚴重影響了酒店管理人員的人才儲備。中高級管理人才的流失影響到酒店的經(jīng)營與發(fā)展。根據(jù)中國旅游協(xié)會人才培訓(xùn)開發(fā)中心對全國的星級酒店進行的一項調(diào)查顯示，旅游飯店人員平均流失率達到了33.6558%，部分酒店人才流失率竟達到了45%以上。員工流失過高也給飯店帶來的負面影響集中表現(xiàn)在：有經(jīng)驗的老員工的出走影響飯店的服務(wù)質(zhì)量；老員工的流失通常會帶走飯店的一些客戶；酒店要不斷招收新員工、培訓(xùn)新員工，增加飯店的成本；員工的大量流失會極大地影響飯店在職員工士氣等。

2 酒店人員流失率高的主要原因

2.1 社會、傳統(tǒng)觀念的影響

酒店業(yè)屬于服務(wù)性行業(yè)，中國有傳統(tǒng)認為被認為是伺候人的工作，飯店服務(wù)員在古代被社會稱為“店小二”，其中就包含了對這一行業(yè)的輕視。社會和傳統(tǒng)觀念對現(xiàn)在學生與年輕人的求職觀有很大的影響，許多學習酒店管理專業(yè)的學生畢業(yè)后不愿長期從事酒店服務(wù)工作，往往是工作一兩年就轉(zhuǎn)行從事其他行業(yè)的工作，最終導(dǎo)致旅游專業(yè)人才的大量流失。傳統(tǒng)觀念不是一朝一夕能轉(zhuǎn)變的，飯店企業(yè)要加強員工培訓(xùn)與宣傳，并營造良好的企業(yè)氛圍，從思想上影響讓轉(zhuǎn)變員工從業(yè)觀。

2.2 行業(yè)因素

一方面，酒店業(yè)行業(yè)是一種勞動密集型的服務(wù)性行業(yè)，普通員工入職都是從基層做起，所以人員錄用的門檻較低，從社會招聘的從業(yè)人員的素質(zhì)參差不齊，人員的錄用門檻和復(fù)雜性在一定程度上決定了飯店業(yè)復(fù)雜的工作氛圍，工作氛圍的復(fù)雜性造成員工跳槽思想變得正常和隨意化；另一方面，酒店行業(yè)大都有面臨經(jīng)營的季節(jié)性，淡旺季的經(jīng)營差別也致命整個飯店行業(yè)的員工需求彈性較大，有一些酒店不得不根據(jù)淡旺季的員工需求量來安排員工的人數(shù)，人員的經(jīng)常變動也會增加員工的不安全和不穩(wěn)定感，影響到從事飯店業(yè)的人。

2.3 酒店內(nèi)部因素分析

（1）整個酒店行業(yè)的基層員工薪酬低；根據(jù)各省的統(tǒng)計局發(fā)各行業(yè)薪酬水平的報告來看，住宿與餐飲業(yè)的薪酬水平都是倒數(shù)的位置。有些省份還排在了最后。（2）不同休假時間，由于酒店行業(yè)的特殊性，使其從業(yè)員工在國家規(guī)定的法定假日不能按時進行休假，越是假期酒店越忙，酒店員工必須進行補休假，但在調(diào)休的過程中往往產(chǎn)生一系列的問題，影響員工的士氣。（3）“挖墻腳”現(xiàn)象，新酒店在開業(yè)之際，通常喜歡招收有相關(guān)飯店經(jīng)驗的員工來應(yīng)聘，有時會開出更好的條件和待遇來挖走其他酒店的熟練員工，招收熟練員工現(xiàn)象在酒店行業(yè)之間普遍存在。（4）飯店企業(yè)的培訓(xùn)機制不完善，缺乏系統(tǒng)的人才培養(yǎng)體系。

3 酒店人才培養(yǎng)對策

3.1 堅持以人為本

飯店的發(fā)展離不開有專業(yè)知識的人才，酒店的經(jīng)營理念從過去的“顧客第一、顧客是上帝”轉(zhuǎn)變?yōu)椤邦櫩偷谝?，員工第一”，萬豪酒店集團早就提出“沒有滿意的員工就沒有滿意的顧客”，要關(guān)注員工，要讓員工滿意，在酒店工作有種歸屬感，保障員工的福利，這樣才有充分挖掘員工的潛能，在員工實現(xiàn)自身的人生價值的同時，為酒店做出更大的貢獻。

3.2 完善酒店的培訓(xùn)體系

許多飯店都知道培訓(xùn)的重要性，但把培訓(xùn)做好的飯店企業(yè)并不多，一個成功的酒店企業(yè)都是有完善的培訓(xùn)體系，包括人員培訓(xùn)，完善薪資福利和導(dǎo)入競爭機制，建立科學評估體系與考核制度，實現(xiàn)對人才最大限度地發(fā)現(xiàn)和激勵，培訓(xùn)要明確人員培訓(xùn)的目的性，規(guī)劃員工職業(yè)生涯、建立人才儲備制度，用事業(yè)留人，企業(yè)不斷地為員工提供各種平臺和機會，設(shè)置更高的奮斗目標，永遠不要讓員工覺得自己在本企業(yè)已干到了“盡頭”；不要把員工一直擺在一個“打工仔”的位置上，讓員工有實現(xiàn)自我人生價值的期望，不僅員工流失的現(xiàn)象會減少，企業(yè)發(fā)展也儲備了人才。

3.3 合理的績效考核方案

對員工實行有競爭力的薪資制度，不要一味地執(zhí)行主觀的意愿薪資和保障企業(yè)內(nèi)部“平衡性”的薪資制度。具體來說就是通過制定公平合理、科學嚴謹?shù)目冃Э己朔桨甘姑恳粋€員工達到能者多勞、多勞多得的最終目的，充分調(diào)動員工的主觀能動性。薪酬一定要按照工資簽批流程嚴格執(zhí)行，按時發(fā)放。讓每一個員工有安全感，不至于產(chǎn)生誤解、惶恐的心態(tài)和消極的抵觸情緒。

3.4 酒店文化對員工的人文關(guān)懷

“交人先交心”在我們這個人情味濃郁的國家里，情感的產(chǎn)生往往比其他的因素更牢靠，即用感情留人。大多數(shù)的員工對企業(yè)有了感情，一般不會離職。一個員工雖然有時會因不滿意企業(yè)當前的薪酬、制度等，產(chǎn)生想要離開的想法和念頭，但最后決定留下，一方面賴于企業(yè)對員工提出的各方面訴求做了改進和調(diào)整；另一方面則是離不開那些一起共事的同事們。企業(yè)為員工不僅僅是提供利益上的保障，還需要提供足夠的安全感、歸屬感和員工自我價值的實現(xiàn)換來的成就感及身為企業(yè)一分子的自豪感。所有這些的情感疊加到一起，就會綜合性地對企業(yè)產(chǎn)生依賴，產(chǎn)生離職、跳槽念頭的概率自然就會降低。具體來講，以各種活動、會議等有效形式可以起到增強凝聚力的作用，如每月舉行員工生日晚會、員工升國旗儀式、春游活動、體育比賽等；還有新員工入職后的薪酬制度、新員工面試一杯水制度，一帶一招聘獎勵制度等多種密切相互關(guān)系的活動制度。

3.5 創(chuàng)建酒店的個性文化，讓每一個員工都能認同且融入企業(yè)文化

企業(yè)文化就是經(jīng)營者的文化。它代表和體現(xiàn)經(jīng)營者的喜好、品位、個性、風格和思想。企業(yè)文化建設(shè)廣義上就是人的物質(zhì)財富和精神財富有機結(jié)合的人性化發(fā)展，使員工個人價值得到最大程度發(fā)揮，從而產(chǎn)生企業(yè)的價值，以文化引導(dǎo)員工的意識和行為。其具體主要體現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)部的文化宣傳、公司網(wǎng)站宣傳、網(wǎng)絡(luò)互動、QQ群、微信群、貼吧、企業(yè)誓詞、店歌、店報、文化墻、企業(yè)的宣傳標語、優(yōu)秀員工龍虎榜、好人好事宣傳欄等等。

4 結(jié)論

（1）針對酒店業(yè)人員流失現(xiàn)狀，首先要認清行業(yè)的特性，掌握行業(yè)的特性，減少不利因素，加強人文關(guān)懷，完善薪酬與福利制度，健全員工的保障體系，讓企業(yè)員工有歸屬性，有實現(xiàn)自我人生價值的期望，從而激勵員工工作的積極。

（2）建立公平合理的選拔任免制度也是非常的重要，這對調(diào)動員工的積極性，減少員工的流失有著重要的積極作用。注重員工的個性發(fā)展，保持與員工的定期交流。對員工的價值觀加以正確的引導(dǎo)。

（3）重視對員工的培訓(xùn)，盡可能讓員工學到酒店各部門的知識、培訓(xùn)、崗位輪換的機會，這樣不僅能留住人才，而且進一步發(fā)展了人才。

（4）良好的企業(yè)文化是一種無形的管理方式，它可以使人們樹立一種以企業(yè)為中心的共同價值觀念，帶動員工樹立明確目標，增強員工的凝聚力。